Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

1 Ce document est un document de travail, exclusivement destiné aux révisions d

1 Ce document est un document de travail, exclusivement destiné aux révisions des étudiants. Il ne peut être utilisé à d’autres fins. DROIT DU TRAVAIL Licence P. Steichen Professeur UNSA Notes de cours 2010-2011 1er Semestre Chapitre 3 : le choix du contrat de travail : les contrats atypiques ou spécifiques Section 1 : Le contrat de travail à temps partiel Lorsque l’on parle de précarité de l’emploi, il faut distinguer le temps partiel choisi (illustré par le modèle hollandais, 35% de la population active : transition pour la retraite, conciliation vie professionnelle et de la vie familiale et privée, choix de vie ) et le temps partiel subi. Nombre de salariés involontairement à temps partiel sont des « demandeurs d’emploi à temps plein ». Ils glissent du statut de chômeur au statut de « salarié privé d’emploi à temps plein ». Leur rémunération est essentiellement un salaire 2 d’appoint. Pour certains, elle n’est pas éloignée des minimas sociaux tels que le RMI. Le contrat à temps partiel est alors une sorte de contrat d’insertion, que l’on espère provisoire. 1. Définitions La définition du travail à temps partiel est issue de la loi Aubry II du 19 janvier 2000, alignée sur la définition communautaire telle quelle résulte de l'accord cadre relatif au temps partiel du 6/6/1997 (directive 97/81/CE du 15 déc. 1997). Les salariés à temps partiel sont ceux dont le durée de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle (art. L. 3123-1, anc. L. 212-4-2 C.t.). Par cette définition très simple, il s'agit d'appréhender tous les cas de temps partiel sans faire référence au support contractuel (CDI ou CDD). 2. Garanties protectrices. Il existe 3 types de garanties : • Le formalisme du contrat est la première garantie accordé au salarié Le contrat de travail doit être établi par écrit (art. L. 3123-14, anc. L. 212- 4-3 C.t.), l'absence d'écrit faisant présumer un contrat à temps plein mais ce n'est qu'une présomption simple et l’employeur a la faculté d’apporter la preuve contraire (Cass.soc. 14 nov 2000, Diez c/assoc. prévention routière formation). Le contrat doit préciser la qualification, la rémunération. Jugé que le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail (Cass. Soc. 18 juin 2008, n° 07-41910). 3 . Le contrat précise également la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le contrat précise les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées. Celles-ci ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle (L. 3123-17 à 20). Le contrat définit en outre les cas dans lesquels une modification peut intervenir ainsi que la nature de cette modification (L. 3123-21 à 24). Toute modification doit être notifiée au moins sept jours à l’avance. Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention d’entreprise ou d’établissement peut faire réduire ce délai jusqu’à 3 jours en prévoyant des compensations pour le salarié. Si l’employeur veut modifier la répartition en dehors des cas prévus, le salarié peut refuser sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement. Même dans les cas prévus, le salarié peut aussi refuser si le changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement, avec une activité chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée. (L. 3123-24) A noter qu’en cas de non respect de la durée contractuellement prévue, le salarié a droit à un complément de salaire sur la base du minimum contractuel (Cass.soc. 24 oct. 1996, JRS/12/96 n° 1340). Mais surtout, lorsque la modification fréquente des horaires de travail d'un salarié embauché à temps partiel amène celui-ci à devoir se tenir à la disposition constante de l'employeur, son contrat de travail à temps partiel est requalifié en contrat à temps plein. (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 mai 2010. N° de pourvoi : 09-40056). 4 • 2ème garantie : Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein (L 3223-9 à 13, anc. art. L. 212-4-5) tant o en ce qui concerne leurs droits individuels (rémunération sur la base du même taux horaire, période d’essai, ancienneté) o que pour l’exercice de leurs droits collectifs. C’est ainsi qu’ils ne peuvent être exclus du bénéfice des conventions collectives (Cass. Soc. 7 mai 2002, TPD 2002, n226). • 3ème garantie : Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont priorité dans leur entreprise, pour les emplois relevant de leurs catégories professionnelles (art. L. 3123-8, anc. L 212-4-9 C.t.). A noter qu’un salarié n’est pas obligé d’accepter une transformation de son emploi en emploi à temps partiel. Son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Section 2 : Le contrat de travail à durée déterminée et le contrat de travail temporaire Le Contrat à durée indéterminée (CDI) est la norme juridique et sociale dans le cadre des relations de travail. Mais depuis 20 ans, l'on constate un développement des contrats dits atypiques ou précaires qui illustre la volonté des entreprises d'assurer une gestion plus efficace de l'emploi d'un point de vue économique face à la pression concurrentielle. Ce phénomène d’éclatement des formes d’embauche est observé dans l’ensemble des pays industrialisés. Il se trouve favorisé par les politiques de l’emploi, dont l’objectif est de réduire le chômage. Ces instruments de précarité sont parfois un 5 passage obligé pour accéder à la norme juridique et sociale : le CDI à temps plein. Il convient, tout d'abord, de définir les CDD et les CTT (§1). Nous examinerons ensuite les restrictions à l'utilisation du travail précaire (§2) , la durée (§3) et le statut du travailleur précaire (§4). § 1 - Définitions. Le CDD et l'intérim sont différents dans leur essence même. A. Le CDD. Un salarié sous CDD est un salarié lié juridiquement par un contrat de travail à son employeur et placé sous sa subordination juridique. Le seul élément distinctif c’est la durée de son contrat. Le CDD fait l'objet d'une réglementation nationale depuis 1979 mais il a fallu attendre l'ordonnance du 5/2/1982 pour voir qualifier ces contrats de contrats d'exception. Cette qualification est également retenue au niveau communautaire dans un accord cadre sur le travail à durée déterminé mis en oeuvre par la directive n° 1999/70 du 28/6/1999, transposée en droit interne par la loi de modernisation sociale du 17/1/2002. - Cette directive affirme que le CDI reste le modèle de droit commun et que le recours aux CDD constitue une exception encadrée par cette directive1. Le recours aux CDD est encadré dans notre droit interne. 1 Elle se fixe pour objet : - d’améliorer la qualité du travail à durée déterminée en assurant le principe de non discrimination et d’établir un cadre pour prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relation de travail à durée déterminée successifs. 6 Il est d’abord très encadré sur le plan formel. L'article L. 1242-12 C.t. (anc. L 122-3- 1) impose ainsi la rédaction d'un écrit signé par le salarié. A défaut d’écrit, le contrat est présumé être à durée indéterminée (Cass.soc. 8 oct 1987, dr.soc. 1989, 361, note Poulain ). Est assimilé à l’absence d’écrit, l'absence de signature du contrat par le salarié , ce qui entraîne une requalification du CDD en CDI (Soc.20/11/2001, Droit social 2002, p773,). L’envoi tardif équivaut également à une absence d’écrit qui entraîne la requalification du CDD en CDI. Est donc requalifié le contrat envoyé 15 jours après l’embauche (Cass. soc. 16 mai 2007, n° 06 42 188, Vinale c/Primotel) L’employeur ne peut écarter la présomption légale en apportant la preuve de l’existence d’un CDD verbal. En fait, lorsque le contrat est verbal, seul le salarié est fondé à apporter la preuve que le contrat était un CDD ce qui peut se révéler plus favorable d’un point de vue indemnitaire (Soc. 10/7/2002, TPS 2002, n°295). Le CDD doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires qui sont les suivantes : - La désignation précise de son motif - Le nom et la qualification de la personne remplacée lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié absent - la date d’échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis - lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu, - la désignation du poste de travail - la convention collective applicable - - le montant et les composantes de la rémunération - La durée de la période d’essai éventuelle - le nom de la caisse de retraite complémentaire L’absence de certaines mentions obligatoires justifie la requalification du CDD en CDI. Tel est le cas lorsque le contrat ne comporte pas le nom de la personne remplacée nonobstant le uploads/S4/ coursteichen-l3dt-tome2.pdf