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Maître Guy Lautier Animateur Francis Lefebvre Formation Démission Départ négoci

Maître Guy Lautier Animateur Francis Lefebvre Formation Démission Départ négocié Licenciement Retraite Sanctions Employeur et salarié : quels sont vos droits et vos devoirs ? 2010 - 2011 9e édition Concrètement que dois-je faire ? Avocat au barreau des Hauts de Seine, mention de spécialisation Droit social, diplômé ès-sciences économiques (Paris) 3e cycle gestion du personnel de l’ESSEC, Guy Lautier a été pendant quinze ans Directeur des Ressources Humaines dans le premier groupe de B.T.P . français à l’époque (SCREG et ses filiales, repris par Bouygues depuis). Avocat, mention de spécialisation en droit social, conseil et formateur en Droit du travail principalement pour Francis Lefebvre Formation, Guy Lautier est un spécialiste des Petites et Moyennes Entreprises et des entités décen- tralisées des groupes. Outre sa double expérience de praticien et d’Avocat, il a créé et présidé une société de travail temporaire d’une vingtaine d’agences. Vous pouvez le contacter à : guy.lautier@maxima.fr Du même auteur, chez le même éditeur : – Contrats de travail (2e édition 1998) – Les rémunérations (1993) – Réussir les 35 heures (2e édition 1999) – Durée du travail, Congés payés, Repos, Absences, Temps partiel (2e édition 2001) – La transaction de licenciement, de mise à la retraite et en cas de départ négocié (2003) – La négociation collective (2005). 192, bd. Saint-Germain, 75007 Paris Tél. + 33 1 44 39 74 00 – Fax + 33 1 45 48 46 88 © Maxima, Paris 2009. ISBN : 978284001590 1 Tous droits de reproduction, de traduction et d’adaptation réservés pour tous les pays. Internet : www.maxima.fr Avant-propos à la 9e édition ................................................................ 5 Liste des abréviations .......................................................................... 8 Les 4 cas de départ apparemment simples.. 9 I La rupture en cours de période d’essai ..................................... 11 II La démission, la rupture pour faute de l’employeur et le harcèlement moral ............................................................. 23 III Le départ volontaire à la retraite ou à la retraite progressive.... 45 IV La mise à la retraite par l’employeur.......................................... 55 Le départ négocié et la transaction ............. 67 V Le départ négocié et la rupture conventionnelle........................ 69 VI La transaction............................................................................. 101 Les sanctions disciplinaires......................... 147 VII Les sanctions disciplinaires ....................................................... 149 VIII La procédure longue pour infliger une sanction ........................ 165 IX Le contentieux prud’homal......................................................... 175 X Les salariés protégés et les sanctions....................................... 189 Les licenciements individuels pour motif non économique ............................................ 207 XI La procédure de licenciement.................................................... 209 XII Le licenciement disciplinaire ...................................................... 225 XIII Le licenciement pour inaptitude ou insuffisance professionnelle ........................................................................... 245 XIV Le licenciement pour perte de confiance, incompatibilité d’humeur, mésentente, divergences de vue .............................. 253 XV Le licenciement pour inaptitude physique.................................. 263 XVI Le licenciement pour maladie prolongée ou absences répétées ..................................................................................... 279 QUATRIÈME PARTIE TROISIÈME PARTIE DEUXIÈME PARTIE PREMIÈRE PARTIE TABLE DES MATIÈRES TABLE DES MATIÈRES ◆3 Les licenciements individuels liés à l’économie.................................................... 293 XVII Le licenciement individuel pour motif économique .................... 295 XVIII Le licenciement pour fin de chantier.......................................... 315 XIX Le licenciement pour refus d’accepter une modification essentielle du contrat de travail ................................................. 327 Le licenciement de personnes bénéficiant de protections particulières.......................... 343 XX Le licenciement d’un salarié protégé ......................................... 345 XXI Le licenciement d’une salariée enceinte ou en congé maternité et le licenciement du parent adoptif........................... 359 XXII Le licenciement d’un salarié victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle .............................................. 371 XXIII Le licenciement d’un salarié âgé de plus de 50 ans ................. 381 XXIV Les autres cas de protection...................................................... 385 Préavis, indemnités de licenciement ........... 391 XXV Le préavis et les heures pour recherche d’emploi..................... 393 XXVI Les indemnités de licenciement................................................. 407 Rupture pour force majeure, résiliation judiciaire du contrat de travail et rupture d’un contrat à durée déterminée .................. 415 XXVII La rupture pour force majeure en la personne du salarié ......... 417 XXVIII La rupture pour force majeure affectant l’employeur ................. 423 XXIX La rupture pour force majeure « du fait du prince » .................. 431 XXX La résiliation judiciaire du contrat de travail............................... 437 XXXI La rupture du contrat à durée déterminée................................. 443 L’administration de la rupture du contrat – Les sanctions en cas de licenciement abusif ou irrégulier......................................... 453 XXXII Les pièces à remettre au salarié lors de la rupture................... 455 XXXIII Les sanctions en cas de licenciement abusif ou irrégulier ........ 463 Index thématique................................................................................... 481 NEUVIÈME PARTIE HUITIÈME PARTIE SEPTIÈME PARTIE SIXIÈME PARTIE CINQUIÈME PARTIE 4 ◆TABLE DES MATIÈRES UNE PROFONDE MISE À JOUR DU CODE DU TRAVAIL Cette 9e édition a dû être presque intégralement réécrite, tellement la législation a été modifiée avec la recodification du Code du Travail et les lois inspirées par le Président de la République, qui n’a rien imposé mais à fait organiser des négociations entre les partenaires sociaux avec des objectifs d’orientation et une date butoir. Lorsque ceux-ci ont signé un accord, la loi n’a fait que le traduire. Tel fut le cas de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008, (dit A.N.I.) qui a fait l’objet des lois et règlements de l’été 2008. Par ailleurs, se poursuit le harcèlement jurisprudentiel des arrêts de la Cour de cassation. Les principales modifications portent sur : – Les nouvelles périodes d’essai, applicables dès le 1er juillet 2009, à défaut d’un accord collectif signé depuis le 25 juin 2008. De nombreuses conven- tions collectives avaient toujours des périodes d’essai négociées il y a plus de 60 ans ! Bravo à cet accord interprofessionnel A.N.I. que la loi a codifié cet été. Dorénavant, avec l’allongement des périodes d’essai, il y a un préavis. – La démission et son pendant, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié pour faute de l’employeur.Tel est en particulier le cas du harcèlement moral ou sexuel. Perte de moralité des hiérarchiques, craintes des risques d’un licenciement, cette lamentable méthode qui consiste à pousser le salarié à la faute, à la dépression ou à la démission pour éviter la dépres- sion, continue à se répandre. Qu’il y ait là ou là du harcèlement moral, nul ne peut le contester, mais la Cour de cassation a décidé qu’il fallait mettre un frein au pourcentage de salariés licenciés qui invoquent, seulement après leur départ, le harcèlement moral dont ils auraient été victimes. La position de la justice se précise : désormais, le salarié prétendant avoir été harcelé, à moins d’avoir d’incontestables preuves, aura du mal à persuader les juges s’il n’avait pas saisi, avant son licenciement, les instances prévues par le Code du Travail que sont, le médecin du travail, l’Inspecteur du Travail, le C.H.S.C.T., les Délégués du Personnel, et enfin son propre employeur par écrit. Notons que l’employeur a une totale obligation de résultat et qu’il doit prévenir tous les agissements de harcèlement. La haute Cour qui se refusait jusque-là à tout contrôle sur l’appré- ciation des faits de harcèlement (Cass. Soc. 27.10.2004), vient de changer de position. Devant la montée en puissance de ce contentieux sensible, il lui est apparu nécessaire de renforcer la nature de son contrôle, d’harmoniser les pratiques des différentes Cours d’appel et de préciser les règles qui conduisent la recherche de la preuve, (Les 5 arrêts du 24.09.2008). – Le départ volontaire à la retraite n’a pas changé, la nouvelle retraite pro- gressive a du mal à prendre son envol. – La nouvelle rupture conventionnelle, issue de l’accord A.N.I, qui fut à l’origine plutôt axée sur la petite entreprise connaît un grand succès y compris dans les grandes. Mais cet envol ne risque-t-il pas d’avoir des conséquences financières sur l’équilibre des comptes de l’ASSEDIC ? AVANT-PROPOS AVANT-PROPOS ◆5 – La transaction, qui est de plus en plus encadrée, mais n’a rien à craindre du développement de la rupture conventionnelle. Elle ne vise ni les mêmes cas, ni les mêmes salariés. – Les sanctions disciplinaires et le licenciement disciplinaire, avec une jurisprudence récente abondante, en particulier sur les moyens de contrôle des salariés. – La procédure de licenciement, où a été enfin supprimé le vocable de « jour franc » entre l’entretien préalable et l’envoi d’une lettre de licenciement, qui n’était pas compris, au profit de « surlendemain » que tout le monde comprend. – Un contentieux prud’homal qui s’accroît chaque année. Le présent chapitre fournit les dernières statistiques publiées. – Les motifs invoqués lors des licenciements non économiques, tels : licen- ciements pour perte de confiance, pour incompatibilité d’humeur, mésentente ou divergences de vue, pour insuffisance de résultat, insuffisance professionnelle, non atteinte des objectifs, ou clauses de quota non respecté, pour maladie prolongée ou arrêts trop répétés, jusqu’au licenciement individuel pour motif économique, que la Cour de cassation encadre de plus en plus précisément. Certains sont tellement subjectifs. – Le licenciement pour refus par le salarié d’accepter une modification d’une clause essentielle de son contrat de travail. Les arrêts récents devraient inciter les employeurs à distinguer dans le contrat initial de travail les clauses essentielles qui ne pourront ultérieurement être modifiées qu’avec l’accord des deux parties, et les clauses évolutives. D’ailleurs l’A.N.I. a prévu cette distinction et un texte d’application devrait sortir en 2009. – Un renforcement de la protection pour la uploads/S4/ demission-depart-negocie-licenciement-retraite-sanctions.pdf