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Institut Spécialisé en Étude Economique et Gestion المعهد المتخصص في دراسات اال

Institut Spécialisé en Étude Economique et Gestion المعهد المتخصص في دراسات االقتصاد والتسيير Agréé Par L’Etat sous le N° 166/19 DROIT DU TRAVAIL 2 1 Principales caractéristiques du droit du travail À partir de 1988, la législation algérienne a subi une refonte totale dans les domaines touchant à la vie économique et sociale, notamment en ce qui concerne le droit du travail. Ce changement a été fait dans le sens de l’ouverture du marché algérien à l’international et aux investisseurs potentiels nationaux et étrangers. C’est ainsi que les relations de travail ont été redéfinies par rapport aux anciens textes, qui donnaient beaucoup de pouvoirs aux structures et organes représentant les travailleurs, comme la défunte gestion socialiste des entreprises (GSE), pour ce qui est du secteur public, ou les dispositions relatives à la discipline du travail et aux pouvoirs des syndicats dans les entreprises privées. Les relations de travail dans le secteur privé faisaient d’ailleurs l’objet d’un texte particulier (ordonnance n° 75-31 du 29 avril 1975). Sous l’emprise des anciens textes, il était en effet difficile de se séparer d’un travailleur, pour des raisons disciplinaires et même économiques, sans s’attirer les foudres du syndicat unique. Il y avait un syndicalisme dit «gestionnaire» au sens des idées socialistes en vogue à une certaine époque. La réintégration du travailleur était la sentence la plus souvent prononcée par les juridictions sociales. Cette législation a donc subi un remodelage important et plusieurs textes ont ainsi été adoptés, qui vont dans un sens plus libéral et plus souple pour l’employeur. 1.1 La loi n° 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail C’est le texte fondamental pour toutes les relations de travail. À l’instar des textes précédents, il se réfère à la notion de relation de travail au lieu de celle de contrat de travail. Cette loi sera plusieurs fois modifiée et complétée afin d’être mieux adaptée à la nouvelle conjoncture et aux nécessités du marché de l’emploi. Il existe, par ailleurs, des conventions ou accords collectifs qui organisent les règles et les procédures dans les grands secteurs d’activités. Plusieurs autres textes d’application devaient venir ensuite rendre effectives certaines dispositions de la loi précitée ou réglementer tel ou tel aspect de la vie sociale des entreprises. 1.2 Les négociations collectives La convention collective est un accord écrit sur l’ensemble des conditions d’emploi et de travail pour une ou plusieurs catégories professionnelles. Elle peut être conclue pour une durée déterminée ou indéterminée. La loi impose aux organismes employeurs d’assurer une publicité suffisante aux conventions collectives. 1.3 Le règlement intérieur Dans les sociétés employant 20 travailleurs et plus, la loi impose l’élaboration d’un règlement intérieur qui doit être soumis pour avis aux organes de participation, lorsqu’ils existent, ou à défaut, aux représentants des travailleurs. Le règlement intérieur est un document par lequel l’employeur fixe obligatoirement les règles relatives à l’organisation technique du travail, à l’hygiène, à la sécurité et à la discipline. Il 3 fixe la qualification des fautes professionnelles, les degrés de sanctions correspondantes et les procédures de leur mise en œuvre. Le règlement intérieur doit ensuite être déposé auprès de l’inspection du travail territorialement compétente, pour approbation, dans un délai de 8 jours. 1.4 L’exercice du droit syndical Le droit syndical est reconnu, tant aux travailleurs qu’aux employeurs, qui peuvent se constituer en organisations syndicales à l’effet de défendre leurs intérêts moraux et matériels. La loi exige seulement que ces organisations soient totalement distinctes de toute association à caractère politique. Seules les personnes de nationalité algérienne d’origine ou acquise depuis au moins 10 ans sont autorisées à fonder une organisation syndicale, en plus des conditions habituelles relatives à la jouissance des droits civils et civiques et à la majorité. 1.5 Les organes de participation La participation est assurée au sein de l’organisme employeur : l lorsqu’il existe plusieurs lieux de travail, au niveau de tout lieu de travail de 20 travailleurs et plus, par des délégués du personnel et, au siège de l’employeur, par un comité de participation composé des délégués du personnel élus ; l s’il n’y a qu’un seul lieu de travail, le délégué du personnel exerce les prérogatives du comité de participation. En principe, le comité de participation reçoit toutes les informations qui lui sont communiquées par l’employeur une fois par trimestre, sur la vie de l’entreprise, mais surtout sur les aspects relatifs à l’emploi, l’hygiène et la sécurité du travail. Il engage les actions appropriées pour le respect de ces règles par l’employeur. Il donne son avis sur les plans annuels, l’organisation du travail, les projets de restructuration, le redéploiement et la compression d’effectifs, la gestion des œuvres sociales. Lorsque l’employeur regroupe plus de 150 travailleurs, le comité de participation désigne un ou plusieurs représentants pour représenter les travailleurs au sein du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, s’il existe. Les inspecteurs du travail ont :  un rôle de conseil et d’information, en conseillant les parties à la relation de travail et procèdent à la conciliation, au titre de la prévention et du règlement des différends collectifs du travail ;  un rôle de contrôle, en veillant au respect des dispositions des lois, règlements, accords collectifs, etc. ;  un rôle de sanction, en constatant et en relevant les infractions. Le règlement et la prévention des conflits collectifs et l’exercice du droit de grève font également l’objet de textes spécifiques. Le règlement et la prévention des conflits collectifs, tels que définis par la loi n° 90-02 du 06 février 1990, mettent en place un processus de concertation entre l’employeur et les représentants des travailleurs, pour éviter les conflits, et un processus de règlement de ces conflits, lorsqu’ils surviennent. Une procédure de médiation, qui consiste à désigner d’un 4 commun accord un médiateur pour résoudre le litige, est prévue en même temps qu’une procédure d’arbitrage au choix des parties. Le droit de grève est reconnu et réglementé par le même texte que ci-dessus. La grève n’intervient qu’après l’échec des tentatives de règlement amiable ci-dessus reprises et après un préavis d’au moins 8 jours après sa signification à l’employeur et à l’inspection du travail territorialement compétente. Ce droit de grève fait l’objet de limitations induites par les nécessités de la vie sociale, qui sont le service minimum, la réquisition et les interdictions visant certaines activités et emplois. 1.6 Les obligations de l’employeur en matière de registres Les livres et registres spéciaux obligatoires à tenir par tout employeur sont :  le registre des observations et mises en demeure de l’inspection du travail ;  le livre de paie ;  le registre des congés payés ;  le registre du personnel ;  le registre des travailleurs étrangers ;  le registre des vérifications techniques des installations et équipements industriels ;  le registre d’hygiène et sécurité et de médecine du travail ;  le registre des accidents du travail. 1.7 Le recrutement a) Au sens de la loi n° 04-19 du 25/12/04, tout employeur est tenu de notifier à l’agence habilitée, à la commune ou à l’organisme privé agréé, tout emploi vacant dans son entreprise et qu’il souhaite pourvoir, ainsi que les informations relatives aux besoins en main-d’œuvre et aux recrutements effectués, sous peine d’une amende de 10.000 DA à 30.000 DA par poste d’emploi vacant non notifié et pour tout recrutement effectué ou besoin en main d’œuvre non transmis à l’agence chargée du service public de placement. En cas de récidive cette amende est portée au double. La loi n° 04-19 du 25/12/04 citée ci-dessus, est modifiée et complétée par le décret exécutif du 22 février 2009. Ce décret définit la périodicité et les caractéristiques des informations des besoins en main d’œuvre ainsi que les données statistiques transmises à l’agence nationale de l’emploi par les employeurs, les communes et les organismes privés agréés de placement. La transmission des informations doit se faire trimestriellement pour les besoins en main d’œuvre et mensuellement pour les recrutements effectués par les employeurs. Un décret exécutif n° 07-386 du 5 décembre 2007 a été publié en application des dispositions de la loi n° 06-21 du 11 décembre 2006 relative aux mesures d’encouragement et d’appui à la promotion de l’emploi, ayant pour objet de fixer le niveau et les modalités d’octroi des avantages en faveur des employeurs qui procèdent au recrutement de demandeurs d’emploi. Ce décret octroie un abattement variant de 20 à 36% selon le cas, de la quote-part employeur des cotisations de sécurité sociale, aux employeurs qui procèdent au recrutement de demandeurs d’emploi. La durée maximale de ces abattements est de trois (3) ans. 5 Pour bénéficier des avantages prévus par la loi ainsi que du texte d’application de celle-ci, les employeurs procédant à des recrutements de demandeurs d’emploi doivent, dans un délai de dix (10) jours au plus tard, à compter de la date d’affiliation, en faire la demande, accompagnée d’un dossier, à l’agence de wilaya de la caisse nationale de recouvrement des cotisations de sécurité sociale, territorialement compétente. b) L’accès au travail est garanti par la loi et aucune discrimination uploads/S4/ support-droit-travail.pdf