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SUJET 0 UE 3 – DROIT SOCIAL Éléments indicatifs de corrigé 1 Dossier 1 – La soc

SUJET 0 UE 3 – DROIT SOCIAL Éléments indicatifs de corrigé 1 Dossier 1 – La société Ecoloop confrontée à différents contentieux 1. Alexandre Sallier vous demande de déterminer quel mode de rupture du contrat de travail est envisagé par son salarié et quelles seraient les modalités de cette rupture et les conséquences financières pour la Société Ecoloop. Compétences attendues Savoirs associés 2.9 La rupture du contrat de travail - Déterminer le mode de rupture adapté à une situation donnée. - Préciser les conséquences financières d’une rupture du contrat de travail dans une situation donnée. - Les autres modes de rupture du contrat de travail : la démission, la prise d’acte de la rupture, la rupture conventionnelle, la force majeure, la résiliation judiciaire, le départ et la mise à la retraite. - Les effets de la rupture du contrat de travail. Problème de droit : qualification et effets de la prise d’acte Règles de droit : la prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié et qui souhaite que l’imputabilité de la rupture pèse sur l’employeur. Elle implique, après avoir notifié la rupture à l’employeur, de saisir le CPH pour demander de requalifier la rupture aux torts de l’employeur. La prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié sont considérés par le CPH comme justifiés et suffisamment graves. Il s’agit d’une inexécution contractuelle, conventionnelle ou d’une faute qui rend impossible la poursuite de la relation de travail. Le salarié peut dès lors bénéficier de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de congés payés et d'une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse. La prise d'acte produit les effets d'une démission si les faits reprochés à l'employeur ne sont pas justifiés ou ne sont pas considérés comme suffisamment graves par le CPH. Dans ce cas, le salarié peut être condamné à payer à l'employeur une indemnité pour non-respect du préavis. Application : Pierre Dumay voulant quitter rapidement la société et aucun dialogue n’étant possible avec son employeur, le mode de rupture envisagé est la prise d’acte puisque le départ du salarié est la 1ère étape de la procédure. De plus, le non-paiement répété des heures supplémentaires constitue une inexécution des obligations contractuelles de l’employeur qui rend impossible la poursuite de la relation de travail. Pierre Dumay pourra donc obtenir du CPH que la rupture soit imputée à son employeur et être dédommagé suivant les règles exposées ci-dessus. Il pourra par ailleurs demander un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. 2 2. Très inquiet, Alexandre Sallier vous demande de caractériser l’infraction dont il est question, et d’identifier les personnes passibles de poursuites ainsi que la juridiction compétente. Compétences attendues Savoirs associés 1.2 Les contrôles de l’application du droit du travail et le contentieux de la relation de travail - Caractériser l’infraction de travail dissimulé et ses conséquences. - Déterminer la juridiction compétente à l’occasion d’un litige du travail. - Les contrôles de l’application du droit du travail : le contrôle du travail dissimulé, les contrôles de l’inspection du travail. - Les contentieux de la relation de travail : le contentieux prud’homal, les modes alternatifs de règlement des différends (MARD) dans le cadre d’un litige prud’homal, le contentieux civil du travail, le contentieux pénal du travail, le contentieux administratif du travail. Problème de droit : les caractéristiques de l’infraction de travail dissimulé Règle de droit : le Code du travail (= élément légal) prévoit un délit de dissimulation d’emploi salarié. Il s’agit d’une infraction intentionnelle (= élément moral) par laquelle un employeur dissimule un emploi salarié en ne procédant pas à la DPAE ou aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement ou en ne délivrant pas de bulletin de salaire ou en mentionnant sur le bulletin un nombre d’heures de travail inférieur à celui effectué (dissimulation partielle) (=élément matériel). L’employeur s’expose à une peine d'emprisonnement (3 ans) et/ou à une amende (45 000 € d'amende ou 225 000 € s'il s'agit d'une personne morale). Le tribunal correctionnel est compétent pour juger les délits. Application : La société Ecoloop ne mentionne pas les heures supplémentaires sur le bulletin de salaire de M. Dumay : le nombre d’heures indiqué est donc régulièrement inférieur au nombre d’heures réellement effectué. Il s’agit donc du délit de travail dissimulé par dissimulation partielle d’emploi salarié. Le caractère intentionnel du délit peut se déduire du fait que l’employeur ne pouvait ignorer l’existence de ces heures : petite taille de l’entreprise (8 salariés), envoi par l’employeur de mails le soir et le week-end. La société Ecoloop est donc l’auteur d’un délit passible de poursuite devant le tribunal correctionnel. Alexandre Sallier, en tant que président de cette société, peut également être poursuivi pour cette infraction. Complément Dans deux arrêts du 5 avril 2018, la Cour de cassation apporte des précisions sur la façon dont le caractère intentionnel de la dissimulation du nombre d’heures de travail effectuées est prouvé. Selon elle, le caractère intentionnel est établi dans une première affaire dans laquelle « l’employeur ne pouvait ignorer la quantité des heures effectuées par un salarié, soumis à un forfait jours alors qu’il était inéligible à ce dispositif, au regard de l’objet même de son activité, de la petite taille de l’entreprise et de l’envoi de messages le soir et le week-end. » (Cass. soc., 5 avr. 2018, n°16-22.599). De même dans une autre affaire où « l’employeur avait connaissance, du fait de la petite taille de l’entreprise, du nombre d’heures qu’il faisait effectuer à un salarié qui exécutait un 3 temps plein alors qu’il était titulaire d’un contrat à temps partiel. » (Cass. soc., 5 avr. 2018, n°16-16.573). 3. Il vous demande de lui présenter, sous la forme d’un schéma, les étapes de la procédure prud’homale ordinaire en mettant en évidence les instances impliquées (sans détailler leur composition et leurs attributions), les issues possibles et les voies de recours envisageables (sans préciser les délais). Compétences attendues Savoirs associés 1.2 Les contrôles de l’application du droit du travail et le contentieux de la relation de travail - Schématiser la procédure prud’homale. - Les contentieux de la relation de travail : le contentieux prud’homal, les modes alternatifs de règlement des différends (MARD) dans le cadre d’un litige prud’homal, le contentieux civil du travail, le contentieux pénal du travail, le contentieux administratif du travail. Problème de droit : schématiser les étapes de la procédure prud’homale Remarque : aucune forme particulière n’étant exigée pour présenter le schéma, le corrigé propose deux schémas différents pour illustrer ce point. L’évaluation vise à apprécier la logique du schéma, la précision des connaissances et la conformité à la question posée. 4 5 6 Dossier 2 – La représentation du personnel au sein de la société Ecoloop Compétences attendues Savoirs associés 3.1 La représentation collective - Repérer les situations où l’employeur est tenu de mettre en place une institution représentative du personnel. - Les institutions représentatives du personnel : mise en place, missions et moyens. 4. Indiquez à M. Sallier s’il est tenu de d’organiser l’élection pour mettre en place un CSE. Le calcul des effectifs de l’entreprise en mars 2019 est attendu. Problème de droit : seuil de mise en place d’un Comité social et économique (CSE) - décompte des effectifs Règles de droit : dans les entreprises d’au moins onze salariés, la mise en place d’un CSE est obligatoire si cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs. Pour décompter les effectifs, il faut comptabiliser toute personne liée par un contrat de travail à l’entreprise : les salariés à temps partiel sont comptés au prorata du temps de travail légal ou conventionnel, les personnes en CDD sont inclues au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur les 12 derniers mois. Il ne faut pas tenir compte des apprentis, des stagiaires, et des salariés en CDD pour un remplacement. Application : en mars 2019, il y a douze salariés en CDI. On recense deux salariés en CDD présents un mois sur les douze derniers mois ils seront décomptés pour 1/12° chacun. On ne compte pas l’apprenti, ni les salariés en CDD pour remplacement. Il y donc en mars 2019 un effectif de 12,17 salariés (écriture sous forme décimale non exigée). De mars 2018 à février 2019 (12 mois), l’entreprise comptait déjà 12 salariés. La société Ecoloop a donc dépassé le seuil de onze salariés pendant les douze derniers mois, elle doit donc organiser des élections pour mettre en place un CSE. 5. Il vous demande de répondre à ses questions pour l’aider à comprendre l’organisation de ces élections professionnelles (la méthodologie du cas pratique n’est pas requise) : A – Dans quelles hypothèses sera-t-il tenu d’organiser un second tour ? Un second tour devra être organisé si le quorum n’est pas atteint c’est-à-dire si le nombre de suffrages valablement exprimés est inférieur au nombre d’électeurs inscrits divisé par 2. Il peut également être organisé en cas de uploads/S4/ dracalyap.pdf