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_____________________ Copyright © 2010 Pré-Barreau 1 LE PRE-BARREAU FORMATION SEMESTRIELLE Droit du travail Correction épreuve n° 8 Yannick Pagnerre CORRECTION DU CAS PRATIQUE Le Cabinet « Rose & Violette » vous a accepté en stage au motif que vous avez choisi la formation Pré-barreau. Trois dossiers importants vous sont soumis. 1.- Une société allemande spécialisée dans la sidérurgie et la vente d’acier lourd détient, depuis 10 ans, une antenne à La Défense qui emploie 15 salariés. Ces derniers assurent, par le biais de sous-traitants et d’agents commerciaux, l’importation et la distribution de ses produits. Certains salariés se sont plaints de l’absence de représentant du personnel, la société ayant refusé d’en discuter estimant ne pas être soumise aux règles françaises relatives à la représentation des salariés. Ils menacent d’exercer une action pénale. Qu’en pensez-vous ? (4 points) I. Sur les conditions de mise en place de la représentation du personnel A. Sur les règles de droit applicables Sur l’application du droit français : Conformément à l’article L. 2312-1 C. trav., « dès lors que des salariés d'une société d'un autre Etat de l'Union européenne sont employés en permanence sur le territoire français, où ils ne bénéficient d'aucune représentation du personnel pour l'exercice de leurs droits collectifs et la sauvegarde des intérêts spécifiques défendus par les délégués du personnel, il en résulte que l'application immédiate de la loi française donnant le droit à ces salariés d'être représentés par des délégués du personnel au niveau le plus approprié permet d'apporter une solution à un litige ayant pour seul objet la demande d'organisation d'élections à cette fin » (Cass. soc., 14 janv. 2004, Bull. civ., n°17). . Le principe de territorialité de la loi française se déduit de l’art. 3 al. 1 C. civ. disposant que « les lois de police et de sûreté obligent tous ceux qui habitent le territoire » ; il n'est pas expressément consacré par le Code du travail. Certaines sociétés étrangères ont cru pouvoir échapper à la législation sociale, notamment en matière de représentation du personnel, sous prétexte que leur siège social était à l'étranger : le Conseil d'État et la Cour de cassation les ont immédiatement sanctionnées. Dans une décision rendue en 1973, le Conseil d'État a rappelé que « la circonstance qu'une entreprise employant en France plus de cinquante salariés a son siège social à l'étranger ne saurait la faire échapper à l'application de la législation sur les comités d'entreprise (...) » (CE, 29 juin 1973, n° 77982Rec. Lebon 1973, p. 458). La Cour de cassation lui a emboîté le pas en qualifiant expressément de lois de police les lois françaises relatives à la représentation des salariés et à la défense de leurs droits et intérêts pour en conclure qu'elles s'imposent à toutes les entreprises et aux organismes assimilés exerçant leur activité en France (Cass. soc., 3 mars 1988 ; Rec. Cr. DIP 1989, p. 63). La Cour de cassation a par la suite précisé que ces lois s'imposent même si la loi applicable au contrat de travail du salarié travaillant en France est une loi étrangère (Cass. ass. plén., 10 juill. 1992, Bull. civ., ass. plén., 1992, n° 9 RJS 1992, n° 1078) et même si la société étrangère n'a qu'une antenne en France (Cass. soc., 14 févr. 2001, Bull. civ. 2001, V, n° 55). Ces décisions, qui rappellent que les sociétés qui exercent une activité d'employeur en France, notamment par le biais d'une structure dépourvue de personnalité morale (succursale, antenne, bureau, etc.), doivent respecter le Code du travail pour l'exercice de cette activité. Elles sont l'illustration d'une application classique en droit du travail du principe de territorialité de la loi. Sur la qualification d’établissement distinct : « Dès lors qu'une société d'un autre Etat de l'Union européenne, qui dispose d'une organisation économique implantée sur le territoire français, exerce les responsabilités de l'employeur sur une collectivité de travail formée sur ce territoire par plus de dix salariés en présence d'un directeur et ayant des intérêts communs, il en résulte qu'il existe un établissement au sens de l'article L. 2312-1 du Code du travail et que l'employeur doit organiser les élections des délégués du personnel » (Cass. soc., 14 janv. 2004, Bull. civ., n°17). _____________________ Copyright © 2010 Pré-Barreau 2 B. Sur l’application des règles de droit En l’espèce, les quinze salariés de la société allemande sont employés en permanence sur le territoire français. Pour l’instant, ils ne bénéficient d’aucune représentation du personnel bien que la loi française donne droit à ces salariés d’être représentés par des délégués du personnel au niveau le plus approprié. La société dispose, également, d’une organisation économique implantée sur le territoire français comme l’atteste son système d’importation et de distribution des produits. Signant des contrats de travail de droit français, elle exerce les responsabilités d’employeur sur une collectivité de travail formée sur ce territoire. Sans doute, est alors présent un directeur d’exploitation. En tout état de cause, ces salariés partagent des intérêts communs en raison d’un lieu et de conditions d’exploitation communs. Il en résulte que l’employeur devait organiser des élections professionnelles. II. Sur l’atteinte à la libre désignation des délégués du personnel C. trav., art. L. 2316-1: Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à la libre désignation des délégués du personnel ou à l’exercice régulier de leurs fonctions est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3750 euros. S’il s’agit de la condamnation de la PM, la seule sanction est une amende de 18500 euros. L’élément intentionnel: Cass. crim., 20 oct. 1970, Bull. crim. N°272 : « l’infraction est constitué (…) dès lors qu’il est constaté qu’il a été volontairement porté atteinte à la libre désignation des délégués ». L’élément matériel : Cass. crim., 29 janv. 1974, Bull. crim. N° 43 : « Caractérise le délit d’entrave le fait de refuser d’organiser des élections ». N.B. : Le chef d’entreprise qui s’oppose à la tenue des élections pour la mise en place des institutions représentatives du personnel, en méconnaissance de ses obligations légales, commet une faute engageant sa responsabilité civile, un syndicat pouvant ainsi obtenir des dommages-intérêts pour réparation du préjudice à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente (Cass. soc., 7 mars 2002, RJS 2002, n°995 ; C. trav., art. L. 2132-3). Il est alors conseillé au Président de la société allemande d’organiser au plus vite des élections professionnelles. 2.- Après le transfert de son entreprise « Kiloupas » dans l’entreprise « Absorbtout » , M. Gavras, membre élu de l'ancien comité, a utilisé son crédit d'heures jusqu'au jour de la signature l'accord de liquidation de son ancien comité a été conclu. Il a effectué pendant cette période diverses tâches, durant son temps de travail, comprenant la réunion du comité d’entreprise (décidée d’un commun accord par l’employeur et le secrétaire du comité) sur sa liquidation et la distribution de tracts syndicaux aux salariés. A posteriori, l'employeur, pourtant d’accord sur le principe de la réunion, refuse de rémunérer le temps passé à ces missions. M. Gavras a envoyé plusieurs courriers à son employeur lui enjoignant de régulariser la situation. Trois mois après la conclusion de l'accord mettant fin à ses fonctions, M. Gavras, toujours non rémunéré de ses heures de délégation, cesse son travail et envoie une lettre par laquelle il déclare « démissionner à cause des pressions insupportables exercées par Greenphone ». Il saisit alors un conseil de prud'hommes afin d'obtenir diverses indemnités. Parmi les chefs de demande, il indique souhaiter réintégrer son poste. Quelle pourrait être l'issue de ce litige ? (8 points) Rappel : Sur la dissolution du comité d’entreprise en cas de transfert d’entreprise CE 8 janv. 1997, RJS 1997, n°171. L’article L. 2324-26 du code du travail prévoyant que, dans le cas où survient une modification de la situation juridique de l'employeur au sens de l'article L. 1224-1 du même code, le mandat des membres du comité d'entreprise subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique ou se poursuit jusqu'à son terme si cette entreprise devient un établissement distinct du nouvel employeur. Il résulte de ces dispositions que lorsque l'entreprise perd son autonomie juridique sans devenir un établissement distinct de celle qui l'a reprise, le mandat des membres élus de son comité d'entreprise expire à la date d'effet de cette reprise, et que dans le cas où le nouvel employeur envisage de licencier un salarié protégé de cette entreprise, le comité qui doit donner son avis, en application de l'article L. 436-1 du code du travail, sur le projet de licenciement est celui de l'entreprise à laquelle les droits et obligations résultant du contrat de travail de l'intéressé ont été transférés Un membre élu de l'ancien comité a utilisé son crédit d'heures jusqu'au jour de la signature l'accord de liquidation de l'ancien comité a été conclu. Cet ancien élu est-il un salarié protégé ? Dans l’affirmative, de quelle protection bénéficie-t-il ? _____________________ Copyright © 2010 Pré-Barreau 3 I. Sur la qualité de salarié protégé Le comité d'entreprise a été supprimé à la suite de la fusion. La date de la uploads/S4/ droit-du-travail-corrige-epreuve.pdf