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DROIT SOCIAL ET DROIT DU TRAVAIL I - Introduction : Droit du travail. Il y a 2

DROIT SOCIAL ET DROIT DU TRAVAIL I - Introduction : Droit du travail. Il y a 2 types de travailleurs : Secteur priver et Secteur publique. Dans ce cours nous allons parler du rapport entre employeur priver et salarier, personne physique. Pour résoudre les litiges entre employeur priver et salarier, il existe un tribunal, le conseil des prud’hommes. Premier postulat - Le droit du travail est un droit protecteur du salarier. (Cela impact le rapport hiérarchique entre le priver et salarier donc le salaire) - (Rien n’est définitive et le rapport de pouvoir peut s’inverser) Le droit du travail existe dû aux chômages de masses et des raisons économiques Le contrat de travail créer un lien de subordination (: c’est le pouvoir de l’employeur de donner des ordres et des directives et l’obligations des salariés de si conformer contres rémunérations) juridique du salarier vis à vis de l’employeur. Cette protection du salarier se retrouve sous multiple forme (procédure, droit, …). Lors d’un litige il y a un : - Demandeur : doit prouver avec des preuves. - Et un Défenseur : droit du doute qu’il lui est donné. Le droit du travail a une hiérarchie des normes spécifiques ces sources sont négocier. La hiérarchie des normes : c’est l’organisation des différents textes. (S’imaginer une pyramide et chaque texte doit respecter le texte supérieur. Au sommet se retrouve le DDHC puis constitution puis traiter internationaux puis directives européennes et règlement puis lois françaises.) Deuxième des hiérarchies des normes des droits du travail : (deuxième pyramide en dessous de la première). Le droit du travail est une matière très changeante, teinté d’histoire, de sociologie et de politique. Le droit du travail a une implication sur la santé économique du pays. Source supplémentaire : https://cours-de-droit.net/cours-de-droit-social-c27647040/ II – Le rapport employeur salarier avant la conclusion du contrat de travail : les règles encadrant le recrutement. 1- La discrimination à l’embauche. Il y a un paradoxe français, la discrimination à l’embauche constitue un délit pénal et donne lieu à une multitude de texte visant à le faire disparaitre. Le conseil constitutionnel et la cours de cassation réaffirme constamment la liberté pour un employeur dans le choix de ces collaborateurs sans avoir à se justifier, cette pose donc un problème : la preuve. Malheureusement notre arsenal juridique n’est pas efficace contre la discrimination. 2- Les questions lors d’un entretien. A priori aucune question n’est interdite sous réserve qu’elle est un lien direct et nécessaire avec l’emploie proposer, attention l’appartenance syndical ou la santé sont question interdite (et toute autre question sans lien direct avec l’emploie). Peut-on mentir lors d’un entretien ? mentir c’est mal mais : - Mentir à une question interdite : c’est autoriser. - Mentir sur son CV… Attention mentir sur une autorisation d’exertion ou diplôme règlementation : délit pénal et annulation du contrat de travail. - Mentir sur un aspect de la condition d’acceptation : le licenciement est possible mais il est particulier car le motif disparait avec le temps - Mentir sur un élément non substantiel de l’acceptation : aucune conséquence sauf de passer pour un menteur L’employeur sur la collecte des informations doit respecter un principe de loyauté, le candidat doit être informé des méthodes de recueille d’information le concernant. 3- Les techniques utilisées. A priori aucune technique n’est interdite, si : - Elle n’est pas un critère de discrimination. - Le candidat est informé de la technique utiliser. - Le candidat doit avoir accès aux résultats - Les institutions représentatives de personnel IRP doivent être informer des techniques utiliser. Attention l’entreprise n’est pas liée par les résultats de ces propres tests. 4- La formalisation de la promesse d’embauche La promesse d’embauche ou la lettre d’engagement est un document qui promet au candidat sa future embauche. Quelle est la valeur juridique de cette promesse d’embauche ? Attention l’employeur s’engage s’il ne réalise pas l’embauche, il devra des dommages intérêt au salarier. En plus si le contrat qui est signé ensuite donne des conditions moins avantageuses que la promesse d’embauche, c’est la promesse d’embauche qui s’applique. En théorie il peut devoir des dommages intérêt s’il créait un préjudice d’organisation dans entreprise. En pratique c’est plus que rare et ce n’est pas dans les habitudes des employeurs. Section I : les contrats de travail. 1- Généralité du contrat de travail. Il y a deux familles de contrat de travail : - La famille de principe, le contrat à durée indéterminée - Et la famille d’exception, le contrat à durée déterminée, cdd. Le contrat doit-il être écrit ? Le contrat doit être écrit (c’est un droit pour le salarier mais il existe quand même lorsqu’une personne est placée sous un lien de subordination on parle alors de contrat supposé). Attention à ne pas confondre travail sans contrat écrit et travail dissimilé sans contrat (travail au black). Le travail clandestin est le fait de pas payer de charge sociale. Sous-section I : les CDD. Afin d’éviter le recourt abusive au CDD le législateur pose des obligations permettant à l’employeur de recourir au CDD. Le non-respect de ces obligations est sanctionné par la requalification du CDD en CDI (ça pique). Quelle sont les obligations ? - Le CDD doit être obligatoirement écrit et signé. - Pour pouvoir recourir au CDD l’employeur doit être dans le cadre d’un motif de recourt prévue par la loi (et précisé par la convention collective). On distincte plusieurs motifs de recourt : o Le remplacement temporairement absent (RSTA). Dans ce cas le nom du salarier et son poste doivent figurer dans le contrat. o L’accroissement temporaire d’activité lié à un évènement souvent prévu dans la convention collective. (Ex : Commande à l’export inhabituel, Réalisation de travaux ou de maintenance, un truc temporaire quoi …) o L’activité saisonnière définit comme tel par la convention collective. o CDD dans l’attente d’un CDI. La convention collective est les lois et les droits qui s’applique dans ton entreprise et dans ton domaine d’activité (Cela correspond à un petit livret). Attention quel que soit le motif il doit être noter dans le contrat en cas contraire requalification du CDD en CDI. Durée du CDD : pas plus de 18 mois ou deux renouvellements du contrat càd trois contrats. Après tu dois laisser vacant le poste 6 mois. CQFD : voir ordonnance macron 2017 (cette dernier impact/renforce le rapport de pouvoir entre les relations employeurs et salariés). En France, un CDD dura 18 mois au maximum avec deux renouvellement inclus maximum sur un même poste. Lorsqu’il a consommé son droit à faire des CDD, l’employeur devra laisser écouler une période dite de carence sans personne sur le poste équivalente 1/3 du temps du au CDD antérieurs. Si le CDD est inferieur a 15 jours la carence passe à la moitié du CDD. 1- La période d’essai du CDD. C’est une période en début de contrat pendant laquelle employeur/salarier peuvent rompre unilatéralement le contrat sans motif ou procédure ni indemnité. Plusieurs sont à respecter : - Première règle, la période d’essai ne se présume pas. Elle doit être écrite au contrat pour être valable. - Deuxième point pour les CDD, c’est la loi qui détermine leur durer. Pour les contrats de plus de 6 mois la période d’essai sera au maximum de 1 mois. Dans les contrats de moins de 6 mois, elle sera d’un jour par semaine travailler dans la limite de 15 jours maximum. - La période d’essai peut être renouvelée mais attention : o Le renouvellement doit être prévu. o La reconduction ne permet pas de dépasser la durer légal prévu. o La reconduction n’est jamais tacite. - Les périodes d’essais sont en début de (chaque) contrat. Ne jamais négocier la période d’essai ! La période d’essai est faite pour essayer le salarier (Ex : si le salarier est malade pendant la période d’essai, il peut repousser la période d’essai le temps de la maladie). Attention si la rupture de la période d’essai est basée sur un critère discriminatoire, elle n’est pas valable. Ce texte ne sert à rien car l’employeur na pas d’obligation à vous donner un motif. 2- Les droits du salarier en CDD. La nature du contrat ne peut pas être un critère de discrimination dans l’entreprise. De plus le salarier en CDD a le droit à une prime spécifique : la prime de précarité d’emplois elle sera de 10% de la totalité des sommes perçu au titre du travaille pendant le ou les CDD. Cependant cette prime n’est due si : - Il s’agit d’un étudiant remplacent en poste vacant. - Pour les travails saisonniers. - Il est proposé au salarier un CDD ou CDI, que celui qui accepte ou refuse. Il existe d’autre type de CDD par exemple le contrat de professionnalisation, le contrat d’apprentissage ou encore le contrat t’intérimaire. Ce sont des CDD mais qui ont des règles de durer et de renouvellement particulières. Sous-section II : les CDI. 1- Le temps de travail. La loi Aubry, le 13 juin 1998, sur la durée du temps de travail en uploads/S4/ droit-social-et-du-travail.pdf