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P4 : GESTION DES RELATIONS SOCIALES Fiche P4.3 : Le contrat de travail I : LA P

P4 : GESTION DES RELATIONS SOCIALES Fiche P4.3 : Le contrat de travail I : LA PROMESSE D’EMBAUCHE Lettre ou document confirmant une proposition d’emploi à une date précise. Elle doit s’adresser à une personne déterminée. La promesse d’embauche est bien plus qu’une offre d’emploi : elle comporte des précisions sur les éléments essentiels du contrat : nature de l’emploi, lieu de travail, rémunération. La promesse d’embauche a une valeur juridique, engagement réciproque, l’employeur et le salarié peuvent maintenant compter l’un sur l’autre. II : LE CONTRAT DE TRAVAIL 1. Définition Il y a contrat de travail quand une personne s’engage à fournir une prestation de travail (salarié) pour le compte et sous la direction d’une autre (employeur) moyennant rémunération. La personne salariée travaille dans un cadre organisé par l’employeur (horaires de travail, règlement intérieur…) : lien de subordination. 2. Obligations des deux parties : obligations réciproques, contrat synallagmatique 1 1TSCG – 2020/2021 – Mme Feroux P4 : GESTION DES RELATIONS SOCIALES L’employeur : - Exécuter le contrat de travail de bonne foi en respectant le Code du travail et la convention collective. - Fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution. - Payer le salaire convenu - Obligation de résultat en matière de sécurité, de protection des salariés (tabagisme, harcèlement moral…) - Respecter vie privée du salarié et libertés individuelles Le salarié : - Exécuter professionnellement et consciencieusement le travail prévu au contrat - Obligation de loyauté et s’abstenir de tout acte de concurrence. - Obligation de discrétion, ne pas divulguer les informations confidentielles dont il a connaissance. 2 1TSCG – 2020/2021 – Mme Feroux P4 : GESTION DES RELATIONS SOCIALES 3. Mentions obligatoires du contrat L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail tout en respectant le Code du Travail. Selon le droit communautaire, le salarié doit être informé de l’ensemble des éléments essentiels du contrat de travail Identités des parties ; Lieu de travail ; Titre du salarié, grade, qualité ; Date de début de contrat (date incluant période d’essai si elle existe) ; Durée du congé payé ; Durée des délais de préavis ; Divers éléments du salaire (salaire brut mensuel, primes, avantages en nature…) ; Périodicité de la rémunération ; Durée de travail journalière ou hebdomadaire ; Convention collective applicable… 4. Rédaction de clauses spécifiques du contrat de travail Toute clause peut être insérée dans le contrat de travail à condition qu’elle respecte le contrat de travail, qu’elle ne soit pas discriminatoire, qu’elle ne déroge pas à l’ordre public et aux bonnes mœurs… Le principe de la liberté contractuelle permet à l’employeur d’individualiser le contrat de travail selon les besoins de l’entreprise. ▪ La clause de non-concurrence : Clause qui interdit le salarié de travailler, après la rupture du contrat, pour une entreprise concurrente de son ancien employeur. La jurisprudence limite les effets afin de protéger la liberté du travail. ▪ La clause d’objectifs Clause qui fixe des objectifs chiffrés aux salariés (chiffre d’affaires par exemple) pour une période donnée. Si le salarié ne les atteint pas, son contrat de travail peut être résilié. Elle concerne en principe les cadres supérieurs et les commerciaux. L’objectif doit être réalisable. ▪ La clause de mobilité Clause par laquelle le salarié s’engage à accepter une modification de son lieu de travail (mutation). Une telle clause permet à l’entreprise d’imposer au salarié une mutation sans qu’il puisse refuser. ▪ La clause de dédit formation Elle impose au salarié de rester un certain temps dans l’entreprise après y avoir reçu une formation. ▪ Autres clauses D’autres clauses peuvent exister tant qu’elles respectent le Code du travail et l’ordre public : Clause de garantie d’emploi (stabilité de l’emploi pendant une durée fixe) ; Clause de secret professionnel ; Clause de mise à disposition d’un véhicule (véhicule de fonction) ; Clause d’exclusivité (doit être indispensable à la protection légitime de l’entreprise) ; Clause de résidence (accord du salarié, intérêt légitime) III : LES DIFFÉRENTS MODÈLES DE CONTRAT L’entreprise doit choisir un contrat de travail adapté aux besoins de l’entreprise. 1. CONTRAT A DUREE INDETERMINEE C.D.I. Définition « Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail » (art.L.1221-2 Code du travail). Pas de limitation de durée, grande stabilité. Le CDI peut être à temps plein ou à temps partiel. Contrairement au contrat à durée déterminée (CDD), le CDI est peu réglementé. Néanmoins, la loi fixe un certain nombre de règles générales. Conditions de forme Absence de formalisme : La loi n’impose pas des règles de forme particulières pour le CDI à temps plein. En principe, pas d’écrit obligatoire, contrat consensuel (se forme par le seul échange des consentements). Mais un écrit doit être remis au salarié dans les 2 mois qui suivent l’embauche avec un certain nombre d’informations obligatoires relatives à la relation de travail. La remise du bulletin de paie et d’une copie de la déclaration d’embauche satisfait à cette obligation. Le salarié peut aussi recevoir une lettre d’engagement récapitulant les conditions de son embauche. Néanmoins, les conventions collectives obligent souvent les employeurs à rédiger un contrat de travail pour les salariés embauchés en CDI. Cet écrit est d’ailleurs obligatoire pour les CDI à temps partiels. La période d’essai La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. 3 1TSCG – 2020/2021 – Mme Feroux P4 : GESTION DES RELATIONS SOCIALES Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d'essai n'est pas obligatoire. Cependant, elle s'impose au salarié dès lors qu'elle est prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires) Sa durée varie en fonction de la qualification professionnelle du salarié : Catégorie de personnel Durée initiale maximum Durée maximum renouvellement inclus Ouvriers et employés 2 mois 4 mois Agents de maîtrise et techniciens 3 mois 6 mois Cadres 4 mois 8 mois La période d’essai est encadrée et peut être renouvelée une fois à condition que cette possibilité soit prévue par un accord de branche et par le contrat de travail et que le salarié a donné son accord par écrit ou par courriel. Les parties peuvent se séparer, en respectant un délai minimum de prévenance, sans indemnité. Fin de contrat Le contrat cesse à l’initiative de l’une des parties contractantes. L’employeur et le salarié peuvent rompre leur relation quand ils le désirent : DÉMISSION ; RUPTURE CONVENTIONNELLE. LICENCIEMENT 4 1TSCG – 2020/2021 – Mme Feroux P4 : GESTION DES RELATIONS SOCIALES 2. CONTRAT A DUREE DETERMINEE C.D.D. Écrits et mentions obligatoires Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit, rédigé en français, signé par le salarié. L'absence d'une ou plusieurs de ces conditions entraîne la requalification par un juge du CDD en CDI. Il doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables qui suivent l'embauche. Le non-respect de ce délai n'entraîne pas, à lui seul, la requalification du CDD en CDI, mais ouvre droit pour le salarié à une indemnité Droits et obligations identiques à un salarié en CDI, égalité de rémunération (qualification équivalente, mêmes fonctions) Mentions obligatoires du CDD : Définition précise du motif de recours au CDD ; nom et qualification du salarié absent en cas de remplacement ; date d’échéance du terme et clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis – durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ; désignation du poste de travail ; intitulé de la convention collective ; durée de la période d’essai prévue ; montant de la rémunération et ses composantes ; nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance. Cas de recours limités Le CDD ne peut être utilisé que dans certains cas précisés par la loi. En dehors de ces cas, le recours au CDD est interdit et entraîne la requalification du CDD en CDI. ▪ Cas de recours autorisés : Remplacement d’un salarié absent - Salarié absent dont le contrat est suspendu (ex : maladie, congé maternité…) - Départ d’un salarié dans l’attente d’un nouveau CDI - Salarié quittant définitivement l’entreprise avant la suppression de son poste… Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise - Augmentation temporaire de l’activité habituelle (soldes, rentrée des classes…) - Exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable (informatisation d’un service, audit…) - Commande exceptionnelle à l’exportation - Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité… Emplois saisonniers Travaux appelés à se répéter chaque année à des dates fixes CDD d’usage Dans certains secteurs d’activités définis par la loi : exploitations forestières, déménagement, hôtellerie et restauration, enseignement, centre de loisirs et de vacances CDD spéciaux Le recours au CDD est également possible dans le cadre de contrats spécifiques tels que : • l'emploi d'avenir, • le CDD d'insertion (CDDI) conclu dans une structure d'insertion par l'activité uploads/S4/ fiche-p4-3-le-contrat-de-travail.pdf