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LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Année 2022 Séance n°5 1 Le contrat de tra

LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Année 2022 Séance n°5 1 Le contrat de travail est un contrat à exécution successive. Cela veut dire que ce dernier est évolutif selon les volontés des parties (employeur/salarié). Le contrat de travail doit donc évoluer en fonction des nécessités de l’entreprise, du salarié et dernièrement (COVID) en raison d’imprévus des deux parties au contrat. Il ne faut pas toutefois, de protéger les intérêts des salariés parce que ces derniers sont en position de faiblesse par rapport à l’employeur. La loi et la jurisprudence tentent donc de conjuguer ces intérêts contradictoires. Généralement, lorsque c’est le salarié qui souhaite voir « évoluer » sa situation professionnelle (retour de congé parental d’éducation, demande de modification des conditions de son travail) un principe est dégagé par la jurisprudence, c’est l’obligation de loyauté, obligation inhérente d’ailleurs à tout contrat. N’oublions pas qu’en vertu du pouvoir de Direction, l’employeur est libre d’accepter ou de refuse la demande du salarié. Une demande de modification par le salarié ne constitue pas une faute ceci en vertu du principe de l’exécution successive du contrat de travail Cass.soc.9/01/02 n°99-44.153 F-D. Mais commettra une faute, le salarié qui face au refus de son employeur, décide de ne pas tenir du compte et applique les modifications refusées Cas.soc 13/10/99 n°97-41.757 D. Depuis un arrêt du 10 juillet 1996 (Bull, civ, V, n° 278), la Chambre sociale de la Cour de cassation distingue les modifications des conditions de travail (modifications mineures), telles que mutations dans un autre service, modification de l’horaire de travail (hormis pour le temps partiel), que le salarié doit accepter, faute de quoi l’employeur pourrait le licencier mais attention toutefois à la motivation de la décision de l’employeur. La Chambre sociale de la Cour de Cassation a indiqué dans un arrêt en date du 20 novembre 2013 Cass soc n° 12.30.100 le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave. Outre les modifications non essentielles il existe des modifications essentielles telle est le cas des modifications du contrat de travail, relatives à la rémunération, la durée du travail, le lieu de travail, la qualification professionnelle, que le salarié peut refuser sans être considéré comme fautif. Dernièrement, la Cour de Cassation a considéré que l’employeur qui modifie unilatéralement les responsabilités du salarié est en situation de faute. Le salarié pourra considéré qu’il existe une prose d’acte de rupture du contrat Cass soc 20 novembre 2013 n°1225958. I. Modification du contrat ou des conditions de travail La mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail (éléments dits « contractuels ») du salarié correspond à une modification du contrat qui nécessite l'accord de l'intéressé selon la procédure particulière Il faut savoir que les éléments essentiels du contrat de travail ne sont pas définis par la loi. Le droit de l'Union européenne en donne une énumération qui n’est pas limitative. La jurisprudence a dégagé principalement deux pôles : le salaire et la durée du travail. Ces deux éléments sont par nature sont considérés comme déterminants et suppose donc l’application d’une procédure précise. A. Modifications en l’absence de clause 2 1 er le salaire La rémunération du salarié résulte en principe du contrat de travail, sous réserve du respect, d'une part, du Smic et, d'autre part, des avantages résultant des accords collectifs et des usages ou engagements unilatéraux de l'employeur. La rémunération ou son mode de calcul ne peuvent être modifiés sans l'accord express du salarié même de manière minime Cass.soc 19/05/98 n°96-41573 PB et quand bien même si l’employeur propose un système plus avantageux Cass.soc 28/01/98 n°95-40275 PBR ou si la modification ne porte que sur la partie variable du salaire Cass.soc 16/02/99 n°96-45.013D. Attention : Les objectifs fixés unilatéralement par l'employeur et conditionnant le versement d'une rémunération variable peuvent être modifiés sans l'accord de l'intéressé, s'ils sont réalisables et ont été communiqués au salarié en début d'exercice Cass.soc 02/03/11 n°08- 44.977 FP-PB 2 ème Le temps de travail Sauf exception, l'employeur ne peut pas modifier, sans l'accord du salarié, la durée du travail mentionnée au contrat, même si la rémunération du salarié est maintenue Cass.soc 30/03/11 n°09-70.853 F-D. En revanche, sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée Cass. Soc 22/02/00 n°97-44-339 PB ou de la semaine dès lors qu'il n'en résulte aucune modification de la durée contractuelle du travail ou de la rémunération contractuelle Cass.soc 09/04/02 n°99-45.155 FS-P. Ainsi, si les horaires ont été contractualisés ou jugé déterminants par les parties (l'horaire modifié tenait compte de la situation personnelle du salarié), il faut appliquer une procédure particulière. 3 ème Le lieu de travail La mutation d'un salarié non soumis à une obligation conventionnelle ou contractuelle de mobilité (clause de mobilité), ou dont le contrat ne prévoit pas de manière claire et précise que l'intéressé exécutera son travail exclusivement en un lieu déterminé, n'emporte une modification du contrat de travail que si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent Cass soc 20/02/19 n°17-24.094 F-D Par dérogation, un déplacement occasionnel en dehors du secteur géographique où le salarié travaille habituellement peut lui être imposé s'il est motivé par l'intérêt de l'entreprise, justifié par des circonstances exceptionnelles et si le salarié est préalablement informé dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible Cass soc 15/03/06 n°04-47.368 F-P ou si les fonctions du salarié impliquent une certaine mobilité (ex. chef de chantier Cass soc 21/01/03 n°00-43.826 FP-PBRI. 4 ème Les fonctions ou l’organisation du travail L'employeur ne peut imposer au salarié une modification de sa qualification Cass.soc 02/10/02 n°00.42.003 F-D ou de la nature de ses fonctions Cass.soc 08/10-03 n°01-44.772 F- D -Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 22 juin 2001), que la société Self image a engagé Mme Devriendt le 6 octobre 1997 en qualité d'assistante chargée de dossiers - niveau 2-1 coefficient 275 de la convention collective des bureaux d'études techniques - ; qu'elle lui a notifié deux avertissements le 18 décembre 1997 et le 20 mai 1998 ; que, le 2 juillet, l'employeur affectait la salariée à un poste d'assistante comportant des fonctions d'accueil 3 tout en maintenant une partie de ses fonctions antérieures, sa rémunération étant inchangée ; qu'à la suite d'un échange de courriers dans lesquels la société invoquait des manquements, la salariée, qui en contestait le bien-fondé, refusait le poste auquel elle avait été affectée, estimant qu'il entraînait une déqualification, et demandait un rappel de salaire pour heures supplémentaires ; que la société a licencié Mlle Devriendt par courrier du 22 juillet 1998 ; Attendu qu'il est reproché à l'arrêt d'avoir condamné la société Self image à des dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1° que l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction peut changer les conditions de travail d'un salarié ; qu'il peut ainsi, sans alors modifier le contrat de travail, lui confier de nouvelles tâches ou des tâches de nature différente dès l'instant où elles sont du ressort de sa qualification ; que dès lors, en se bornant à affirmer que l'adjonction d'une nouvelle tâche dépourvue de responsabilité à la fonction initiale d'assistante chargée de dossiers entraînait une modification du contrat de travail, sans rechercher si cette tâche était de celles qui pouvaient être confiées à une assistante chargée de dossier, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil ; 2° que dans l'hypothèse où le salarié refuse la modification du contrat proposée par l'employeur en raison de son incompétence professionnelle, ce dernier peut décider de le licencier et il appartient alors au juge d'examiner si les faits invoqués à l'appui de la modification peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que, dès lors, en se bornant à constater que le refus par la salariée de la modification de son contrat de travail ne pouvait fonder un licenciement, sans rechercher si l'incompétence professionnelle de cette dernière, à l'origine de la proposition comme l'indiquait la lettre de licenciement ne pouvait fonder le licenciement, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs et a ainsi violé l'article L 122-14-3 du Code du travail ; 3° que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant seulement alléguer les faits précis sur lesquels il fonde sa décision ; que dès lors, en exigeant de l'employeur qu'il rapporte la preuve de la réalité et du sérieux des faits invoqués à l'appui du licenciement, la cour d'appel a violé l'article L 122-14-3 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé que l'adjonction d'une nouvelle tâche d'accueil uploads/S4/ la-modification-du-contrat-de-travail.pdf