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La chance aide parfois, le travail toujours Proverbe LE CONTRAT DE TRAVAIL INDI

La chance aide parfois, le travail toujours Proverbe LE CONTRAT DE TRAVAIL INDIVIDUEL ses effets et les mode de règlements de ses différents Dr BOUDEBZA Djahida Avocate près le Barreau d’Alger Maitre de conférences à l’école supérieure de Management (ENSM) Ex Directrice d’études juridiques auprès des Holdings-SGP I- Le CONTRAT DE TRAVAIL Introduction 1- les caractéristiques du contrat de travail 2- Conditions de validité des contrats de travail 3- Les modalités de recours au CDD 4- les effets de la relation du travail 5- les droits et obligations de l’ordre public social II- LE CONTENTIEUX INDIVIDUEL DU TRAVAIL 1- Définition 2- Les mesures préventives 3- Les mesures réglementaires 4- conditions de requalification du CDD (Cas de jurisprudences ) et technique de permanisation d’un CDD Introduction • En plus de la loi 90-11, modifiée et complétée, qui a marqué le point de départ de la restructuration sociale ayant accompagné les réformes économiques, la législation de travail est composée d’une série de textes qui régissent le monde du travail, et qui font partie intégrale de la loi 90-11, tels que : la loi 90-03 (inspection du travail) , la loi 90-14 (exercice du droit syndical), la loi 90-04 (conflits individuels de travail), la loi 90-02 (conflits collectifs et exercice du droit de grève). • Cette 1ere série de textes a été complétée ensuite par d’autres textes comme le Décret Législatif 94-09 (préservation de l’emploi et protection des salariés susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi), le décret législatif 94-11 (assurance chômage)… Caractéristiques du contrat de travail 1/- Le contrat de travail est un contrat de subordination dans lequel le travailleur doit se soumettre aux directives de l’employeur qui est investi d’un pouvoir disciplinaire sur le travailleur; 2/- Le contrat de travail doit respecter la législation du travail et les conventions collectives, et ne doit pas contenir des dispositions moins favorable au travailleur que celles prévues par la législation et les conventions collectives applicables à la branche d’activité de l’entreprise; 3/- C’est un contrat non formel, il n’exige pas une forme particulière. Il peut être conclu par écrit ou verbalement, à l’exception dans certains cas du contrat à durée déterminée (CDD). Conditions de validité du contrat de travail La validité du contrat de travail est subordonné au respect de certaines règles impératives dont le non respect peut entrainer la nullité du contrat, ou sa modification, ou encore sa résiliation au dépend de l’employeur Le non respect de ses règles prend l’une des formes suivantes: 1/ La modification des exigences légales (exemple: dépassement non justifié des heures supplémentaires (Art 31 L 90-11 (20% du VH ), 2/ La mauvaise application des dispositions légales (procédures disciplinaires (Art 73), exemple remplacement de l’obligation d’audition par le questionnaire non audition) 3/ violation pure et simple des dispositions légales (licenciement abusif ; CDD non conforme aux dispositions de l’Art 12 L 90-11)) 1- Les conditions générales des contrats (droit civil) La capacité de contracter pour les deux parties C’est une clause obligatoire dont la violation entraine, soit la résiliation, l’annulation, ou la modification du contrat de travail, selon le cas d'invalidité totale ou partielle "Toute personne est capable de contracter à moins qu'elle ne soit déclarée totalement ou partiellement incapable en vertu de la loi" (art 78 CCA)  La validité du consentement des deux parties Le consentement doit être exempte des vices du consentement telles qu’ils sont déterminés par les règles générales de droit civil, dont l’erreur, le dol et la violence « Le contrat peut être annulé pour cause de dol, lorsque les manœuvres pratiquées par l'une des parties ou par son représentant, ont été telles que, sans ces manœuvres, l'autre partie n'aurait pas contracté ». (art 86 CCA) La validité de l’objet et de la cause L’objet pour le travailleur c’est la fonction qu’il est appelé à exercer, et pour l’employeur c’est la rémunération qu’il doit lui verser. Pour les deux parties, sous peine de nullité, l’objet du contrat de travail doit être: certains ; possible; déterminé ou déterminable quant à son espèce et sa quotité (art 92-96 CCA) Elle doit être licite et non contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs. « Le contrat est nul lorsqu'on s'oblige sans cause ou pour une cause contraire à l'ordre public ou aux bonnes mœurs » Art 97 CCA.La cause l’objet 2- les conditions de forme En règle générale Le contrat de travail n’exige aucune forme particulière, il peut être écrit ou non écrit (art 8 loi 90-11) Exceptionnellement Le CDD doit être conclu par écrit pour déterminé et justifier sa nature temporaire (art 11 loi 90-11) Dans tous les cas, le contrat de travail doit déterminer: - L’identité des parties - lieu du travail, et objet (la fonction) - La rémunération - Les congés payés Les modalités de recours au CDD La présomption de la durée indéterminée de la relation de travail suppose de l’employeur: 1- De ne recourir au CDD que dans le cadre des cas expressément cités dans l’article 12 de la loi 90-11; 2- De veiller à la stricte interprétation des conditions prévues dans l’article 12 de la loi 90-11; 3- D’apporter la preuve de la durée déterminée du contrat en cas de litige Pour rappel, les cas de recours à un CDD selon l’article 12 de la loi 90-11 sont: 1- Travaux ou prestations non renouvelables; 2- Remplacer le titulaire d’un poste qui s’absente temporairement 3- Surcroît de travail, travail saisonnier ou périodique; 4- Activités ou emplois à durée limitée ou temporaire par nature « contrats d’usages » (introduit par l’Ord 96-21- Art 2) Les effets de la relation du travail Se sont les droits et obligations réciproques. Ils puisent leurs sources dans la Constitution, la loi et la réglementation du travail, la convention collective, le règlement intérieur, et le contrat de travail. Pour le travailleur, la loi 90-11 modifiée et complétée s’est contenté de préserver les principaux droits et obligations (impératives) considérés comme faisant partie de l’ordre social, et en a laissé les détails aux conventions collectives, règlement intérieur, et le contrat de travail (réputé être négocié) Consolider le caractère contractuel des relations de travail Contrairement au SGT (loi 78-12 du 5/8/78) qui déterminait dans le détail les droits et obligations des parties But Les droits et obligations de l’ordre public social LES DROITS • Le rémunération selon le principe « à travail égal salaire égal »; • La protection: ( sociale (CNAS); Professionnelle (sécurité, promotion, formation); Sanitaire (médecine du travail, durée du travail et congés, travail de nuit); • Le droit à la grève • Le droit syndical • Le droit à la participation LES OBLIGATIONS • L’accomplissement au mieux de ses capacités des tâches liées à son poste de travail • La contribution au développement de la société • L’obéissance aux instructions de l’employeur ou de sa hiérarchie Pendant le travail En dehors des heures de travail • Avoir des intérêts directs ou indirects dans une entreprise concurrente, cliente ou sous-traitante • Le respect du secret professionnel II- LE CONTENTIEUX INDIVIDUEL DU TRAVAIL Les relations de travail représentent des intérêts divergents entre travailleurs et employeurs. Cette divergence engendre des différends au sein des relations travailleurs- employeurs. C’est ce qui est désigné par les conflits de travail qui peuvent être individuels ou collectif. Le législateur a instauré des mécanismes de règlement, voire même de prévention de ces conflits, en vue de préserver la stabilité professionnelle et la paix sociale. Ces mécanismes s’inscrivent dans le cadre de ce qu’on appelle le « contentieux du travail ». Définition du contentieux individuel de travail Le contentieux individuel de travail (contentieux judiciaire) est tout conflit né d’un différend, souvent imprévu, opposant un travailleur à son employeur sur l’exécution d’une ou plusieurs dispositions du contrat de travail les liant, et qui n’a pas pu être réglé par les procédures réglementaires de règlement des conflit (procédures internes à l’entreprises et la conciliation menée par l’inspection du travail) Les mesures préventives Evitez de recourir aux contrats de travail types; Veuillez à ce que la rédaction du contrat de travail soit faite par un juriste compétent expérimenté; Adaptez le clauses du contrat au domaine et contexte du travail; Conformez vous pour certaines clauses impératives aux textes réglementaires (congés payés, procédures disciplinaires, heures supplémentaires...); Complétez le contrat de travail par une fiche de poste qui détermine d’une manière exhaustive et détaillée les tâches du travailleur; Remettez au travailleur une copier du règlement intérieur avec son contrat de travail « Les employeurs et les représentants des travailleurs sont tenu de tenir des réunions périodiques en vue d’examiner en commun la situation des relations socioprofessionnelles et les conditions générales de travail au sein de l’organisme employeur » Article 4 de la loi 90-02 Instaurer un système de communication Adaptez la convention collective au domaine d’activité de l’entreprise, ses capacités financières et organisationnelles; Conformez vous aux dispositions légales impératives lors de l’élaboration du règlement intérieur; Les mesures réglementaires Le législateur Algérien a prévu trois types de mesures pour le règlement des différends individuels de travail. Le recours judiciaire Les procédures uploads/S4/ le-contrat-individuel-de-travail-droit-du-travail-ses-effets-et-les-mode-de-reglement-de-ses-conflits.pdf