Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Tous droits réservés © Faculté de droit de l’Université Laval, 2007 Ce document

Tous droits réservés © Faculté de droit de l’Université Laval, 2007 Ce document est protégé par la loi sur le droit d’auteur. L’utilisation des services d’Érudit (y compris la reproduction) est assujettie à sa politique d’utilisation que vous pouvez consulter en ligne. https://apropos.erudit.org/fr/usagers/politique-dutilisation/ Cet article est diffusé et préservé par Érudit. Érudit est un consortium interuniversitaire sans but lucratif composé de l’Université de Montréal, l’Université Laval et l’Université du Québec à Montréal. Il a pour mission la promotion et la valorisation de la recherche. https://www.erudit.org/fr/ Document généré le 18 juil. 2020 10:22 Les Cahiers de droit Le droit de congédier un employé physiquement ou psychologiquement inapte : revu et corrigé par le droit à l’égalité et le droit au travail Dominic Roux et Anne-Marie Laflamme Volume 48, numéro 1-2, 2007 URI : https://id.erudit.org/iderudit/043928ar DOI : https://doi.org/10.7202/043928ar Aller au sommaire du numéro Éditeur(s) Faculté de droit de l’Université Laval ISSN 0007-974X (imprimé) 1918-8218 (numérique) Découvrir la revue Citer cet article Roux, D. & Laflamme, A.-M. (2007). Le droit de congédier un employé physiquement ou psychologiquement inapte : revu et corrigé par le droit à l’égalité et le droit au travail. Les Cahiers de droit, 48 (1-2), 189–213. https://doi.org/10.7202/043928ar Résumé de l'article Jusqu’à la fin des années 90, il était acquis qu’un employeur pouvait congédier un employé pour un motif d’absentéisme lié à l’inaptitude physique ou psychologique, dans la mesure où les deux conditions suivantes étaient réunies : d’une part, l’existence d’un taux d’absentéisme anormalement élevé et, d’autre part, l’impossibilité pour l’employé de fournir sa prestation normale de travail dans un avenir rapproché. L’évolution jurisprudentielle du droit à l’égalité et de son corollaire, l’obligation d’accommodement raisonnable, a radicalement changé les règles applicables en cette matière. Les auteurs analysent ici cet effet de « constitutionnalisation » sur le droit de l’employeur de congédier un employé incapable de fournir la prestation de travail pour laquelle il a été engagé. Le droit de congédier un employé physiquement ou psychologiquement inapte: revu et corrigé par le droit à l’égalité et le droit au travail Dominic roux* et Anne-Marie LAFLAMME** Jusqu'à la fin des années 90, il était acquis qu’un employeur pouvait congédier un employé pour un motif d’absentéisme lié à l'inaptitude physiqee ou psychologique, dans la mesuee où les deux conditions suivantes étaient réunies : d’une part, l’existence d’un taux d'absentéisme anormalement élevé et, d’autre part, l’impossibilité pour Vemployé de fournir sa prestaiion normale de travall dans un avenir rapproché. L'évo- lution jurisprudentielle du droit à l’égalité et de son corollaire, llobllgation d’accommodement raisonnable, a radicalement changé les règles applica- bles en cette matière. Les auteurs analysent ici cet effet de « constitution- nalisation » sur le droit de Vemployeur de congédier un employé incapable de fournir la prestaiion de travall pour laquelle il a été engagé. Until the very end of the 1990s, it was accepted that an employer could dismiss an employee owing to absenteeism issuing from physical or psychological unfitness but only insofar as the following two conditions came together: On one hand, an abnormally high level of absenteeism and on the other, the employee's total incapacity to perform ordinary working tasks in the foreseeabee future. Since then, the evoluiion in court * Avocat et professeur, Faculté de droit, Université Laval; chercheur au Centre de recherche interuniversitaire sur la mondialisation et le travail (CRIMT). ** Avocate et professeure, Faculté de droit, Université Laval ; chercheure au Centre de recherche interuniversitaire sur la mondialisation et le travail (CRIMT) et membre de la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail dans les organisations. Les Cahiers de Droit, vol. 48, n 1-2, mars-juin 2007, p. 189-213 (2007) 48 Les Cahiers de Droit 189 190 Les Cahiers de Droit (2007) 48 C. de D. 189 rulings on equality and its corollary, the duty to make reasonabee accom- modaiion,, has radically changed the rules applicable to this issue. In this paper, the authors analyze this « constitutionalization » effect on the employer's right to dismiss an employee who is unable to perform the work for which he or she was hired. Pages 1 Le droit de congédier sans l’effet de constitutionnalisation 192 2 Le droit de congédier sous l’effet de constitutionnalisation 196 2.1 L’obligation d’accommodement raisonnable et la notion de handicap: de nouveaux paradigmes 196 2.2 Les séquelles engendrées par ces nouveaux paradigmes sur la justification du congédiement d’un employé handicapé 201 Conclusion 211 La prestation de travail du salarié est l’objet même du contrat de travail. L’article 2085 du Code civil du Québec en fait foi : «Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s’oblige pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur1. » Aussi, il n’est pas surprenant qu’un manquement important à cette obligation fondamentale du salarié, laquelle se trouve définitivement consa- crée par celle d’exécuter son travail «avec diligence» (art. 2088 C.c.Q.), puisse entraîner la résiliation du contrat de travail par l’employeur. Jamais, jusqu’à l’efflorescence contemporaine de la notion d’« accommodement raisonnable», cette règle n’avait véritablement été remise en question par les tribunaux. Or, elle est aujourd’hui fortement remuée par une abon- dante jurisprudence qui a graduellement modifié le cadre d’analyse pour tenir compte de cette obligation prééminente d’ordre « constitutionnel » qui 1. Code civil du Québec, L.Q. 1991, c. 64, art. 2085. LeCotfe civil du Bas Canada évoquait la même réalité en utilisant plutôt le concept de « contrat de louage de service personnel », aux articles 1666 et suivants. D. ROUX Le droit de congédier... 191 A.M. LAFLAMME s’impose à l’employeur, et dont l’application a été étendue à l’égard des employés absents ou inaptes pour des raisons de santé. Les questions relatives à l’absentéisme au travail et à l’inaptitude physique et psychologique ont en effet donné lieu à un riche contentieux devant les tribunaux au cours des dernières années. Divers facteurs sont susceptibles d’expliquer ce phénomène. L’un est d’ordre sociologique, alors qu’il y a recrudescence des cas d’absentéisme, principalement de longue durée: la dépression majeure et le stress professionnel en sont des causes fréquentes. Ainsi, en moyenne, de 8 à 12 p. 100 de la main- d’œuvre au Canada serait absente pour cause de maladie ou de blessure2. L’autre facteur est d’ordre juridique. La Charte des droits et libertés de la personn3^ permet certes, depuis 19784, aux salariés «handicapés» de revendiquer des droits exorbitants du droit commun, mais son impact véritable en ce domaine est un phénomène plutôt récent5. L’interdiction de discriminer en fonction du handicap6 implique de fait pour l’employeur d’assurer, dans la mesure du possible, le respect du droit à l’égalité, mais aussi du droit au travaif, en donnant priorité au maintien du lien d’emploi avec le salarié absent pour cause d’accident ou de maladie ou autrement incapable d’effectuer sa prestation de travail. En d’autres termes, aux prises avec un salarié absent pour une période courte ou relativement longue, qui s’absente régulièrement du travail en 2. M.-C. ChARTER, Le retour au travail et les droits de la personne : l’état de la question, Ottawa, Commission canadienne des droits de la personne, 2006, p. 3. 3. Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., c. C-12 (ci-après citée «Charte québécoise»). 4. Le «handicap» a été intégré comme motif de discrimination en 1979: L.Q. 1979, c. 7, art. 112. 5. Plusieurs auteurs se sont interrogés sur les causes de cette implantation tardive des normes quasi constitutionnelles dans les milieux de travail, principalement syndiqués, et au sein des différentes juridictions spécialisées. Voir: D. VEILLEUX, «L’arbitre de grief face à une compétence renouvelée... », (2004) 64 R. du B. 217, 230 ; D. NADEAU, « L’arbi- trage de griefs : vecteur d’intégration des droits de la personne dans les rapports collectifs du travail», dans TRIBunal des DROITS de l a personNE et BaRREAU du QUÉBeC (dir.), La Charte des droits et libertés de la personne : pour qui et jusqu'où?, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2005, p. 158 et suiv. ; G. VALLÉE, «Le droit du travail comme lieu de pluralisme juridique», dans C. SAINT-PIerRE et J.-P. WARREN (dir.), Sociologie et société québécoise : Présences de Guy Roche,, Montréal, Presses de l’Université de Montréal, 2006, p. 253 et suiv. 6. Charte québécoise, art. 10, 16 et 20. 7. Sur les multiples interactions, possibles et constatées, entre le droit au travail et le droit à l’égalité, à titre de normes constitutionnelles, voir: D. roux, Le principe du droit au travail : juridicité, signification et normativité, Montréal, Wilson & Lafleur, 2005, p. 417 et suiv. 192 Les Cahiers de Droit (2007) 48 c. dd D. 189 raison d’une maladie ou qui présente des limitations fonctionnelles l’em- pêchant d’exécuter totalement ou partiellement son travail, l’employeur est tenu d’assumer une obligation de portée constitutionnelle : celle « d’ac- commoder raisonnablement » ce salarié ainsi devenu, par fiction juridique, «handicapé»8. Afin de bien mesurer la portée de l’obligation d’accommodement de l’employeur, nous rappellerons d’abord les règles applicables avant cet effet de constitutionnalisation (1) pour examiner ensuite, uploads/S4/ le-droit-de-congedier-un-employe-physiquement-ou-pdf.pdf