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Emmanuelle Gagnou-Savatier –janvier 2020 LES CONTRATS DE TRAVAIL Conclusion – m

Emmanuelle Gagnou-Savatier –janvier 2020 LES CONTRATS DE TRAVAIL Conclusion – modification substantielle- Fin de contrat : licenciement ; démission ; retraite Rappel : - la hiérarchie des sources du droit du travail - le tribunal des Prudhommes Le code du travail précise : « le contrat de travail est conclu sans limitation de durée ». Il fait du CDI la règle. Toutefois, la recherche de la flexibilité a conduit les entreprises en France comme dans les autres pays à réduire le poids des CDI. L’engagement définitif d’un CDI est précédé d’une période d’essai prévue par les usages, les conventions collectives ou le contrat de travail. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au contrat. I- CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL Il peut être conclu pour un temps plein ou un temps partiel. A. Le CDI= Contrat de travail à durée indéterminée Si le CDI est conclu pour un temps plein, il peut ne pas faire l’objet d’un écrit. Le contrat « nouvelles embauches » qui constitue une forme de CDU est soumis à des règles particulières. Toutefois, si le CDI reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF. Le CNE doit être écrit. Le contrat écrit doit être rédigé en français. Lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois : 1 Emmanuelle Gagnou-Savatier –janvier 2020 - que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire… - que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter au minimum, les mentions prévues par le code du travail : les CDD, les contrats de travail temporaire, les CDI à temps partiel, les CNE et les CDI intermittents B. Le CDD = Contrat de travail à durée déterminée 1. Généralités La conclusion d’un CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi : remplacement d’un salarié absent ; remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…) ; attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié ; attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise ; accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; travaux saisonniers. Il doit faire l’objet d’un écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne eut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le CDD est possible dans les cas de travaux saisonniers (secteur agricole, industries agroalimentaires et tourisme) ; pour certains emplois par nature temporaire (extras dans l’hôtellerie ou la restauration) ; dans certains cas particuliers (travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents, ; pour la réalisation de vendanges). Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée (contrats de professionnalisation, CIE, contrat d’avenir…). Le contrat doit comporter la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indeterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil des prud’hommes. Il doit indiquer le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il 2 Emmanuelle Gagnou-Savatier –janvier 2020 s’agit d’un remplacement, la date de fin de contrat et le cas échéant une clause de renouvellement ou la durée maximale pour les contrats à terme incertain ; le poste de travail occupé par le salarié ; l’intitulé de la convention collective applicable ; la durée de la période d’essai éventuellement prévue ; le montant de la rémunération et de ses différentes composantes ; le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours qui suivent le jour de l’embauche. Pendant son travail, le salarié dispose des mêmes droits et conditions de travail, que les autres salariés de l’entreprise, dans certains cas d’une indemnité de fin de contrat, d’une indemnité compensatrice de congés payés, d’une formation renforçée à la sécurité, un accueil et une formation adaptés si le poste présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité, un accès favorisé au congé individuel de formation. Le conseil de prud’hommes est susceptible de requalifier, à la demande du salarié, le CDD en CDI notamment lorsque : - aucun écrit n’est établi ; - le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif - la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme. L’employeur encourt alors des sanctions pénales ainsi qu’en cas de non-respect des conditions de forme du CDD. 2. Différents types de contrats aidés (Selon Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement, janvier 2006) Le PACTE (Parcours d’Accès aux Carrières Territoriales, hospitalières et de l’Etat) C’est un mode de recrutement sans concours, dans la fonction publique pour des emplois de catégorie C. Il s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans révolus sortis du système éducatif sans diplôme et sans qualification professionnelle reconnue et à ceux dont le niveau de diplôme est inférieur à celui attesté par un diplôme de fin de second cycle long de l’enseignement général, 3 Emmanuelle Gagnou-Savatier –janvier 2020 technologique ou professionnelle. Un contrat en alternance de 1 à 2 ans leur est proposé par une administration, contrat pendant lequel ils suivent une formation et perçoivent une rémunération égale à un pourcentage du traitement minimum de l a fonction publique. Au terme du PACTE et après évaluation concluante de leurs compétences, les jeunes sont titularisés. Le PACTE ouvre droit à une exonération de cotisations sociales pour l’employeur ; il es t établi à partir d’un formulaire type. Le CAE (Contrat d’Accès à l’Emploi) Il est réservé aux employeurs des départements d’Outre-Mer et à la collectivité de Saint- Pierre-et-Miquelon, le contrat d’accès à l’emploi (CAE) vise à favoriser l’embauche de personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Particularités du CAE : un temps de travail minimum, une formation et des avantages financiers pour l’employeur. Le CAE (Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi) Il est destiné à faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. Ce contrat s’adresse aux employeurs du secteur non marchand. Le Contrat d’Adaptation C’est un contrat d’insertion en alternance qui permet à des jeunes de 16 ans à 26 ans d’acquérir une formation complémentaire afin de s’adapter à un poste à pourvoir dans l’entreprise, dans le cadre d’un contrat de travail rémunéré. Le jeune embauché bénéficie du statut de salarié et de l’accompagnement d’un tuteur tout au long de son adaptation. A la clé pour l’employeur, des avantages, sous réserve de respecter certaines formalités. Le contrat d’avenir Les contrats d’avenir sont destinés à permettre le retour à l’emploi des personnes bénéficiant depuis au moins 6 mois, du RMI, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation de parent isolé (API). Ils seront également susceptibles d’être conclu par les bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH). Ils ouvrent droit, pour les 4 Emmanuelle Gagnou-Savatier –janvier 2020 employeurs concernés à plusieurs avantages, sous réserve de respecter certaines formalités obligatoires. La personne embauchée bénéficie d’un contrat ç durée déterminée de 2 ans (avec des possibilités de dérogation), à temps partiel et d’actions de formation et d’accompagnement. Elle perçoit un salaire calculé au minimum sur la base du SMIC et continue de percevoir son allocation (RMI, ASS ou API), diminué en principe du montant de l’aide forfaitaire versée à l’employeur. Le Contrat d’Insertion dans la Vie Sociale (CIVIS) Le « contrat d’insertion dans la vie sociale » (CIVIS) s’adresse à des jeunes entre 16 et 26 ans. Il a pour objectif d’organiser les actions nécessaires à la réalisation de leur projet d’insertion dans un emploi durable. Ce contrat est conclu avec les missions locales ou les permanences d’accueil, d’information et d’orientation (PAIO). Sa durée est d’un an renouvelable. Les titulaires d’un CIVIS âgés d’au moins 18 ans peuvent bénéficier d’un soutien de l’Etat sous la forme d’une allocation versée pendant les périodes durant lesquelles ils ne perçoivent ni une rémunération au titre d’un emploi ou d’un stage, ni une autre allocation. Le contrat de professionnalisation Il s’adresse à tous les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle. Les bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans révolus sont rémunérés en % du Smic selon leur âge et leur niveau de formation, les salariés âgés de 26 ans uploads/S4/ les-contrats-de-travail-2020.pdf