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1 DROIT DU TRAVAIL Relations individuelles ____________________________________

1 DROIT DU TRAVAIL Relations individuelles __________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ _____ MEMENTO Attention, ce support est une aide à la révision, il ne peut en aucun cas se substituer complètement aux cours. Préambule Le droit du travail est l’ensemble de règles qui régissent les relations créées entre une entreprise personne physique ou personne morale et un salarié dans le cadre d'un contrat de travail. Les travailleurs indépendants, ainsi que les agents titulaires ou contractuels de droit public, ne sont pas soumis aux normes juridiques instaurées par le droit du travail. Le droit du travail a pour objectif d'encadrer les relations entre employeurs et salariés. Ce sont les textes, règles ou références qui constituent l’ensemble des dispositions applicables en droit du travail. Les sources sont nombreuses, diversifiées et évoluent avec le temps. XXXX Lorsque l’employeur reçoit un candidat pour un emploi, il n’est pas libre de poser toutes les questions qu’il souhaite. En effet, les informations demandées doivent être en relation directe et nécessaire avec l’emploi proposé ou permettre l’évaluation de ses aptitudes professionnelles. La finalité des questions est de pouvoir apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé (Code du travail, art. L. 1221-6). Ainsi, les questions relatives à son entourage familial (nom, prénom, nationalité, profession et employeur de son conjoint, de ses parents, de ses enfants, etc.) sont interdites. Les demandes relatives à son état de santé, son poids, sa taille sont également sans rapport avec sa capacité à occuper l’emploi proposé, donc prohibées. Pour rappel, écarter ou conditionner l’embauche d’un candidat en raison de son nom, prénom de son origine, de état de santé de son handicap… est une discrimination. L’employeur qui se livre à une discrimination commet un délit et engage sa responsabilité pénale. Par ailleurs, le candidat ou le salarié victime de discrimination peut obtenir des dommages et intérêts. Enfin, si le salarié ne respecte pas la condition imposée par son employeur : maigrir, franciser son nom ou prénom, il ne peut faire l’objet d’aucune sanction disciplinaire et leur licenciement serait nul et non abusif. 2 DROIT DU TRAVAIL Relations individuelles __________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ _____ PARTIE 1 : LA GESTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Chapitre 1 : Typologie des contrats de travail Section 1 : Les éléments constitutifs du contrat de travail §1 : Conditions de validité des contrats Conditions générales pour qu’un contrat (en général) soit valablement formé : - Capacité des parties. - Objet licite. - Contenu licite - Consentement des parties (donc sans vice du consentement : dol, erreur, violence) : En Droit du Travail, on s’intéresse plus particulièrement à la capacité des parties et au dol (faux CV par exemple). §2 : Les composantes du contrat de travail Les trois éléments constitutifs du contrat de travail sont : - Un travail Un travail, il s’agit de « toute activité exercée par une personne physique pour le compte d’un tiers en vue de la production d’un bien ou d’un service. - Une rémunération La rémunération doit être au minimum égale au SMIC. - Un lien de subordination juridique Un lien de subordination juridique désigne la relation qui lie l’employeur au salarié. Le lien de subordination est constitué par « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ». Pour avoir une subordination, il faut les que l’employeur dispose de trois pouvoirs, le pouvoir de direction (organisation de l’entreprise, règlement intérieur), le pouvoir de contrôle (ex : mise ne place de vidéo surveillance…), pouvoir de sanction (de l’avertissement au licenciement). Si nécessaire, la jurisprudence prend en compte un faisceau d’indices (autonomie de la personne sur ses horaires, l’organisation de son travail, utilisation de son propre matériel…). Tous ces éléments permettent de distinguer le salarié du prestataire indépendant (cf juris Britich Concil – prof d’anglais). Section 2 : Le contrat de principe : le CDI à temps plein §1 : Les mentions obligatoires 3 DROIT DU TRAVAIL Relations individuelles __________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ _____ Seul contrat de travail où l’écrit n’est pas obligatoire (directive européenne non intégrée). A défaut d’écrit, une fiche de paie, le registre du personnel ou une lettre d’embauche sont les éléments de preuve du contrat de travail. Parmi les principales mentions obligatoires lorsque le contrat a été rédigé par écrit, on retiendra : - Identité des parties. - La qualification : l’emploi ou le coefficient hiérarchique. - Durée du travail. - Rémunération et ses composantes. - Lieu de travail (attention simple indication dans une zone géographique de 50 km au plus) - La convention collective applicable. - Protection sociale (complémentaire santé, caisse de retraite, cotisations). - Date de début du contrat. §2 : Les clauses facultatives 1ère catégorie : Toutes les clauses en principe, en dehors de la période d’essai, peuvent être insérées en cours d’exécution du contrat de travail par exemple lors d’une évolution professionnelle du salarié. Pour autant pour la majeur partie d’entre elles, elles sont la plupart du temps insérées dès la formation du contrat de travail et s’appliquent immédiatement. - Clause de période d’essai (elle ne se présume jamais) - Clause d’exclusivité La clause d’exclusivité n’est pas valable dès lors qu’elle est rédigée en termes généraux et imprécis qui ne satisfont pas aux trois conditions cumulatives permettant à l’employeur de restreindre la liberté du travail du salarié : -indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise -justifiée par la nature de la tâche à accomplir -proportionnée au but recherché - Clause de confidentialité - Clause de mobilité - Clause d’objectifs Pour que cette clause soit valable il faut que les objectifs soient réalisables dans les faits et que l’employeur fournisse tous les moyens nécessaires à leur accomplissement. - Clause de non-concurrence. Elle doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace et depuis 2002 rémunérée. Attention, la rémunération ne peut être versée qu’après la rupture du contrat de travail. 2ème catégorie : Les clauses insérées par avenant - Clause de période probatoire, lorsque le salarié est amené à être promu. - Clause de dédit formation Section 3 : Le contrat de travail à temps partiel §1 : Définition et mise en place Le travail à temps partiel est un travail dont la durée hebdomadaire est inférieure à la durée légale (35 heures) ou conventionnelle de travail ou à 1820 heures (1607 heures travaillées). 4 DROIT DU TRAVAIL Relations individuelles __________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ _____ La mise en place du temps partiel dans l’entreprise résulte d’une convention collective (mise en place conventionnelle) ou à défaut, d’une initiative de l’employeur après consultation du CSE et information de l’inspection du travail , le cas échéant. Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu sous la forme écrite. A défaut, il est présumé avoir été conclu à temps plein et les juges saisis, peuvent ordonner sa requalification. Il comporte certaines mentions obligatoires : - La durée du travail. - La répartition du travail dans la semaine ou le mois. - La possibilité d’effectuer des heures complémentaires et leur majoration. - Les éléments de la rémunération. - Les conditions dans lesquelles l’employeur peut modifier le planning et les horaires du salarié (avec notamment le délai de prévenance minimal de 7 jours). §2 : La durée minimale du temps partiel La loi de sécurisation de l’emploi de 2013 a fixé un seuil minimal de 24 heures hebdomadaires et prévoit des cas dérogatoires, notamment l’hypothèse pour le salarié de renoncer à ce seuil. Elle impose aussi une majoration de salaire dès la première heure complémentaire. Le salarié à temps partiel est prioritaire s’il souhaite occuper un emploi à temps plein dans l’entreprise (et inversement). Section 4 : Le CDD §1 : Les conditions de validité A- Les conditions de forme Le CDD est obligatoirement un contrat écrit et doit être transmis dans les 48 heures de l’embauche. A défaut d’écrit remis dans les 48 heures, la requalification en CDI peut être prononcée par le juge, qui pourra également allouer une indemnité (qui ne peut être supérieure à un mois de salaire depuis les ordonnances Macron de septembre 2017). B- Les conditions de fond Les cas de recours autorisés : - Remplacement d’un salarié momentanément absent (sauf salariés grévistes). - Accroissement temporaire d’activité. - Activité saisonnière. - CDD d’usage. Il y a une liste des branches d’activité où il est d’usage d’avoir recours aux CDD. - CDD de projet ou CDD à objet défini ou CDD de chantier. - CDD en remplacement d’un professionnel non salarié. Il s’agit de remplacer un chef d’entreprise ou son conjoint associé, une profession libérale, un commerçant, profession agricole etc… - Tous les cas de recours comme moyen d’accès à l’emploi. Les cas de recours interdits : - Remplacement d’un salarié gréviste. - Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux (sauf urgence). 5 DROIT DU TRAVAIL Relations individuelles __________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ _____ - Dans les 6 mois qui suivent un licenciement pour motif économique. § 2 : Les conditions de durée du CDD - La loi fixe les durées maximales qui varient uploads/S4/ memento-droit-du-travail 1 .pdf