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Université de Versailles – Saint Quentin en Y. Master Droit des Ressources Huma

Université de Versailles – Saint Quentin en Y. Master Droit des Ressources Humaines et de la Protection Sociale 1 M.A. MARCANTONI - février 2018 tous droits réservés Edition 1.0 Sommaire LE CONTRAT DE TRAVAIL Titre 1 FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Qui peut conclure un contrat de travail ? Le contrat doit-il être écrit ? Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ? Le contrat de travail peut-il comporter une période d’essai ? Titre 2 EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ? Titre 3 RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL. Titre 3, section 1 1. Les ruptures volontaires du contrat de travail. 1.1 La rupture conventionnelle. 1.1.1. Définition et avantages. 1.1.2. Salariés concernés. 1.1.3. Conditions de mise en œuvre. 1.1.4. Entretien entre l’employeur et le salarié. 1.1.5. Convention de rupture. 1.1.6. Effets de la convention de rupture. 1.1.7. Contestation en justice. 1.2. La rupture conventionnelle collective. 1.3. La retraite. Université de Versailles – Saint Quentin en Y. Master Droit des Ressources Humaines et de la Protection Sociale 2 M.A. MARCANTONI - février 2018 tous droits réservés Edition 1.0 Titre 3, section 2 2. Rupture à l’initiative du salarié. 2.1. Démission. 2.1.1. Définition. 2.1.2. Salariés concernés. 2.1.3. Procédure. 2.1.4. Situations de requalifications. 2.1.5. Préavis à respecter. 2.1.6. Conséquences de la démission. 2.1.7. Droits au chômage. 2.1.8. Rupture abusive. 2.2. Résiliation judiciaire du contrat de travail. 2.2.1. Définition de la résiliation judiciaire. 2.2.2. Salariés concernés. 2.2.3. Procédure. 2.2.4. Conséquences de la résiliation judiciaire. 2.2.5. Licenciement postérieur. 2.3. Prise d’acte. 2.3.1. Définition de la prise d’acte. 2.3.2. Salariés concernés. 2.3.3. Modalités de la prise d’acte. 2.3.4. Conséquences de la prise d’acte. 2.3.5. Requalification de la prise d’acte. 2.3.6. Une vraie prise de risques. 2.3.7. Prise d’acte, alternative au licenciement. 2.3.8. En pratique. 2.4. Conclusion. Titre 3, section 3 3. Rupture à l’initiative de l’employeur. 3.1. Procédure de rupture. 3.1.1. Origine de la procédure. 3.1.2. Enjeux de l’entretien préalable. 3.1.3. Déroulé de la procédure le licenciement. 3.1.4. Contestation de la procédure de licenciement. 3.1.5. Irrégularité de forme dans la procédure. 3.1.6. Conséquences de l’insuffisance de motivation. Université de Versailles – Saint Quentin en Y. Master Droit des Ressources Humaines et de la Protection Sociale 3 M.A. MARCANTONI - février 2018 tous droits réservés Edition 1.0 3.2. Notion de cause réelle et sérieuse. 3.2.1. Définition de la cause réelle et sérieuse. 3.2.2. Cause réelle. 3.2.3. Cause sérieuse. 3.2.4. Cause licite. 3.3. Notion de faute. 3.3.1. Définition de la faute. 3.3.2. Gradation des fautes. 3.4. Licenciement pour motif personnel. 3.4.1. Cadre général. 3.4.2. Motivation du licenciement. 3.4.3. Contestation du licenciement. 3.5. Licenciements pour faute. 3.5.1. Règles applicables 3.5.2. Licenciement pour faute simple. 3.5.3. Licenciement pour faute grave. 3.5.4. Licenciement pour faute lourde. 3.6. Licenciement pour inaptitude physique. 3.6.1. Définition de l’inaptitude. 3.6.2. Conséquences de l’inaptitude. 3.6.3. Rupture du contrat de travail pour inaptitude. 3.6.4. Procédure du licenciement pour inaptitude. 3.6.5. Contestations liées à l’inaptitude. 3.7. Licenciement pour motif économique. 3.7.1. Définition du licenciement économique. 3.7.2. Licenciement individuel ou collectif. 3.7.3. Obligations préalables de l’employeur. 3.7.4. Ordre des licenciements. 3.7.5. Entretien préalable. 3.7.6. Lettre de licenciement. 3.7.7. Préavis de licenciement et fin du contrat de travail. 3.7.8. Priorité de réembauche. 3.7.9. Contestation du licenciement. 3.7.10. Conséquences de la remise en cause du licenciement économique. 3.8. Dommages et Intérêts en cas de licenciement abusif. 3.8.1. Situation actuelle. 3.8.2. Montant des dommages et intérêts. 3.8.3. Sortie du barème. Université de Versailles – Saint Quentin en Y. Master Droit des Ressources Humaines et de la Protection Sociale 4 M.A. MARCANTONI - février 2018 tous droits réservés Edition 1.0 3.8.4. Extension du plancher / plafond. 3.8.5. Incidence de la pluralité de motifs. Université de Versailles – Saint Quentin en Y. Master Droit des Ressources Humaines et de la Protection Sociale 5 M.A. MARCANTONI - février 2018 tous droits réservés Edition 1.0 Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne, l’employeur. Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur. Qui peut conclure un contrat de travail ? L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de Cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ». Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans. Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice. En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées : - il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers, o pour les activités du spectacle et de mannequins sur autorisation du préfet, o dans le cadre de l’apprentissage à partir de 15 ans, - ou pendant une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans ; - dans tous les cas, l’employeur est soumis à des contraintes spécifiques, en particulier en matière de sécurité et de durée du travail dès lors que le jeune a moins de 18 ans. Le contrat doit-il être écrit ? Seul le Contrat à Durée Indéterminée, CDI, à temps complet, peut être non-écrit. 1 Il est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite. 2 1 Tout contrat non écrit est donc systématiquement requalifié en CDI par les juridictions judicaires. 2 En l’absence de contrat écrit, le bulletin de paye vaut CDI à temps complet. Université de Versailles – Saint Quentin en Y. Master Droit des Ressources Humaines et de la Protection Sociale 6 M.A. MARCANTONI - février 2018 tous droits réservés Edition 1.0 Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits. Sont concernés : - le contrat à durée indéterminée à temps partiel, le contrat saisonnier, - le contrat à durée déterminée, CDD, - le contrat de travail à temps partiel, - le contrat de travail intermittent, - le contrat de travail temporaire, - le contrat de professionnalisation, - le contrat d’apprentissage, - les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat initiative-emploi, - les contrats conclus avec les groupements d’employeurs, - le “ contrat de travail en portage salarial ” à durée déterminée, ou à durée indéterminée. Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par : (Code du Travail art. L. 1254-1 et suivants) - d’une part, la relation entre une entreprise dénommée “ entreprise de portage salarial ” effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ; - d’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le “ salarié porté ”, lequel est rémunéré par cette entreprise. - le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 170 euros depuis le 1/1/2015) pour une activité équivalant à un temps plein. Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter aux documents mis en ligne sur le web. Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine. Université de Versailles – Saint Quentin en Y. Master Droit des Ressources Humaines et de la Protection Sociale 7 M.A. MARCANTONI - février 2018 tous droits réservés Edition 1.0 L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées : - s’agissant d’un contrat uploads/S4/ module-21-a-23-le-contrat-de-travail-cours-de-droit-1.pdf