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L’école en ligne qui en fait + pour votre réussite Préparation aux DPECF et DEC

L’école en ligne qui en fait + pour votre réussite Préparation aux DPECF et DECF via Internet Les corrigés des examens DPECF - DECF 2003 48h après l’examen sur www.comptalia.com 1er centre de formation comptable via Internet. Correction de l'épreuve D.E.C.F 2003 UV 2 – Relations Juridiques Ce corrigé est fourni à titre indicatif et ne saurait engager la responsabilité de Comptalia.com © COMPTALIA.COM 1/14 SESSION 2003 RELATIONS JURIDIQUES DE CREDIT, DE TRAVAIL ET DE CONTENTIEUX Durée : 4 heures Coefficient : 1 Aucun document personnel ni aucun matériel ne sont autorisés. En conséquence, tout usage d'une calculatrice est INTERDIT et consisterait une fraude. Le sujet se présente sous la forme suivante : Page de garde .................................................................................................................page 1 Cas pratique..................................................(12 points)................................................pages 2 à 4 Applications et questions ..............................(8 points)..................................................page 5 Il vous est demandé de vérifier que le sujet est complet dès sa mise à votre disposition. AVERTISSEMENT Si le texte du sujet, ou de ses questions, vous conduit à formuler une ou plusieurs hypothèses, il vous est demandé de la (ou les) mentionner explicitement dans votre copie. Correction de l'épreuve D.E.C.F 2003 UV 2 – Relations Juridiques Ce corrigé est fourni à titre indicatif et ne saurait engager la responsabilité de Comptalia.com © COMPTALIA.COM 2/14 SUJET ET CORRIGE Pour toutes les questions il importe de fournir une réponse argumentée et justifiée par un rappel des règles du droit concernées. I - CAS PRATIQUE DE DROIT DU TRAVAIL ET DE DROIT SOCIAL BATISS est une SARL spécialisée dans la construction, la rénovation et la vente sa clientèle est composée de particuliers et d'organismes publics. Elle a été créée, il y a une vingtaine d'années par les époux PINGEON Arlette et Guy, Monsieur Guy PINGEON dirige l'entreprise. C'est une société en pleine expansion. Elle emploie actuellement 59 salariés sous CDI, mais en période de pointe et durant les congés annuels, elle a régulièrement recours à des travailleurs sous contrat à durée déterminée ou à des contrats de travail temporaire. THEME N° 1 L'entreprise cherche à recruter, par voie d'annonces, un carreleur et un cadre par contrats à durée indéterminée. Monsieur BARUT (qui a obtenu en juin 2003 son certificat d'aptitude professionnelle au métier de carreleur), est convoqué pour un test professionnel qu'il subit le 30 juin sous le contrôle de Monsieur DUGUI. La réponse est immédiate, sa candidature est retenue, il commence à travailler le 1er juillet 2002. Pendant le mois juillet, il travaille en toute autonomie sur différents chantiers aux jours de l'entreprise. Le 31 juillet son contrat de travail lui est remis pour signature. Il indique que "l'embauche définitive sera précédée d'un mois d'essai éventuellement prorogé d'un mois". Monsieur BARUT signe le contrat en y portant la date du jour. Le 26 septembre 2002, le secrétariat de BATISS lui remet un courrier mettant fin à l'essai. Monsieur BARUT demande des explications à l'employeur qui lui répond ce qui suit : "vous êtes jeune dans le métier, juillet était un mois de test. Je me suis conformé à la loi applicable à la période d'essai, puisque la rupture a été portée à votre connaissance avant la fin du mois de renouvellement de votre période d'essai". Furieux, Monsieur BARUT va consulter un délégué syndical qui lui conseille de saisir les tribunaux pour se faire dédommager. Travail à faire 1.1. Pensez-vous que l'on puisse considérer juillet comme un mois de test ? Rappel des faits : Monsieur BARUT (qui a obtenu en juin 2003 son certificat d'aptitude professionnelle au métier de carreleur), est convoqué pour un test professionnel qu'il subit le 30 juin sous le contrôle de Monsieur DUGUI. La réponse est immédiate, sa candidature est retenue, il commence à travailler le 1er juillet 2002. Pendant le mois juillet, il travaille en toute autonomie sur différents chantiers aux jours de l'entreprise. Le 31 juillet, son contrat de travail lui est remis pour signature. Il indique que "l'embauche définitive sera précédée d'un mois d'essai éventuellement prorogé d'un mois". Monsieur BARUT signe le contrat en y portant la date du jour. Le 26 septembre 2002, le secrétariat de BATISS lui remet un courrier mettant fin à l'essai. Problème de droit : Quelle qualification doit-on donner à la période de travail du mois de juillet ? Solution de droit : Le test professionnel est préliminaire à l’embauche et constitue un procédé de sélection. C’est une épreuve de courte durée en général, destinée à vérifier les aptitudes professionnelles du candidat. La période d’essai est destinée pour l’employeur à tester l’aptitude du salarié et pour celui-ci à apprécier l’intérêt de l’emploi. Le point de départ de la période d’essai est la date à laquelle le salarié a été engagé et rémunéré. Pendant cette période, le contrat peut être rompu unilatéralement par l’une ou l’autre partie, sans préavis ni indemnité et ni formalité. La période d’essai ne se présume pas et doit résulter de la convention collective ou du contrat de travail. Correction de l'épreuve D.E.C.F 2003 UV 2 – Relations Juridiques Ce corrigé est fourni à titre indicatif et ne saurait engager la responsabilité de Comptalia.com © COMPTALIA.COM 3/14 La période d’essai peut être prolongée ou renouvelée par accord exprès des parties et si le contrat le prévoit. En l’espèce, le mois de juillet devrait être qualifié de période d’essai et non pas de test puisque Monsieur Barut a commencé à travailler sur les chantiers de l’entreprise le 1er juillet 2002. Cependant, l'essai ne se présume pas. En l'absence de clause expresse dans le contrat de travail prévoyant une période d'essai, ou au contraire prévoyant un engagement sans essai préalable, il faut se référer aux dispositions de la convention collective. Nous ne savons pas ce que prévoit la convention collective à laquelle l’entreprise est soumise. Le salarié a commencé à travailler alors qu’il n’avait pas de contrat. Cette situation a duré près d’un mois. Nous sommes en droit de penser que faute de contrat écrit, la convention passée avec M. Barut ne comportait pas de période d’essai. M. Barut a signé son contrat de travail le 31 juillet, le jour de la fin de la période d’essai. Mais ce n’est que le 26 septembre que l’employeur lui annonce son intention de ne pas poursuivre la relation de travail. Le renouvellement de la période d’essai est possible dans la mesure où la convention collective le permet et si les parties sont d'accord à ce sujet. L'accord du salarié ne peut être implicite. Le renouvellement ne peut résulter que d'un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale. Aucun des éléments fournis ne nous permet de penser que le salarié a expressément accepté le renouvellement de sa période d’essai. Ce renouvellement n’est donc pas valable. Nous ne pouvons pas considérer la période du mois de juillet comme une phase de test car l’employeur n’avait pas informé le salarié (dans un contrat de travail) de son intention de lui faire passer une période d’essai. 1.2. Monsieur BARUT pourrait-il obtenir des indemnités liées à la rupture intervenue fin septembre ? Rappel des faits : Le contrat de travail de M. BARUT a été rompu au cours du deuxième mois. L’employeur pensait arrêter les relations contractuelles au cours de la période d’essai. Mais le salarié la conteste. Problème de droit : La période d’essai étant passée, l’employeur qui rompt unilatéralement la relation de travail s’expose-t-il au versement d’indemnités ? Solution de droit : Un employeur qui souhaite rompre un contrat de travail en dehors de la période d’essai doit respecter certaines conditions de fond et de forme. - les conditions de fond : l’employeur ne peut licencier un salarié que pour un motif réel et sérieux. La manifestation de sa volonté d’arrêter la relation de travail doit être basée sur une cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, il commet un licenciement abusif. - Les conditions de forme : l’employeur doit respecter une procédure de manière précise. Dans le cas contraire, le licenciement est irrégulier. En l’espèce, nous sommes en dehors de la période d’essai. Si l’entreprise BATISS souhaite se séparer de son salarié, elle doit le faire pour un motif réel et sérieux et respecter une procédure de licenciement. Dans notre cas, elle ne présente aucun motif de licenciement et elle ne respecte pas de procédure. Le licenciement de M. BARUT est donc irrégulier et abusif. A ce titre, il peut réclamer des dommages intérêts. Correction de l'épreuve D.E.C.F 2003 UV 2 – Relations Juridiques Ce corrigé est fourni à titre indicatif et ne saurait engager la responsabilité de Comptalia.com © COMPTALIA.COM 4/14 THEME N° 2 Monsieur DUBOIS est le second salarié embauché en juillet. Il a été recruté comme cadre. Il est chargé des relations avec les organismes publics et parapublics du département et de la région. Il a notamment la charge de constituer les dossiers de soumission aux appels d'offre. Son contrat de travail comporte une clause de non-concurrence lui interdisant au niveau du département et pendant une durée de 2 ans d'ouvrir une entreprise concurrente ou de travailler dans une entreprise concurrente. Travail à uploads/S4/ sujet-corrige-decf-uv2-2003 1 .pdf