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DIPLÔME DE COMPTABILITÉ ET DE GESTION UE 3 – DROIT SOCIAL SESSION 2022 Éléments

DIPLÔME DE COMPTABILITÉ ET DE GESTION UE 3 – DROIT SOCIAL SESSION 2022 Éléments indicatifs de corrigé DCG 2022 UE3 Droit social - Corrigé Page 1 / 8 DOSSIER 1 – LA RESTRUCTURATION DE LA SOCIETE 1.1. Démontrer que le recours à des licenciements pour motif économique est fondé. Principes juridiques. Selon le code du travail, constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, à la cessation d'activité de l'entreprise. Dans le cas de la réorganisation de l’entreprise pour sauvegarde de la compétitivité, il ne s’agit pas simplement d’améliorer la compétitivité, il faut que des menaces pèsent sur celle-ci pour que le licenciement soit fondé. Application. En l’espèce, le motif de licenciement n’est pas inhérent à la personne des salariés puisqu’il s’agit d’une réorganisation de l’entreprise. Il est donc économique. L’entreprise cherche à faire face à de nouvelles formes de concurrence issues du commerce en ligne et à l’émergence de nouveaux acteurs très performants sur le marché de l’ameublement. Des menaces certaines pèsent donc sur la compétitivité de cette entreprise, l’employeur devra si besoin apporter la preuve de ces éléments pour que le licenciement économique ait une cause réelle et sérieuse. Cette cause entraîne la suppression de 33 emplois. Le recours au licenciement pour motif économique est donc justifié. 1.2 Indiquer si un P.S.E. doit être mis en place et, le cas échéant, présenter les modalités d’adoption de ce plan. Principes juridiques. Dans le cadre d’un licenciement économique collectif d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi. L’employeur doit en premier lieu procéder à une consultation préalable du CSE personnel (CSE central de la société et CSE de l’établissement) en leur communiquant le projet de licenciement collectif (volets économique et social). Pour l’adoption du plan, la loi offre à l’employeur une alternative : l’adoption d’un accord collectif négocié avec les syndicats représentatifs de l’entreprise ou l’élaboration par l’employeur d’un document unilatéral. Une fois le plan établi, l’employeur est tenu de le soumettre à la DREETS pour validation ou homologation (distinction non exigée des candidats). Application. La SA LA MAISON MODERNE emploie 840 salariés et prévoit de licencier 33 salariés dans le cadre d’un grand licenciement économique collectif. Elle est donc tenue d’adopter un plan de sauvegarde de l’emploi en respectant la procédure énoncée ci-dessus. M. THIOUL pourra choisir entre la voie négociée ou la voie unilatérale pour l’adoption de ce plan. 1.3 DCG 2022 UE3 Droit social - Corrigé Page 2 / 8 A l’aide des extraits du code du travail présenté dans la base documentaire (document 1), identifier et expliciter le dispositif applicable dans l’entreprise « La Maison Moderne ». Principes juridiques. Le contrat de sécurisation professionnelle (C.S.P.) doit être proposé dans les entreprises de moins de 1000 salariés (ou en cas de redressement ou de liquidation judiciaire). Le congé de reclassement doit être proposé dans les entreprises d’au moins 1000 salariés. Le C.S.P. est proposé par l’employeur aux salariés (remplissant les conditions pour bénéficier de l’allocation de retour à l’emploi) dont le licenciement économique est envisagé. Si le salarié accepte de bénéficier d'un CSP : - cela entraîne la rupture du contrat de travail sans préavis. L’employeur doit verser au salarié une indemnité de licenciement. - Le salarié devient alors stagiaire de la formation professionnelle et le C.S.P. est mis en œuvre par Pôle Emploi (organisation d'un parcours de retour à l'emploi assorti de mesures d'accompagnement). Application. La SA LA MAISON MODERNE emploie 840 salariés, elle doit donc proposer aux salariés dont le licenciement économique est envisagé un C.S.P.. L’acceptation de ce dispositif entraînera la rupture immédiate du contrat, le C.S.P. est mis en œuvre par Pôle emploi et le salarié devient stagiaire de la formation professionnelle. DCG 2022 UE3 Droit social - Corrigé Page 3 / 8 DOSSIER 2 – La négociation d’accords d’entreprise 2.1 Vérifier que le syndicat FO Maison Moderne France est en droit de participer aux négociations collectives au sein de l’entreprise LA MAISON MODERNE. Principes juridiques. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, chaque organisation syndicale représentative à ce niveau doit être invitée à participer à la négociation collective. Pour être représentative au niveau de l’entreprise, un syndicat doit respecter les sept critères cumulatifs suivants : - Le respect des valeurs républicaines - Une ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. - L'indépendance vis-à-vis de l’employeur et des groupements politiques - La transparence financière - L'influence prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience. - Le nombre d’adhérents et les cotisations - Une audience de 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections du CSE. Application. En l’espèce, le syndicat FO MAISON MODERNE France couvre, d’après sa dénomination, le champ professionnel et géographique de l’entreprise LA MAISON MODERNE et ce depuis plus de deux ans (créée il y a 3 ans). Les comptes du syndicat sont régulièrement publiés ce qui atteste dans une certaine mesure de la transparence de ses finances. Le syndicat s’est montré via sa section syndicale très influent et a su faire évoluer significativement ses effectifs au sein de l’entreprise (une cinquantaine d’adhérents). Le document 2 nous permet de constater qu’il bénéficie d’une audience électorale supérieure à 10 %. Le respect des valeurs républicaines et son indépendance étant présumés, il est possible d’en conclure que ce syndicat est représentatif au niveau de cette entreprise. Au regard des effectifs de l’entreprise (840 salariés), il est en droit de nommer un délégué syndical pour participer aux négociations d’accord d’entreprise. 2.2 Préciser si un salarié peut s’opposer à la mise en œuvre d’un accord de performance collective et en déduire les conséquences d’un tel refus. Principes juridiques. Lorsque la modification de la relation de travail porte sur un élément essentiel du contrat tels que la rémunération, la qualification, la durée du travail ou le secteur géographique d’emploi, il s’agit d’une modification du contrat de travail et l’accord du salarié est requis. Dans ce cas, le refus du salarié ne constitue pas à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement. En revanche, lorsqu’une telle modification du contrat résulte d’un accord de performance collective : - le code du travail prévoit que les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. - Le salarié peut refuser cette modification (procédure non exigée), mais si tel est le cas, l'employeur peut le licencier. Le refus du salarié constitue en lui-même une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ce licenciement ne repose donc ni sur un motif personnel ni sur un motif économique. L’employeur doit suivre la procédure de licenciement pour motif personnel et verser l’indemnité de préavis et de licenciement. Il doit abonder le compte personnel de formation du salarié licencié, à hauteur de 3 000 € minimum Application. En l’espèce, les salariés sont en droit de refuser la modification de leur rémunération contractuelle, mais ils s’exposent alors à un licenciement fondé sur ce refus. DCG 2022 UE3 Droit social - Corrigé Page 4 / 8 DOSSIER 3 – La gestion des recrutements au sein de l’entreprise 3.1 Justifier la pertinence pour M. Thioul de proposer un CDD à terme imprécis pour remplacer Mme LEUCORS Principes juridiques. Le CDD est destiné à pourvoir des emplois non permanents comme le remplacement d’un salarié absent. Il peut être à terme précis ou à terme imprécis. Le CDD à terme imprécis est prévu pour la durée de l’absence du salarié. Il prend fin au retour du salarié. A la différence d’un CDD à terme précis, il n’a pas à être renouvelé (pas de formalités à accomplir) et sa durée n’est pas limitée (absence de durée maximale et de nombre de renouvellements maximum). Application. En l’espèce, l’absence de Mme LEUCORS pouvant être amenée à se prolonger, l’employeur a tout intérêt à opter pour un CDD à terme imprécis. Le CDD prendra fin au retour effectif de la salariée dans l’entreprise après son congé maternité et éventuellement son congé parental. Le recours au terme imprécis permettrait ainsi d’assurer le remplacement intégral de la salariée sans formalités particulières après le recrutement initial. Cette solution devrait donc être privilégiée. Précisions sur le CDD à terme précis pouvant être attendues par les candidats qui optent pour un terme précis : Le CDD est destiné à pourvoir des emplois non permanents comme le remplacement d’un salarié absent. Il peut être à terme précis (durée prédéterminée) ou à terme imprécis. En l’absence de dispositions conventionnelles par accord de branche étendu, le CDD à uploads/S4/ ue3-2022-corrige-1 1 .pdf