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Fiche concept : La notion de salaire d’efficience Place dans le programme Progr

Fiche concept : La notion de salaire d’efficience Place dans le programme Programme de terminale, enseignement obligatoire Regards croisés 2. Travail, emploi, chômage 2.1 Comment s'articulent marché du travail et gestion de l'emploi ? Taux de salaire réel, salaire d'efficience, salaire minimum, contrat de travail, conventions collectives, partenaires sociaux, segmentation du marché du travail. En se limitant à une présentation graphique simple et en insistant sur les déterminants de l'offre et de la demande, on expliquera l'analyse néo-classique du fonctionnement du marché du travail. Pour rendre compte de la spécificité de la relation salariale, on montrera l'intérêt de relâcher les hypothèses du modèle de base en introduisant principalement les hypothèses d'hétérogénéité du facteur travail et d'asymétrie d'information. À partir de quelques exemples, on montrera que le taux de salaire dépend également du résultat de négociations salariales et de l'intervention de l'État. Acquis de première : salaire, marché, productivité, offre et demande, prix et quantité d'équilibre, asymétries d'information. Qu’est-ce que le salaire d’efficience ? La théorie du salaire d'efficience considère que le niveau du salaire peut avoir un effet sur la productivité. Du niveau de salaire dépendrait le niveau de la productivité du salarié donc il peut être intéressant pour l’entreprise de verser un salaire supérieur à celui du marché. Le salaire d'efficience est alors le salaire optimal qui offre la meilleure combinaison entre le coût du travail et sa productivité. Ce salaire d'efficience peut s'écarter du salaire d'équilibre (fixé sur le marché) qui permettrait le plein-emploi. Dans ce cadre d’analyse ce sont les entreprises qui fixent les salaires. Le salaire d'efficience est une théorie moderne de l'équilibre des marchés du travail qui cherche à expliquer l'existence de chômage involontaire en prenant en compte les problèmes de gestion du personnel auxquels sont confrontées les entreprises qui emploient de la main- d’œuvre. Dans cette approche, les entreprises disposent d'une information imparfaite sur les caractéristiques et les intentions des travailleurs. Elles sont alors prêtes à payer un salaire élevé pour attirer et conserver les meilleurs salariés, et pour inciter ceux-ci à travailler efficacement. Le chômage qui résulte d'un niveau de salaire supérieur à celui compatible avec le plein-emploi, renforce en retour l'incitation à l'effort pour les travailleurs ayant un emploi. Le salaire d'efficience vise à expliquer la fixation d'un taux de salaire supérieur à celui qui serait déterminé par la loi de l'offre et la demande dans un marché en CPP (concurrence pure et parfaite) et la rigidité des salaires ce qui engendrerait du chômage involontaire. Le salaire d’efficience repose sur l’hypothèse d’asymétrie d’information (la sélection adverse et l’aléa moral). L’hypothèse de sélection adverse est à la base du salaire d’efficience : offrir 504463099.doc Page 1 sur 5 Aix-Marseille un salaire plus élevé que le salaire normal va attirer de meilleurs candidats, dans le cas où on ne peut pas connaître aisément les compétences réelles. Le risque moral comme base du salaire d’efficience s’explique par le fait qu’un salaire plus haut que la normale dissuade le travailleur de mal faire son travail car si sa faute est découverte alors la perte sera plus grande que s’il était payé au salaire courant, dans la situation où l’employeur ne peut pas contrôler sans un coût excessif le travail de son salarié. Plusieurs explications du « salaire d’efficience » Plusieurs raisons sont avancées par les tenants du salaire « d’efficience » pour expliquer le versement de salaires supérieurs à celui du marché. 1. Le rôle déterminant des asymétries d’information Certains agents sont mieux informés que d'autres (même si c’est de manière temporaire). Les employeurs sont désavantagés en matière d’information lorsqu’ils cherchent à embaucher un salarié : ils savent moins bien que les salariés quelles sont leurs aptitudes ex ante (risque de sélection adverse) et une fois que le salarié est embauché car ils ne peuvent connaître ou évaluer en permanence le niveau d’effort des salariés (risque moral ou aléa moral). L’employeur peut alors être conduit à verser des salaires plus élevés que ceux de l’équilibre concurrentiel pour attirer les meilleurs travailleurs (a) ou pour obtenir un plus grand niveau d’effort (b). Ces modèles peuvent expliquer différents aspects des politiques salariales et, en théorie, la rigidité des salaires réels et le chômage involontaire. a) Contre le risque de sélection adverse (anti-sélection) (Akerlof, 1970) (Akerlof a reçu le prix de la Banque de Suède en l’honneur d’Alfred Nobel, avec Stiglitz et Spence pour leurs travaux sur les marchés avec asymétrie d'information en 2001) : Dans le cas de la sélection adverse, le manque d'information d'un des deux agents précède la conclusion du contrat. C’est l’incertitude sur la « qualité » des salariés qui conduit à un risque de sélection adverse : si l’employeur propose le salaire d’équilibre correspondant à la productivité moyenne des travailleurs, les salariés plus productifs se retireront du marché. Lorsqu'un employeur a une connaissance imparfaite des capacités productives des personnes qui se présentent à l'embauche, il risque de faire une erreur en embauchant des personnes dont les capacités sont relativement faibles. Pour éviter une mauvaise sélection, l'employeur peut avoir intérêt à accroître le salaire de façon à attirer les individus qui ont les meilleures capacités. L'argument est que, avant d'être embauché, les salariés ont un salaire de réservation (salaire minimum auquel est prêt à travailler un salarié) au-dessous duquel ils ne souhaitent pas travailler. Ce niveau de salaire est une fonction croissante des compétences individuelles. Ainsi, les salariés les plus performants auront également les salaires de réservation les plus élevés et l'employeur ne sera pas incité à embaucher les moins performants. Une entreprise appliquant de faibles rémunérations risquerait de n'attirer que les tra- vailleurs les moins productifs (sélection adverse). Il peut donc être souhaitable de proposer des salaires à l'embauche plus élevés afin d'attirer les salariés les plus productifs ayant le salaire de réservation le plus élevé. Manquant d'informations sur les qualités réelles des demandeurs d'emplois, les entreprises qui appliquent cette méthode font l’hypothèse que le salaire de réservation reflète approximativement l’efficacité du chercheur d’emploi. 504463099.doc Page 2 sur 5 Aix-Marseille b) Le modèle du « tire-au-flanc » (Shapiro et Stiglitz, 1984) Dans l'aléa moral, le manque d'information se fait sentir après la conclusion du contrat : l’employeur n'a pas les moyens de contrôler si le salarié respecte son contrat. Le problème de l'aléa moral se rencontre dans deux cas principaux : soit l’employeur ne peut pas contrôler l'action de l'agent qui peut en profiter pour « tirer-au-flanc », soit il peut observer l'action, mais n'a pas la possibilité d'en juger l'opportunité. Les chefs d'entreprise n'ont pas toujours les moyens de vérifier que les salariés ne flânent pas ; c'est notamment le cas lorsque le résultat de l'agent ne peut être évalué, par exemple parce qu'il fait partie d'un groupe de travail dont on ne peut mesurer que la production d'ensemble. Ce modèle prend l'hypothèse qu'il est très difficile pour l'entreprise de contrôler le comportement au travail de chacun de ses salariés. Les salariés, qui sont rationnels et opportunistes, peuvent en profiter pour tirer au flanc. Or comme les coûts de surveillance sont importants, l'entreprise peut proposer des salaires relativement élevés pour augmenter le coût d'opportunité du licenciement. La menace du licenciement devient alors réellement dissuasive car le travailleur a peu de chance de retrouver un emploi aussi bien rémunéré. Un salaire élevé dissuade les individus de « tirer au flanc » car la perte est plus importante si l’employeur s’aperçoit de leur « flânerie ». Comme, il est difficile de démasquer ceux qui tirent au flanc, le meilleur moyen est de rendre la sanction assez forte pour qu'elle compense la faible probabilité d'être démas- qué. Pour les salariés, la sanction étant le licenciement, celle-ci sera d’autant plus forte et donc un bon moyen de lutter contre l'aléa moral que le taux de chômage sera élevé et donc le risque de ne pas retrouver un emploi important ou si le salaire offert par l'entreprise (et donc perdu en cas de licenciement) sera supérieur au salaire du marché, c'est-à-dire au salaire auquel le salarié licencié peut espérer être réembauché. 2. Les coûts de rotation de la main-d'œuvre (Stiglitz 1974, Salop 1979) sont importants : coût du licenciement (surtout si des primes de licenciement sont prévues), coût d'embauche (par exemple l'utilisation d'un cabinet de recrutement), coût de formation et coût d'adaptation (les nouveaux embauchés sont moins productifs que les autres). Donc les entreprises peuvent avoir intérêt à rémunérer leurs salariés au-dessus du salaire du marché (et donc du salaire d'équilibre) afin de les fidéliser et donc de diminuer le turn-over (rotation de la main-d’œuvre). 3. Le modèle du « don-contre / don » est une version « sociologique », proposée par Akerlof (en plus de ses travaux plus ancien sur l’anti-sélection) dans un article « Labor Contract as a Partial Gift Exchange » paru en 1982 dans le Quarterly Journal of Economics. Il a repris une idée ancienne, développée par des psychologues et des théoriciens des organisations, selon laquelle les individus sont très soucieux d’équité. Akerlof illustre sa thèse en reprenant certains travaux empiriques qui montrent que uploads/Finance/ fiche-concept-sal-efficience.pdf