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Note de conjoncture 2019 Etude sur les rémunérations Observatoire du Capital hu

Note de conjoncture 2019 Etude sur les rémunérations Observatoire du Capital humain Septembre 2019 30/08/2019 Nous sommes ravis de vous présenter les principaux résultats de la 8e édition de notre étude sur les rémunérations qui s’appuie sur l’analyse de plus d’un million de données individuelles. L’étude sur les rémunérations est un rendez- vous de rentrée qui permet de prendre du recul et de mieux cerner la réalité des pratiques et les évolutions de marché pour rester compétitif et « recruter, motiver et retenir » les talents. Cependant, dans beaucoup de cas les profils convoités (les ingénieurs, les professionnels du digital,…) ont des salaires qui s’envolent, les plans de croissance nécessitent de recruter toujours plus vite les mêmes ressources essentielles à leur réalisation. Il n’est alors pas rare de voir des +15%, 20%, 30% sur certains profils…mais alors quid des politiques et des budgets d’augmentation annuelle à 2% ? C’est bien à cette réalité multi-facettes que de plus en plus de DRH et C&B sont confrontés. C’est devoir faire le grand écart entre des profils pour lesquels on demeure dans un «business as usual» et des situations beaucoup plus tendues sur des profils de «talents clés et ressources rares» pour lesquels les décisions individuelles sont dictées par le business. Dans un monde en perpétuelle recherche de croissance et d’innovation, où la robotisation et l’intelligence artificielle n’ont pas encore révélées tout leur impact, la nécessité d’anticiper s’ajoute comme une complexité nouvelle. Anticiper les reconfigurations de métiers et d’emplois pour repenser une politique de reconnaissance décloisonnée en l’intégrant beaucoup plus à une gestion stratégique et dynamique des talents. Franck Chéron Associé Editorial La relation à l’emploi et à la rémunération a évolué, aujourd’hui les salariés recherchent du sens, ils souhaitent s’épanouir et avoir un environnement de travail agréable, travailler en équipe… Les entreprises ne s’y trompent pas : elles investissent dans de nouveaux espaces collaboratifs, elles renforcent leur dispositifs d’avantages sociaux et engagent la communication avec leurs salariés. D’ailleurs, quel est le rôle aujourd’hui de l’entreprise ? Où s’arrête t-il ? Après le prélèvement à la source, la loi PACTE a encore renforcé le rôle que va jouer l’entreprise pour développer l’épargne salariale et les dispositifs de retraite. En complément, nous faisons face depuis plus de 20 ans à des changements profonds du fonctionnement des organisations et du monde du travail avec plus de professionnels sachants et autonomes. Cette « pyramide inversée » des pouvoirs s’est accompagnée de changements démographiques avec de nouvelles attentes générationnelles (Y,Z,..). Aujourd’hui pour réussir dans ce nouveau cadre, il est essentiel que les salariés soient impliqués pour que les politiques de l’entreprise puissent s’adapter et soient vécues comme des avancées ! L’ambition des équipes Deloitte en France et à l’international est de vous accompagner sur le chemin de l’innovation face à ces réalités plus complexes mais toujours aussi passionnantes. Bonne lecture ! Etude sur les rémunérations 2019 I Note de conjoncture 30/08/2019 3 1. Augmentations versées Les augmentations en 2019 ont été de 2,8% pour les cadres et 2,4% pour les non-cadres, en légère hausse par rapport à 2018. Ces évolutions salariales sont calculées à partir des rémunérations des titulaires présents dans la base de données en 2018 et en 2019 (343 499 titulaires). Elles incluent les augmentations générales et individuelles (mérite et promotion). Hors promotion, les augmentations médianes ont été de 2,5% pour les cadres et de 2,3% pour les non-cadres. Nous n’observons pas d’écart significatif d’augmentation par grandes filières de métiers, même si certains fonctions restent sous tension en raison de la rareté de certains profils et peuvent alors bénéficier de fortes augmentations (Data scientist, spécialistes du digital, cybersécurité…). 1 er quartile M édiane 3 e quartile Non-cadres 1,6% 2,4% 3,7% Cadres 1,7% 2,8% 4,1% Cadres supérieurs 1,7% 2,6% 3,9% Evolution des rémunérations 2019 La prime Macron L'appel du Président de la République en décembre dernier a été entendu par près de 60% des entreprises interrogées par le cabinet Deloitte. Le montant médian versé est de 456 euros. Cette prime du pouvoir d’achat n’a pas eu d’impact à la baisse sur les augmentations, puisque nous constatons une légère hausse de celle-ci. Ainsi une majorité d’entreprise a souhaité jouer le jeu afin d’accroître le pouvoir d’achat des salariés dans ce cadre fiscalement incitatif. Augmentations salariales et prime Macron cumulés, l’année est favorable au pouvoir d’achat des salariés d’autant que l’inflation est restée contenue (prévision de l’OCDE de 1,3% pour 2019 après 1,7% en 2018). 30/08/2019 4 Etude sur les rémunérations 2019 I Note de conjoncture 2. Budgets d’augmentation prévisionnels Les budgets d’augmentation prévisionnels pour 2020 sont de 2,1% pour les cadres et les non-cadres, stables par rapport à l’an dernier (2%). Les entreprises ont ainsi maintenu leur niveau de budgets annuels dans un contexte de pénurie des talents. Les PME avec un chiffre d’affaires de moins de 50M€ prévoient des budgets supérieurs à ceux des grandes entreprises de plus d’1Md€ (2,3% vs 2%). Cela s’explique par la diversité des leviers dont disposent les grandes organisations pour piloter et flexibiliser leur masse salariale. Le resserrement des budgets d’augmentation couplé à la nécessité de fidéliser les collaborateurs les plus performants, incitent les entreprises à privilégier les augmentations individuelles. C’est d’autant plus vrai pour les cadres. 1 er quartile M édiane 3 e quartile Non-cadres 1,7% 2,1% 2,7% Cadres 1,8% 2,1% 2,6% Cadres supérieurs 1,6% 2,0% 2,7% Budget d'augmentation prévisionnel 30/08/2019 5 Etude sur les rémunérations 2019 I Note de conjoncture 3. Panorama de la rémunération Salaire de base Le salaire de base est la somme du salaire de base brut (12 ou 13 mensualités), de la prime d’ancienneté et des primes fixes. Cela correspond au montant que chaque salarié est certain de percevoir, quelle que soit sa performance ou celle de son entreprise. Non cadres Cadres Part variable La part variable individuelle (bonus, commissions, primes exceptionnelles) est en légère baisse de 6% à 10% cette année. 1 er quartile M édiane 3 e quartile B1 21,8k€ 23,8k€ 27,0k€ B2 22,8k€ 25,2k€ 28,6k€ C1 23,8k€ 26,6k€ 30,2k€ C2 25,0k€ 28,3k€ 32,2k€ D1 26,4k€ 30,1k€ 34,5k€ D2 28,2k€ 32,2k€ 37,2k€ E1 30,3k€ 34,5k€ 40,1k€ E2 32,2k€ 36,7k€ 42,7k€ F1 33,8k€ 38,7k€ 45,1k€ F2 35,5k€ 40,8k€ 47,5k€ Salaire de base 2019 1 er quartile M édiane 3 e quartile F1 35,9k€ 40,2k€ 45,3k€ F2 40,1k€ 45,2k€ 51,6k€ G1 44,2k€ 50,1k€ 58,0k€ G2 50,0k€ 56,6k€ 66,4k€ H1 57,6k€ 64,6k€ 76,9k€ H2 66,2k€ 74,7k€ 88,9k€ I1 75,9k€ 86,7k€ 102,4k€ I2 87,6k€ 99,9k€ 118,6k€ J 1 101,3k€ 114,4k€ 137,5k€ J 2 114,9k€ 128,9k€ 156,4k€ Salaire de base 2019 Bénéficiaire 1 er quartile M édiane 3 e quartile B1 70% 0,3k€ 0,6k€ 0,7k€ B2 67% 0,3k€ 0,6k€ 0,9k€ C1 64% 0,3k€ 0,6k€ 1,1k€ C2 63% 0,3k€ 0,6k€ 1,3k€ D1 66% 0,3k€ 0,7k€ 1,4k€ D2 68% 0,4k€ 0,8k€ 1,7k€ E1 70% 0,5k€ 0,9k€ 2,0k€ E2 70% 0,5k€ 1,1k€ 2,4k€ F1 69% 0,5k€ 1,4k€ 2,8k€ F2 73% 1,0k€ 2,6k€ 4,7k€ G1 72% 1,5k€ 3,3k€ 5,6k€ G2 72% 2,3k€ 4,5k€ 7,1k€ H1 70% 3,5k€ 6,1k€ 9,4k€ H2 71% 5,1k€ 8,2k€ 12,8k€ I1 74% 7,1k€ 10,7k€ 17,5k€ I2 76% 10,0k€ 14,6k€ 23,9k€ J 1 78% 14,0k€ 19,9k€ 31,9k€ J 2 79% 17,9k€ 25,2k€ 39,9k€ Part variable individuelle 2019 30/08/2019 6 L’égalité salariale Hommes / Femmes L’écart salarial entre les femmes et les hommes reste de 3,0% (entre 1,5% et 5,6% selon le niveau de responsabilité). Grâce aux campagnes de rattrapage, nous observons des pratiques d’augmentation légèrement supérieures pour les femmes (+0,7 pt). La mise en place récente de l’index d’égalité salariale renforce la prise de conscience collective au sein des entreprises. Au rythme actuel, l’égalité salariale devrait être atteinte d’ici 10 ans. Etude sur les rémunérations 2019 I Note de conjoncture Non-cadres Cadres Achat 0,3% -2,3% Communication -1,7% Finance -1,7% 0,3% Force de vente 1,7% 3,9% Informatique 0,9% 1,1% J uridique 0,2% Logistique -3,9% -1,8% Maintenance 0,3% -0,2% Marketing -0,2% 0,8% Production -1,1% 0,3% Qualité -3,1% -1,8% Recherche & développement -0,9% Ressources humaines -3,2% -0,9% Services généraux 1,5% 3,7% Support à la vente -5,3% -0,1% Différentiel 2019 Filières L’écart entre les familles de métiers continue de se réduire, et 2019 n’échappe pas à cette tendance. Régions L’écart de rémunération entre l’Île-de-France et les régions se maintient cette année entre 5% et 6%. Nous constatons de faibles écarts inter-régions : Secteurs Conséquence d’une moindre différenciation dans les budgets d’augmentation, nous ne constatons pas d’évolution majeure depuis plusieurs années dans les écarts de rémunération entre les secteurs d’activité. Nous mesurons un écart de rémunération de l’ordre de dix points entre les grandes entreprises (plus de 1 milliard d’euros de CA) et les PME (moins de 50 millions d’euros de CA) en salaire de base et en rémunération totale. 30/08/2019 7 Epargne salariale 71% des entreprises de notre panel ont versé de la participation, et 69% ont versé de l’intéressement. Rémunération totale La rémunération totale est la somme du salaire de base, de la part variable individuelle (bonus, commissions, primes exceptionnelles) et de l’épargne salariale (intéressement et participation). Malgré la baisse de la part variable, la reprise de l’épargne salariale permet des augmentations uploads/Finance/ note-de-conjoncture-etude-2019.pdf