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Université Abderrahmane Mira De Bejaia Faculté des Sciences Humaines et Sociale

Université Abderrahmane Mira De Bejaia Faculté des Sciences Humaines et Sociales Département des sciences sociales Mémoire de fin de cycle En vue de l’obtention d’un diplôme de Master en Sociologie Option : Sociologie du Travail et des Ressources Humaines Thème : Présenté par : Encadré par : - YANAT Kamilia M. MATI Ali - YOUSFI Nadra Année universitaire : 2013-2014 L’impact du type de contrat de travail sur la performance des employés : Cas de l’entreprise privée Algérienne CEVITAL Remerciements Tout travail de recherche n’est jamais totalement l’œuvre d’une seule personne. À cet effet nous tenons à exprimer nos sincères reconnaissances et nos vifs remerciements à tous ceux qui ont contribué de près ou de loin à l’élaboration de ce travail. Tout d’abord à notre promoteur M. MATI Ali, pour le temps qu’il nous a consacré, Son aide ainsi que ses orientations et critiques nous ont été d’un grand apport. Qu’il trouve en ces lignes l’expression de notre gratitude. Ensuite aux examinateurs qui auront à lire et à évaluer ce travail, qu’ils trouvent ici l’expression de notre reconnaissance. Nous remercions M. OUGHLISSI Razik, notre tuteur de stage de l’entreprise d’accueil CEVITAL qui a eu l’amabilité de bien vouloir nous guider lors de notre stage il nous a également apporter des informations pertinente sur notre thème . Enfin, nous adressons nos plus sincères remerciements à tous nos proches qui nous ont toujours soutenus et encouragée au cours de la réalisation de ce mémoire. Dédicace Je dédie ce modeste travail à mes chères parents qui m’ont toujours encouragé et soutenues, à mes sœurs et à mon frère qui ma apporter tous l’aide dont j’ai eu besoin en plus de son appui et de ses précieux conseils. Kamilia. Dédicace À mon père, et ma mère En remerciement de tout le réconfort que peuvent apporter une Confiance totale et un soutien inconditionnel. À Mon frère Koussaila, et ma sœur Djedjiga Pour leur affection, compréhension et patience. À Mon petit rayon de soleil Selyan À Tous mes proches. Je dédie cet humble travail Nadra. Liste des abréviations : CDD Contrat à durée déterminée CDI Contrat à durée indéterminée RH Ressources humaines La liste des tableaux Le numéro du tableau Le titre du tableau La page 01 Répartition de l’échantillon selon les tranches d’âges pour les titulaires d’un contrat CDD. 63 02 Répartition de l’échantillon selon les tranches d’âges pour les titulaires d’un contrat CDI. 69 03 Répartition de l’échantillon selon le niveau d’étude pour les titulaires d’un contrat CDD et CDI. 70 04 Répartition de l’échantillon selon le poste occupé pour les titulaires d’un CDD. 70 05 Répartition de l’échantillon selon le poste occupé pour les titulaires d’un CDI. 71 06 Répartition de l’échantillon selon les difficultés rencontrées dans le renouvellement d’un CDD 72 07 Répartition de l’échantillon selon les difficultés rencontrées dans le renouvellement d’un CDI. 72 08 Répartition de l’échantillon selon la durée d’insertion avec le contrat à durée déterminée. 73 09 Répartition de l’échantillon selon la durée d’insertion avec le contrat à durée indéterminée. 74 10 Le rapport entre le type de contrat et le niveau d’étude. 75 11 La relation entre les deux types de contrat et l’efficacité au travail. 76 12 La relation entre la durée de contrat et la vision des salariés en CDD par rapport à leurs titularisations. 77 13 Le rapport entre la durée de contrat et la vision des salariés en CDI par rapport à leurs titularisations. 79 14 La relation entre la période d’essai et les deux types de contrats. 80 15 Le rapport entre le type de contrat et l’attitude des salariés au rapprochement de l’expiration de contrat 82 16 La relation entre le type de contrat et l’amélioration de la productivité. 83 17 Le rapport entre les difficultés rencontrées dans l’accomplissement des tâches et l’efficacité des salariés titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée. 84 18 Le rapport entre les difficultés rencontrées dans l’accomplissement des tâches et l’efficacité des salariés titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée 85 selon échantillon. 19 Le rapport entre le type de contrat et le sentiment d’appartenance a CEVITAL 87 20 Le rapport entre le type de contrat et les raisons de l’empêchement de la titularisation. 88 21 Le rapport entre la durée d’insertion en contrat à durée déterminée et l’impact des taches confiés des supérieures sur l’avancement professionnelles. 89 22 La relation entre la durée d’insertion en contrat à durée indéterminée et l’impact des taches confiés des supérieures sur l’avancement professionnelles. 91 23 Le rapport entre le type de contrat et les moyens d’amélioration de la performance. 92 Sommaire Table des matières Introduction …………………………………………………………………………….I Partie théorique et méthodologique Chapitre I : Cadre méthodologique de la recherche Introduction ………………………………………………………….. ….. .......................................10 1- Les raisons et objectifs du choix du thème ……………………………………………….......10 2- La problématique………………………………………………………….. …....................... 12 3- Les hypothèses…………………………………………………………..….............................15 4- Définitions des concepts clés………………………………………………………………….15 5- Les études antérieures…………………………………………………………………………18 6- Méthodes et techniques utilisés………………………………………………………...……...20 7- Obstacles et difficultés rencontrées…………………………………………………………….24 Conclusion………………………………………………………........................................24 Chapitre II : le contrat de travail et la performance dans l’entreprise Introduction………………………………………………………..………………….…..27 I- Généralité sur le contrat de travail………….………… .……………...................27 1. Le travail dans la théorie classique………………………………………………………….....27 2. La conception du contrat et son évolution …………………………………………………….29 3. L’intérêt actuel de la contribution de Weber …………………………………………………..30 4. Le contrat de travail d’un point de vu Sociologique……………………………………….…..31 5. L’élaboration d’un contrat de travail en Sociologie …………………………………………..32 6. La législation du travail en Algérie ……………………………………………………………33 7. Caractéristiques du contrat de travail ………………………………..………………………...34 II- La performance dans l’entreprise ……………………………………….….........41 1. Contenu et définition de la performance………………………………………………………41 2. Typologie de la performance …………………………………………………………………. 42 3. La gestion de la performance ………………………………………………………………….46 4. Les dimensions de la performance ……………………………………………………………. 47 5. L’efficacité au travail ……………………………………………………………………...........47 6. La motivation au travail et performance …………………………………………………….....48 7. Les courants d’analyse de la performance au travail …………………………………………...49 Conclusion ………………………………………………………………………………………………………. ….52 Partie pratique Chapitre III : Présentation de l’organisme d’accueil Introduction…………………………………………………………………………………………….55 1. Historique du groupe CEVITAL………………………………………………………………..55 2. Situation géographique.. ……………………………………………………………………….56 3. Activités et missions …………………………………………………………………………...56 4. Les atouts de Cevital……………………………………………………………………………57 5. Effectif de Cevital ……………………………………………………………………………..58 6. Administration du personnel à l’entreprise Cevital ……………………………………………58 7. Les pratiques de GRH à l’entreprise Cevital …………………………………………………..59 Conclusion ……………………………………………………………………………………………...61 Chapitre IV : Analyse et interprétation des résultats Introduction ……………………………………………………………………………………………63 4.1 Résultats des données socioprofessionnelles …………………………………………………… 64 4.2 Résultats de la première hypothèse……………………………………………………………71 4.3 Résultats de la deuxième hypothèse…………………………………………………………. 80 4.4 Résultats des deux hypothèses ………………………………………………………………. 86 4.5 Synthèses de la première hypothèse…………………………………………………………….91 4.6 Synthèse de la deuxième hypothèse ……………………………………………………………91 4.7 Synthèse des deux hypothèses ………………………………………………………………….92 Conclusion ………………………………………………………………………………………….93 Conclusion Liste bibliographique Les annexes Introduction générale Introduction Les ressources humaines constituent dans l’entreprise un domaine difficilement isolable. La plupart des décisions qui affectent le fonctionnement quotidien de l’organisation ont une composante humaine, et la gestion des salariés n’est en ce sens que la mise en action de l’entreprise. Cependant, ‘‘une fonction ressources humaine’’, plus spécialisée, existe toujours. Sous sa forme la plus simple, elle rassemble les tâches d’embauches, recrutement, établissement du contrat de travail, et de suivi, congés de maladie, de représentation déléguée, et rémunération du personnel. Les attentes en termes de performance et de contribution d’une fonction ressource humaine vont au-delà de la simple application du respect du droit social et de la bonne gestion administrative. De plus, les spécialisations des ressources humaines ‘RH’ qui ouvrent dans des organisations qui croient qu’un contrat de travail efficace est un moteur essentiel du rendement financier peut influencer l’atteinte de cet objet. La relation de travail manifeste une subordination entre deux contractants : l’un dirige le travail de l’autre. Cette subordination juridiquement très hétérodoxe ‘‘par rapport aux canons du droit civil’’ mais reconnue par notre droit du travail ‘‘du moment qu’elle constitue le critère d’identification du droit’’ lorsqu’elle est établie, ne peut prendre que la forme d’un contrat du travail, un contrat qui confère ou dirige un statut, celui de salaire. Les dirigeants doivent impliquer leurs salariés dans la réalisation de leur objectif de plus en plus difficile à atteindre. Les stratégies de ces entreprises sont de plus en plus élaborées et nécessitent une grande mobilisation des salariés. La collaboration entre salariés et dirigeants d’une entreprise se fait sous forme d’une convention appelée contrat de travail. Longtemps considéré comme dépourvu de force pour la protection de la partie faible, en l'espèce le salarié, le contrat de travail retrouve aujourd'hui une place de choix dans les relations salariales1.En effet le contrat conforte l'autorité de l'employeur qui pourra donner des ordres et instructions quant à l'exécution du travail qui différencie d’un salarié à un autre selon son type de contrat de travail et son taux de performance. Il est vital pour les organisations de retrouver de l’efficacité et de la performance et cela ne sera possible, pour un volume de progrès conséquent, que si et seulement une mobilisation générale s’opère autour de l’amélioration permanente. Il existe des gisements prodigieux de la performance et il convient de les exploiter au mieux afin qu’une entreprise puisse faire face à la concurrence2. La confiance émise par les dirigeants d’une entreprise à un salarié lors de la conclusion d’un contrat se fait uploads/Geographie/ l-x27-impact-du-type-de-contrat-de-travail-sur-la-performance-des-employes.pdf