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EPIGRAPHE DEDICACE A mon père MWAMBA NTAMBO JEAN HOUISMANS qui peut être fier d

EPIGRAPHE DEDICACE A mon père MWAMBA NTAMBO JEAN HOUISMANS qui peut être fier de trouver ici le résultat des longues années de sacrifices et de privatisation pour m'aider à avancer dans la vie. Puisse Dieu faire en sorte que ce travail porte son fruit, merci pour les valeurs nobles, l'éducation et le soutien permanent venu de vous. A ma mère ILUNGA MUKABE clémentine pour son amour, son soutien indéfectible, ses précieux conseils, pour toute son assistance et sa présence dans ma vie, reçois dans ce travail, l'expression de mes sentiments et mon éternelle gratitude. REMERCIEMENTS Ce travail qui clôture notre cursus académique constitue une occasion pour nous de présenter nos remerciements à notre Dieu tout puissant, le maître de temps et des circonstances. Nous rendons hommage au corps professoral de la faculté des sciences économiques et de gestion qui a contribué à notre formation par son savoir scientifique ainsi que par sa bonne volonté. Nous tenons à remercier sincèrement le professeur KAUNDA MWANZA RAPHAËL respectivement directeur de ce présent travail de nous avoir assistés tout au long de l'élaboration de ce mémoire de fin d'études. Pour le temps qu'il nous a consacré, les idées,les conseils et encouragements pour que ce travail prenne forme, puisse-t-il trouvée ici l'expression de notre reconnaissance. Nous tenons aussi à remercier papa Dali TSHIKALA, papa KOSONGO calotin ainsi monsieur KIMEMBA NUMBI Gauthier pour leur assistance tout au long de ce travail. Nos remerciements s'en vont aussi à papa Bondis BONDO ainsi qu'à toute la famille BONDO pour leur assistance tout au long de notre cursus académique. Nos remerciements s'adressent à tous mes frères et sœurs : GRACIA DEI NTAMBO, GLORIA DEI NTAMBO, ESCA DEI NTAMBO, LAETA DEI NTAMBO A mes cousins, amis et connaissances : obed BONDO, Ananias BONDO, Joséphine BONDO, Pascaline BONDO, Siméon BONDO, Bénédicte BONDO, Archi MONGA, Danny MBAMLAYI, Destin KAFEND, perside Malale, bilgah salambwa Voyez à travers ce travail l'expression de notre profonde considération et gratitude LISTE DES TABLEAUX LISTE DES GRAPHIQUES INTRODUCTION GENERALE 1. PRESENTATION DU SUJET La gestion des ressources humaines constitue un grand défi pour l'administration publique et privée d'aujourd'hui dans la mesure où l'élément humain est la base de son existence, de ses interventions et de ses réalisations. Disposer d'un capital humain qualifié et disposant de la façon individuelle et collective de l'ensemble des compétences nécessaires constitue l'unique et la principale garantie à n'importe quelle administration publique ou privée ; pour assumer ses missions et réaliser ses projets et programmes et être à la mesure de ses engagements à l'égard de l'autorité politique du citoyen et de l'usager du service public et privé. Ainsi pour faire de l'Etat un appareil efficace, il faut d'abord des hommes et des femmes compétents, créatif, responsables, communicateurs et qui aillent jusqu'au bout de leurs convictions. Également pour assurer le succès de l'action administrative dans ses diverses sphères, la gestion de la chose publique et privée doit être immunisée contre les maux de l'incompétence et de l'opacité et surtout contre le détournement des missions administratives de leurs finalités déclarées. La gouvernance des ressources humaines constitue une dimension fondamentale dans la gouvernance du service public et privé. La qualité des réalisations dans la gouvernance du service, dans le cadre de l'action publique est alors tributaire de la qualité des ressources humaines en charge. Le challenge actuel des entreprises du secteur privé et public est fondé sur la capacité ,la compétence de rétention des employés et sur l'adhésion de ceux-ci à la mission de l'entreprise et cela afin de mobiliser les nouveaux salariés et de leur permettre de développer un sentiment d'appartenance à l'entreprise, il convient donc d'établir un mécanisme pour leur transmettre toutes les informations nécessaires au moment de l'embauche ainsi qu'une mise en place d'une stratégie et d'une démarche structurée d'accueil et d'intégration. D'où notre sujet porte sur « Etude comparative des stratégies et critères de recrutement des entreprises privée et publique » : cas de Gécamines et CHEMAF. 2. PHENOMENE OBSERVE Nous avons observé que dans certaines entreprises de la ville de Lubumbashi, il y a des problèmes au niveau de la gestion de leurs ressources humaines. Pour les entreprises publiques ; la grande majorité de leurs personnels son vieillissants, en âge de prendre leur retraite, c’est qui est le cas de Gécamines. Pour les entreprises privées, qui sont à la recherche des compétences nécessaires, il faut impérativement recruter par les voies officielles, mais c’est ne pas le cas, car nous apprenons l’entreprise a engagés mais sans que l’offre d’emplois ne soit connue du grand publique c’est qui est le cas de CHEMAF. Le recrutement constitue un élément très important dans la gestion des ressources humaines puisqu'il est un processus inévitable dans le fondement de ces deux entreprises, parce qu'il engage ceux dernières sur le long terme, donc le mieux est d'avoir la bonne personne à la bonne place. Pour être sûr de ne pas commettre des fautes dans le processus de recrutement, les entreprises font appel à toute sorte de stratégie : test, interview et autre test psychotechnique. Le problème qui se pose ici est que durant ces cinq (4) dernières années, nous n'avons jamais entendu nulle part où ces deux entreprises émettent leur offre d’embauche, pourtant d'après notre observation ces entreprises, procède parfois au recrutement et d’autre doivent nécessairement recruter suite au vieillissement de leurs personnels. Ce qui nous pousse à dire que le recrutement est stratégique pour l’entreprise car c'est le premier moment des salariés et il conditionne le début des autres processus humaines tel que l'intégration, la rémunération, l'évaluation, et la fidélisation des collaborateurs. 3. QUESTION DE DEPART Sur base des observations que nous avons fait ci-haut une question mérite d'être posée en termes de question de départ : Comment les entreprises Gécamines et CHEMAF procède t- elle au recrutement de leurs personnels ? 4. REVUE DE LITTERATURE 4.1. Revue de littérature empiriques La revue de littérature empiriques dans un travail scientifique consiste à lire les travaux antérieurs sur le thème abordé afin de présenter les pensées de leurs auteurs et d’appréhender les difficultés qu'ils ont rencontrées et les moyens qu'ils ont utilisés pour les surmonter, de saisir l'originalité de leur contribution et de déceler les lacunes de leur recherche ou d'utiliser les résultats acquis afin que la recherche à mener soit mieux faite et utile. Dans un rapport publié par le cabinet R.A. MALATEST et association (2016), portant sur « Les stratégies de recrutement des jeunes », ont abouti aux conclusions selon lesquelles, le marché d’emploi est en pleine transformation, les vieux travailleurs prennent leur retraite et les jeunes travailleurs intègre la population active, les employeurs éprouvent des difficultés à trouver des remplaçants qualifiés. Dans un cadre de main d'œuvre viable, la plus jeune génération des travailleurs" les milléniaux " ou les membres de la génération qui est né entre 1980 et 2000 environ a comprimé le départ au sein de la population active. Certains d'entre eux sur le marché occupant déjà un emploi tandis que d'autres font leur entrée sur le marché du travail. Les milléniaux veulent travailler, les employeurs ont besoin de travailleurs. En dépit d'importantes difficultés, il existe des occasions d'améliorer le recrutement et la fidélisation des jeunes par la promotion des pratiques exemplaires et des expériences réussies. Maxime LIENARD (2013), dans son mémoire de fin d’étude portant sur « L'approche processuelle du recrutement », démontre que le recrutement est un des exercices de la gestion des ressources humaines qui revêt une importance primordiale, c'est un véritable départ de la relation entre le salarié et son employeur. Il démontre aussi que le recrutement doit donc être effectué de la façon la plus optimale possible afin d'assurer la pérennité de l'entreprise et de son fonctionnement. Il ajoute que recruter quelqu'un coûte cher et l'entreprise n'a pas le droit à l'erreur à cause des répercussions financières liées notamment aux conjonctures économiques actuelle peu propice mais également à un droit du travail omniprésent c'est pourquoi chaque recrutement effectué par un service de l'entreprise ou externalisé doit suivre un processus spécifique afin de s'assurer de son succès. Dans son travail portant sur « Enjeux, défis et pratique de recrutement », Sylvie Golden (2014) résume son travail de la manière suivante : Les employeurs doivent faire des efforts supplémentaires au niveau de la rigueur du processus de planification de la main d'œuvre et de l'autonomisation Les employés doivent sélectionner des mesures de rendement adéquates pour ensuite identifier les coûtes automatiser pertinent pour saisir l'information. Ceux- ci permettrait de mieux cerner les activités de recrutement efficace en fonction des besoins en main d'œuvre et ainsi consacré les efforts au bon endroit. Les employeurs doivent mieux intégrer les différentes étapes du processus de recrutement pour en assurer une plus grande cohérence. Il ajoute en disant que beaucoup d'efforts reste à faire pour optimiser le processus de recrutement dans le but d'attirer efficacement une main d'œuvre qualifiée y compris celle dans le domaine mathématique, du génie et des technologies d'information. Sarah DIANKEBA (2015) dans son mémoire intitule « Les outils de recrutement sont-ils uploads/Geographie/ manu-dei-memoire-complet.pdf