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La résolution des conflits de travail au Maroc les conflits d’idées : le désacc

La résolution des conflits de travail au Maroc les conflits d’idées : le désaccord entre les parties porte sur des opinions, des points de vue différents, perçus comme opposés. les conflits de valeurs : le différend porte sur un choix de vie, une idéologie. les conflits d’intérêts : il y a divergence sur les intérêts de chaque groupe ou personne. les conflits de personnes : ils sont issus de réactions d’antipathie, de compétitions. Les facteurs évoqués alors sont liés aux autres, à soi-même ou à l’environnement. les conflits de positions : ce type de conflit apparaît lorsque, dans l’échange, des personnes se positionnent sur des bases idéologiques différentes. Chacun a une position qui peut être basée sur un modèle intégré inconsciemment et qui n’a jamais été remis en cause, ni réfléchi. 1) Les conflits du travail : 2) Quels types de conflit au travail ? Il peut y avoir plusieurs sources de conflit : ●le conflit de personnes, ●le conflit de définition de zone de pouvoir, ●le conflit de valeurs, ●les stratégies qui ne sont pas forcément expliquées aux employés, mais aux cadres peuvent déboucher sur des conflits, ●les ressources de travail nécessaires ne sont pas disponibles pour mener à bien les différentes missions, ●l'organisation n'est pas clairement définie. Pourquoi entrer en conflit au travail ? Dans le monde de l'entreprise, les collaborateurs y travaillant ont des intérêts et des buts différents. Cependant, ils sont appelés à travailler ensemble et souvent en équipe afin que la société reste performante dans un marché très concurrentiel. Le conflit provient de malentendus. C'est généralement un désaccord entre deux voire plusieurs personnes qui survient, celles-ci ne tenant pas compte des idées de chacun. Il y aura donc une intention hostile envers l'autre. Un désaccord va donc éclater, il aboutira à : ●une dégradation des relations, ●de l'ambiance, ●une perte de motivation et, ●une baisse de la productivité. Le conflit va générer de la colère, de la frustration, de la rancune et parfois de la tristesse. Les attitudes néfastes du conflit sont : le silence, la manipulation et les plaintes. 1. Les modes classiques de règlements des conflits : la conciliation, la médiation et l’arbitrage a. La conciliation La procédure de conciliation a pour objet de rapprocher les points de vue antagonistes des parties au conflit. L'employeur et les salariés grévistes essaient de s’entendre grâce à un tiers, le conciliateur. Ce tiers peut être librement choisi par les parties ou prévu par les conventions collectives. Le président de la commission de conciliation invite les représentants des parties à une succession de réunions. À l'issue de ces réunions, il est établi un procès verbal qui constate l'accord ou le désaccord sur la fin du conflit. En cas d'échec de la conciliation, le conflit peut être soumis à la procédure de médiation ou à la procédure d'arbitrage. b. La médiation La procédure de médiation est engagée à la suite d'un échec de la conciliation ou directement si les parties en font la demande. Elle peut être engagée par le président de la commission de conciliation ou par le ministère du Travail. Le médiateur est une personnalité qualifiée, désignée en fonction de son autorité morale ou de ses compétences (professeur de droit, expert en droit social...) librement choisi par les parties ou, à défaut, par l'autorité administrative sur des listes nationales ou régionales. Le médiateur est chargé de consulter les représentants des parties et de recueillir leurs demandes (transmises par un mémoire). Il peut également rechercher lui-même toutes les informations nécessaires au règlement du conflit. Après un travail d'analyse, le médiateur convoque les parties dans le but de se mettre d'accord sur unesolution. Si un accord se dessine, le médiateur émet, dans un délai d’un mois, une « recommandation ». Cette recommandation peut ensuite être acceptée ou refusée par les parties dans un délai de 8 jours. En cas d'acceptation, elle devient immédiatement applicable et a la même force obligatoire qu'un accord collectif. En cas de refus, l'administration rend publique la recommandation du médiateur, ainsi que les positions des parties. La solution du conflit ne peut plus que passer par l'arbitrage. 1- S’assurer de comprendre comment les gens qui sont en conflit sont bâtis conflits de valeurs, conflits de personnalités, conflits d’intérêts, etc 2-Tirer profit des différences et similitudes pour gérer efficacement un conflit au travail 3- Choisir un bon intervenant en gestion de conflit au travail 4- Rencontrer les personnes impliquées individuellement 5- Rencontrer les personnes impliquées ensemble 6- Faire un bilan et un suivi régulier pour la résolution de conflit au travail Parmi les causes recensées des conflits collectifs et de leur faible maitrise dans le secteur privé 1 - Le non respect du droit social en raison de : La faiblesse du corps d’inspection: moyens de travail et impunité L’impunité: faible efficience du pouvoir judiciaire Application non conforme : sous-traitance, intérim Inadéquation de certaines dispositions: médecine de travail, régime disciplinaire, secteur de l'agriculture, chantiers.... Discordance et contradiction entre les régimes légaux: mines, sous-traitance.. 2 - Faiblesse de la représentation syndicale : Violation de la liberté syndicale Faible représentation syndicale au niveau de l’entreprise , le taux des délégués élus sans appartenance syndicale étant de 64,6% en 2009 alors qu’il était de 56,8% en 2003 Balkanisation du panorama syndical 3 - Non adhésion des entreprises à la négociation collective : Nombre insignifiant des conventions collectives enregistrées: 16 Recours aux protocoles d’accords pour résoudre les conflits sans développer un mécanisme de négociation (efficace que sur le court terme) Faiblesse de l’organisation collective au niveau territorial Manque de qualification pour la négociation et la résolution des conflits et le développement de la consultation 4 - Le caractère formel de la représentativité : Absence d’encadrement des délégués élus et attributions réduites Absence d’information et de consultation au sujet de l’organisation du travail Attributions limitées et actions superficielles des comités d’entreprise et de sécurité et d’hygiène 20/07/2012 30 Règlement à l’amiable des conflits individuels du travail Mode de résolution plus expéditif et efficace L’article 41, alinéa 3 du code du travail prévoit que «le salarié licencié pour motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire» devant l’inspecteur du travail «aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages-intérêts». l’article 277 du Code de procédure civile dispose que «le juge, au début de l’audience, tente de concilier les parties». L’acte de conciliation devant le juge a force exécutoire et n’est susceptible d’aucun recours. uploads/Histoire/ droit 25 .pdf