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Revue du Contrôle de la Comptabilité et de l’Audit ISSN: 2550-469X Volume 4 : n

Revue du Contrôle de la Comptabilité et de l’Audit ISSN: 2550-469X Volume 4 : numéro 2 Hosting by DAOJ www.revuecca.com Page 526 Evaluation à froid de la formation continue comme levier de performance de la GRH : Cas de la société Al Omrane Rabat Post-training evaluation of continuous Training as a Performance Leverage for HRM : Case of Al Omrane Rabat Hamid AIT LEMQEDDEM Professeur Chercheur Université Ibn Tofail-Kenitra Ecole nationale de commerce et de Gestion-Kenitra Laboratoire des sciences de gestion d’Organisation lemqeddem@hotmail.com Siham BOUKLATA Doctorant chercheur Université Ibn Tofail-Kenitra Ecole nationale de commerce et de Gestion-Kenitra Laboratoire des sciences de gestion d’Organisation bouklata.siham@yahoo.fr Date de soumission : 09/01/2020 Date d’acceptation : 01/03/2020 Pour citer cet article : AIT LEMQEDDEM H. & BOUKLATA S. (2020) « Evaluation à froid de la formation continue comme levier de performance de la GRH : Cas de la société Al Omrane Rabat », Revue du contrôle, de la comptabilité et de l’audit « Volume 4 : numéro 2 » pp : 526 - 543 Digital Object Identifier : https://doi.org/10.5281/zenodo.3732804 Revue du Contrôle de la Comptabilité et de l’Audit ISSN: 2550-469X Volume 4 : numéro 2 Hosting by DAOJ www.revuecca.com Page 527 RESUME Dans un environnement toujours plus concurrentiel, la mise à niveau du capital humain est devenue une condition de survie de toute organisation. L’évaluation est un outil de vérification de l’efficacité du dispositif de formation. L’étude de l’évaluation à froid chez la société Al OMRANE RABAT, cherche à définir les moyens de mise en œuvre des compétences acquises en formation sur le lieu de travail et énumère les facteurs de succès et de pertinence de cette évaluation. L’intérêt de l’étude est conforté par le standing de la société et son engagement sur la voie de modernisation et de performance à l’instar de plusieurs entreprises étatiques, l’élément humain étant considéré comme principale ressource à développer. La méthodologie retenue consistait en un dispositif de recherche exploratoire, qualitative et interprétative. Ce dispositif conjugue une recherche documentaire à un sondage à travers un guide d’entretien fondé sur quatre thèmes. Les résultats ont montré l’utilité de l’évaluation à froid, ses caractéristiques, sa pratique, ses limites ainsi que les facteurs clés de succès. MOTS CLES : « Evaluation à froid » ;« Dispositif de formation » ;« Formation continue » ;« performance » ;« ressources humaines ». ABSTRACT In an increasingly competitive environment where performance and quality are the watchword, the upgrading of human capital has become a prerequisite or even a survival of any organization. Evaluation is a tool for verifying the effectiveness of the training device. The investigation of the long-term evaluation in Al Omrane company in Rabat aims at delimiting the means used in implementing the skills acquired during the training at the workplace, and, listing the factors of success and the relevance of the evaluation in question. The interest of the study is supported by the standing of the company and its commitment towards modernization and performance like many state enterprises, as the human element is considered the main resource to be developed. The methodology used consisted of a system of exploratory, qualitative and interpretative research. This system was based on a review of the literature and a survey based on an interview guide enclosing four themes. The results showed the usefulness of the post-training evaluation and determined its characteristics, its practice, and its limitations as well the key factors of success. Key words: “Post-training evaluation”; “training device”; “Continuous training”; “performance”; “humain resources”. Revue du Contrôle de la Comptabilité et de l’Audit ISSN: 2550-469X Volume 4 : numéro 2 Hosting by DAOJ www.revuecca.com Page 528 INTRODUCTION Les organisations évoluent, de nos jours, dans un environnement en perpétuelle mutation. Au même titre que tout organisme vivant, l'entreprise subit des pressions environnementales auxquelles elle doit répondre pour survivre. Parmi les contraintes les plus courantes qui poussent les organisations à changer, on note les défis fondamentaux : l'accroissement des connaissances, les progrès techniques, l'évolution des systèmes de valeurs, l'internationalisation de la concurrence. Pour conserver une productivité compétitive dans un contexte où les innovations technologiques et commerciales franchissent toute frontière, la rigueur devient indispensable. Le renchérissement des investissements impose la mobilisation de tout le potentiel des hommes : leur rigueur, leur imagination, leur motivation, leur autonomie, leur responsabilité et leur capacité d’évoluer pour atteindre les objectifs de l’entreprise. La combinaison de ces facteurs impose l’adoption de nouvelles logiques de gestion des ressources humaines (GRH). Cela exige alors à l’entreprise de développer en ses hommes et femmes, les compétences et capacités qui lui permettront de faire face à l'instabilité de l'environnement. La performance ne se limite plus à la « productivité », mais elle se décline aussi au niveau GRH en termes de gestion des compétences, de formation, de motivation, … Quelque soit le type d’organisation et les objectifs que l’entreprise s’est définis, la performance globale de l’entreprise résulte de différents facteurs : L’efficacité et l’efficience humaines conditionnent de manière forte ces deux performances. La formation est le principal outil pour gérer une performance humaine, la comprendre et la faire évoluer. Il est impératif de l’associer à un processus d’évaluation qui permettra de la mesurer, la piloter et surtout l’améliorer de façon réactive. L’absence d’une définition unique et univoque du plan de formation dans les textes réglementaires, n’empêche pas toute entreprise, quel que soit sa taille et son statut juridique, à participer au développement de son plan de formation professionnelle qui consiste à enseigner à un employé les connaissances et les compétences nécessaires à l’exécution de ses fonctions courantes. Dans ce cadre, l’évaluation à froid joue un rôle essentiel, elle est définit comme la mesure des effets de l’action de formation. Il est question d’évaluer le degré de traduction des compétences acquises lors de la formation en comportements professionnels dans des situations concrètes de travail. Lorsque l'action de formation est terminée, une évaluation du transfert (à froid) Permettra de corroborer que les compétences acquises sont en effet mises en place sur le poste de travail. L’évaluation à froid est souvent réalisée par le supérieur hiérarchique qui est à même de juger si son collaborateur a pu ou non mettre en pratique la formation réalisée. Revue du Contrôle de la Comptabilité et de l’Audit ISSN: 2550-469X Volume 4 : numéro 2 Hosting by DAOJ www.revuecca.com Page 529 En effet, les ressources humaines dans le secteur public au Maroc, ont pendant longtemps souffert d'une gestion purement administrative, le Maroc, aujourd’hui, se trouve dans l’obligation de faire des profondes restructurations au niveau d’évaluation de dispositif de formation des organisations marocaines et ce dans divers domaines, aussi bien dans le secteur privé que public. Ces ressources humaines qui sont souvent négligées, voire occultées dans les programmes de réforme administrative. Comme modèle, le Groupe Al Omrane représente un bon exemple d’étude des ressources humaines qui sont prises comme variable clé dans sa stratégie de développement et non plus comme un facteur générateur de coût. Le groupe est parfaitement engagé pour la valorisation de son capital humain. La formation se trouve au centre de sa politique. Ce travail consiste à une étude de terrain sur le cas de la société « AL OMRANE RABAT ». Le but est d’analyser la place d’évaluation à froid dans la gestion des ressources humaines au sein de cette société. A cet effet, la problématique s’articule autour de la question centrale suivante : Par quel moyen s’assurer de la bonne mise en œuvre des compétences acquises en formation sur le lieu de travail ? En parallèle, il y a lieu de répondre aux questions suivantes :  L’évaluation à froid relève-t-elle une déperdition de compétences acquises avec le temps où leur ancrage pour de bons chez les employés ? »  Quelles sont les caractéristiques de l’utilité de l’évaluation à froid, sa valeur ajoutée et sa consistance ?  Quelles sont les particularités de la perception par le personnel et les limites de l’évaluation à froid ? Afin de répondre a ces questions, les objectifs de cette recherche sont d’explorer, expliquer, prédire (Allard-Poesi et Marechal (1999), « Construction de l'objet de recherche » in ThietarT, R.-A. Méthode de recherche en management, Paris, DUNOD p (34-56)). les éléments qui assurent la performance des compétences acquises en formation professionnelle. A cet effet, cette recherche vise les principaux objectifs suivant :   Mesurer l’adhésion du personnel à l’évaluation à froid et explorer son attitude et sa perception vis-à-vis de cette pratique ;  Etudier la pratique de l’évaluation à froid dans la société ;  Déterminer les facteurs clés de réussite de la pratique de l’évaluation à froid;  Evaluer et formuler des recommandations stratégiques et opérationnelles pour améliorer et réussir cette pratique. Revue du Contrôle de la Comptabilité et de l’Audit ISSN: 2550-469X Volume 4 : numéro 2 Hosting by DAOJ www.revuecca.com Page 530 Ce travail comporte le cadre conceptuel qui s’articulera sur l’analyse des notions de base de la formation continue et sur l’évaluation de la formation ainsi que le lien entre les deux concepts et il comprendra aussi les différents uploads/Management/ 534-article-text-2015-1-10-20200828 1 .pdf