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LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES EN ALGERIE ET LA CONDUITE DU CHANGEMENT : CONST

LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES EN ALGERIE ET LA CONDUITE DU CHANGEMENT : CONSTATS ET AMORCE D’UNE NOUVELLE DEMARCHE DANS LES PRATIQUES G.R.H (RESTITUTION D’ELEMENTS D’ENQUETE) (MrMEZIANE MOHAMMED) VICE PRESIDENT DE L’ALGRH La présente communication reprend les conclusions les plus significatives d’une réflexion menée en rapport avec la problématique de la fonction ressources humaines en Algérie, fonction désormais interpellée pour conduire et insuffler le changement au niveau des organisations du pays et restitue les premiers résultats de l’enquete AGORA consacrée au management des hommes et pratiques ressources humaines en Algérie. Le contenu de la communication s’articule autour des axes ci-aprés : 1-Le CONTEXE HISTORIQUE DE LA FONCTION RH EN ALGERIE -Définition de la fonction RH . -Rappel historique de l’évolution de la fonction RH -Difficultés majeures rencontrées par la fonction RH -Enjeux et évolutions majeures attendues pour la fonction RH 2- ENQUETE AGORA :MANAGEMENT DES HOMMES ET PRATIQUES RESSOURCES HUMAINES EN ALGERIE :RESTITUTION DES PREMIERS ELEMENTS D’ANALYSE - Enquête management des hommes et pratiques RH en Algérie : énoncés introductifs - Enquête management des hommes et pratiques RH en Algérie : repères identitaires - Enquête management des hommes et pratiques RH en Algérie: premiers résultats 1) LE CONTEXTE HISTORIQUE DE L’EVOLUTION DE LA FONCTION RH EN ALGERIE : Définition de la fonction RH en Algérie L’essai de définition de la fonction RH en Algérie, sans qu’il soit figé car il est porté par une dynamique évolutive qui fait que la fonction RH reste fortement tributaire du contexte auquel elle est rattachée, consacre la définition ci-après : la fonction RH consiste en des missions (définitions de politiques, élaboration et formalisation de systèmes, de méthodes, d’outils et de procédures de gestion etc...) et des activités (l’administration du personnel, recrutement, formation, analyse des postes de travail, mise en place et suivi de l’évolution du système de rémunération, communication interne, hygiène et sécurité, gestion des activités sociales le volet social (gestion du personnel pléthorique), la valorisation des compétences, l’audit GRH etc…) impliquant des RH disposant des compétences requises et visant à leur emploi de manière efficace au sein de l’Entreprise. La fonction RH en Algérie, qui a accompagné toutes les phases de développement économique et social mises en place par les pouvoirs publics depuis les années 60, a vu son rôle et son champ de compétences évolués en fonction notamment, de l’œuvre normative de l’Etat surtout dans le domaine du droit de travail, qui a pour l’essentiel du parcours historique (1962 à ce jour) du pays, marqué les pratiques de la fonction RH. Il faut noter que les lois sociales promulguées en 1990 et continuellement actualisées depuis ont introduit : 1. Une plus grande flexibilité dans l’emploi et la gestion de la force de travail dans l’entreprise et la création de mécanismes et d’institutions de prise en charge des travailleurs susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi pour raison économique. 2. Le transfert du pouvoir de décision en matière de gestion des ressources humaines (recrutement, discipline, hiérarchie des emplois, conditions de travail, rémunération…) des structures de l’Etat vers l’entreprise 3. La formalisation par voie conventionnelle des conditions d’emploi et de travail qui permet aux partenaires sociaux de l’entreprise d’élaborer leurs règles de gestion des ressources humaines. Ainsi au delà de la nécessité du strict respect et de l’application rigoureuse des dispositions légales en vigueur, le Directeur des ressources humaines doit à la fois élaborer et évaluer les instruments de gestion édictés par la loi, (convention collective, règlement intérieur contrats de travail etc…) évaluer leur application et surtout anticiper sur l’évolution économique et sociale de l’entreprise. Pour ce faire, il est appelé à intégrer dans le cadre de l’organisation de sa fonction, ou, avec l’assistance de partenaires spécialistes les actions de diagnostic, plan d’actions et d’évolutions dans l’ensemble des segments de la gestion des ressources humaines. Rappel historique de l’évolution de la fonction RH en Algérie : L’évolution de la fonction Ressources Humaines en Algérie, évolution fortement liée et façonnée par celle de l’économie du pays, s’est déclinée au fil de l’histoire, principalement au travers de cinq grandes périodes : 1) Les années 60 : Consacrées essentiellement à la construction de l’Etat et de ses institutions de base, ces années auront été pour la fonction Ressources Humaines, une étape clé dans la mise en place embryonnaire, sous l’emprise de l’urgence suite au départ massif des gestionnaires et techniciens français qui avaient emporté avec eux une partie du savoir faire, d’un système administratif qui par rapport au contexte de l’époque avait surtout pour objectif de combler les les cases vides des organigrammes, sans trop s’appesantir sur la qualité, d’assurer au mieux la fonction administration et préserver l’appareil de formation. 2) Les années 70 : Elles sont marquées, par la mise en œuvre d’une volonté étatique de construction de l’économie, centrée sur le développement d’une industrie lourde. C’était la période des investissements massifs. C’était l’époque de création de grandes sociétés nationales puissantes qui produisaient, recrutaient, distribuaient des revenus, transportaient, soignaient, construisaient les crèches et les logements. Le chômage ne constituait pas de problème. Pour les postes de technicité, de vastes programmes de formation étaient mis en place pour combler les déficits éventuels. Des centres universitaires sont réalisés. Le Ministère de l’Energie crée ses propres Instituts de formation rattachés à Sonatrach. En matière de gestion des Ressources Humaines, la fonction était vue comme une fonction sociale complète, comprenant les aspects professionnels (recrutement, paie, promotion, participation) autant que sociaux (logement, transport, médecine, vacances, etc…). 3) Les années 1980 (1980-1988) : Au plan de la gestion des Ressources Humaines, la dynamique d’autonomie de la période précédente est freinée. La loi du SGT (Statut Général du Travailleur), est promulguée. Par son biais, l’Etat propriétaire des entreprises publiques Algériennes et premier employeur du pays, entend régler de manière uniforme les relations qui l’unissent à ses employés. Autant dire que toute la politique de la gestion de l’entreprise lui échappe, puisque elle est élaborée à l’extérieur, il n’en demeure pas moins que la fonction RH s’est dotée pour la période concernée, d’un certain nombre d’instruments, d’outils et de méthodes de gestion. 4) Les années 90 : Dès le début de l’année 1988, l’Etat décide sur le plan économique de donner l’autonomie et la liberté la plus grande aux entreprises consacrées par les lois 1988.Il va non seulement redonner aux entreprises l’espace décisionnel qui aurait toujours dû être le leur, mais plus encore, il s’interdit toute ingérence dans leurs affaires. L’Etat se désengage de toute responsabilité directe que lui conférait la propriété des entreprises. Le paysage légal et réglementaire du monde du travail subit lui aussi les transformations qu’impose la transition. Le Statut Général du Travailleur est aboli. Des lois sociales nouvelles, celles de 1990, sont édictées par lesquelles l’Etat se contente de définir les règles du jeu et de fixer les grandes limites. Aux partenaires sociaux de codifier, de donner corps à leurs relations dans un cadre totalement négocié. En pratique et au titre d’un bilan d’étape, les résultats sont assez révélateurs : à la fin 1997 il a été signé prés de 1400 conventions collectives et plus de 6000 accords collectifs et une vingtaine de conventions de branches. Il reste toutefois que les avis sont partagés sur les tendances qui se dessinent. A en croire certains analystes, les innovations ont été relativement peu nombreuses et les pesanteurs sociologiques persistent : les contrats et les conventions reprennent encore souvent les dispositions réglementaires du S.G.T. Pour d’autres, les innovations, sont notables et révélatrices d’une nouvelle culture qui se mettrait doucement mais sûrement en place. Ils citent pour illustrer leurs thèses, les exemples suivants : Des révisions des niveaux et des formes de la rémunération en cas de baisse d’activité ; Des substitutions à la PRI/PRC par une rémunération variable indexée sur le rendement à la pièce ou au C.A. Des dispositions de mise au chômage technique ou de réduction du temps de travail en vue de réduire ou d’éviter des licenciements. Le cadre légal incitatif (avec la création et la mise en oeuvre le 10/11/1998 du FNAC « Fonds National de Développement de l’Apprentissage et de la Formation Continue» d’une part et l ’option stratégique décidée par les organismes employeurs, d’investir de manière significative dans la formation d’autre part, ont permis de repositionner le volet formation en tant qu’axe prioritaire de revalorisation de la Ressource Humaine. Des actions de diagnostic de la fonction, menées avec l’assistance de cabinets spécialisés Par ailleurs, la concertation sociale, à tous les niveaux est devenue une pratique largement mise en œuvre et a souvent permis de concilier les aspirations de chacun des partenaires sociaux. On observe une tendance très nette au dialogue et à la négociation et de ce fait il y a un recul assez marqué des conflits collectifs de travail (de 126 conflits au 2ème semestre 97 à 87 au 1er semestre 1998). Il faut cependant remarquer que se superpose au cadre de négociation et de dialogue en Entreprise, celui de la Tripartite, (cadre regroupant : le Gouvernement, le Patronat et le Syndicat) qui tend à se uploads/Management/ agora-rh-vd.pdf