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DOMAINE DES SCIENCES DE LA SOCIETE MENTION GESTION PARCOURS : MANAGEMENT DES OR

DOMAINE DES SCIENCES DE LA SOCIETE MENTION GESTION PARCOURS : MANAGEMENT DES ORGANISATIONS ET DES STRATEGIES MEMOIRE DE FIN D’ETUDES EN VUE DE L’OBTENTION DU DIPLOME DE MASTER EN SCIENCES DE GESTION Thème : LES ENJEUX DE LA STRATEGIE DES RESSOURCES HUMAINES SUR LA PERFORMANCE ORGANISATIONNELLE Cas : HAREL MALLAC Présenté par : Présenté par ANDRIANARIZAKA Hantatiana Henimpitia Sous l’encadrement de : Madame RANDRIAMBOLOLONDRABARY Corinne Maître de Conférences Responsable Mention Gestion Date de soutenance : 07 Décembre 2018 Année Universitaire : 2016 – 2017 Décembre 2018 LES ENJEUX DE LA STRATEGIE DES RESSOURCES HUMAINES SUR LA PERFORMANCE ORGANISATIONNELLE Cas : HAREL MALLAC i REMERCIEMENTS La réalisation de ce mémoire a été possible grâce au concours de plusieurs personnes à qui nous voudrions témoigner toute notre reconnaissance. Tout d’abord, nous tenons à remercier DIEU pour avoir donné forces et aptitudes afin d’achever cet ouvrage. Nous Lui remercions pour sa bonté ainsi que son aide de nous avoir donné la santé, la force et la volonté durant toute la durée de l’élaboration de ce mémoire dès le début des cours académiques jusqu’à la rédaction de ce document. Nous tenons principalement à remercier : - Monsieur RAMANOELINA Panja Armand René, Professeur Titulaire, Président de l’université d’Antananarivo, qui assure son fonctionnement. - Monsieur RAKOTO DAVID Olivaniaina, Maître de Conférences, le Doyen du Domaine des Sciences de la Société, qui nous a permis d’y étudier dans la faculté dont il a la charge. - Madame RANDRIANBOLOLONDRABARY Corinne, Maître de Conférences, Responsable Mention Gestion, qui nous a autorisés à accomplir ce mémoire. Qu’elle soit aussi remerciée pour ses conseils éclairés et ses recommandations Qu’elle soit assurée de notre reconnaissance. - Madame ANDRIANALY Saholiarimanana, Professeur Titulaire, Directeur du Centre d’Etudes et de Recherche en Gestion - Merci également à tous les professeurs et les collègues qui ont participé de près ou de loin à l’accomplissement de ce travail. Nous adressons également nos vifs et sincères remerciements aux corps enseignants et personnel universitaire. Mes sincères gratitudes s’adressent exceptionnellement à ma famille, qui m’a soutenu tout au long de la préparation de ce mémoire jusqu’à sa présentation ainsi qu’à mes amis qui m’ont aidé de près et de loin. ii SOMMAIRE REMERCIEMENTS ................................................................................................................................................ i LISTE DES ABREVIATIONS .............................................................................................................................. iii LISTE DES TABLEAUX ...................................................................................................................................... iv LISTE DES FIGURES ............................................................................................................................................ v INTRODUCTION ................................................................................................................................................. 1 PARTIE I : MATERIELS ET METHODES .......................................................................................................... 2 CHAPITRE 1 : MATERIELS ........................................................................................................................... 8 CHAPITRE 2 : METHODOLOGIE D’APPROCHE ....................................................................................... 28 PARTIE II : RESULTATS ET INTERPRETATIONS ........................................................................................... 7 CHAPITRE 3 : L’IDENTIFICATION ET LA RATIONALISATION DES COMPETENCES DU PERSONNEL ................................................................................................................................................... 41 CHAPITRE 4 : L’OPTIMISATION DE LA PRODUCTIVITE DU PERSONNEL ........................................ 49 PARTIE III : DISCUSSIONS ET PROPOSITIONS D’AMELIORATIONS ...................................................... 38 CHAPITRE 5 : LA CONVERGENCE ET LA DIVERGENCE DES RESULTATS ET DES THEORIES ... 64 CHAPITRE 6 PROPOSITIONS D’AMELIORATIONS ................................................................................ 72 CONCLUSION .................................................................................................................................................... 80 BIBLIOGRAPHIE ................................................................................................................................................ 85 ANNEXES ............................................................................................................................................................ 87 ANNEXE I : ORGANIGRAMME DE L’ENTREPRISE ........................................................................................ I ANNEXE II : GUIDES D’ENTRETIENS .............................................................................................................. II ANNEXE III : PROCEDURE DE RECRUTEMENT AU SEIN D’HAREL MALLAC ..................................... IV TABLE DES MATIERES ...................................................................................................................................... V iii LISTE DES ABREVIATIONS -ANFOR : Association française de normalisation -CHR : Collectivité Hôtel Restaurants -GMS : Grandes et Moyennes Surfaces -GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences -GRH : Gestion de Ressources Humaines -HMD : Harel Mallac Distribution -IBT : Info Business Technologies -IMMRED (Introduction, Matériels et Méthodes, Résultats, Discussions et Recommandations) -PME : Petite et Moyenne Entreprise -RH : Ressources Humaines -SB : Salaire de Base -SGRH : Stratégie de Gestion de Ressources Humaines - SMAG : Salaire Minimum Agricole Garanti -SMIC : Salaire Minimum Interprofessionnel Commun -SMIG : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti iv LISTE DES TABLEAUX Tableau 1 : Les différentes approches de la performance ........................................................ 24 Tableau 2 : Les indicateurs de performance ............................................................................. 27 Tableau 3 : Tableau récapitulatif des âges ............................................................................... 42 Tableau 4 : Niveau de satisfaction par rapports aux différentes les formations offertes ......... 45 Tableau 5: Les méthodes de formation et la satisfaction des employés ................................... 46 Tableau 6: Résultat sur la capacité de l’individu ..................................................................... 47 Tableau 7: Aptitude du personnel ............................................................................................ 48 Tableau 8: Résultat du sondage sur le lien entre la motivation et l’atteinte des objectifs ....... 50 Tableau 9: Résultat du sondage entre la motivation et la compétitivité ................................... 50 Tableau 10: Résultat du sondage sur la relation interpersonnelle et la qualité de l’environnement de travail ....................................................................................................... 54 Tableau 11: Satisfaction à l’égard des employés ..................................................................... 54 Tableau 12: Résultat du sondage sur les caractéristiques des locaux et la qualité de l’environnement de travail ....................................................................................................... 56 Tableau 13: Résultat du sondage sur les matériels et l’environnement de travail .................. 57 v LISTE DES FIGURES Figure 1 : Théorie des besoins de l’homme selon Maslow ...................................................... 16 Figure 2 : la démarche de recherche et de travail adoptée ....................................................... 30 Figure 3 : Le personnel bénéficiaire de formation ................................................................. 44 Figure 4: Types de formations offertes aux employés ............................................................ 44 Figure 5 : Motifs des niveaux de satisfaction en formation ..................................................... 46 Figure 6: Résultat du sondage sur les besoins du personnel .................................................... 51 Figure 7: Résultat du sondage sur la satisfaction vis-à-vis de la relation interpersonnelle ...... 53 Figure 8: Résultat du sondage sur l’assurance de l’hygiène .................................................... 55 Figure 9: Résultat du sondage sur la satisfaction de l’enquêté au niveau du matériel ............. 56 Figure 10 : la satisfaction de la rémunération .......................................................................... 58 Figure 11: La relation interpersonnelle et la qualité de l’environnement au travail ................ 60 Figure 12: Niveau d’atteinte des objectifs selon les coûts ....................................................... 61 Figure 13: Processus de recrutement ........................................................................................ 65 vi RESUME Une entreprise pour pouvoir fonctionner, assurer sa pérennité et sa croissance dans le contexte existant actuellement doit savoir combiner les ressources essentielles telles les ressources financières, matérielles et humaines. Chaque ressource a son importance mais les ressources humaines sont considéré comme « le poumon de l’entreprise » car, malgré les grandes innovations et les progrès de la technologie, une machine ne peut pas remplacer l’homme dans certains domaines : l’apport humaines reste toujours irremplaçable. Les ressources humaines effleurent aussi bien la gestion et l’administration, l’organisation du travail, l’implication et la dynamisation du personnel, la prospective, l’anticipation et la gestion prévisionnelle, le dialogue social, les diverses études quantitatives et qualitatives. De nos jours, les organisations se doivent de mettre à jour leur management des ressources humaines pour être compétitives. C’est la raison du choix de notre thème intitulé « LES ENJEUX DE LA STRATEGIE DE RESSOURCES HUMAINES SUR LA PERFOMANCE ORGANISATIONNELLE ». L’objectif de la recherche est de comparer la pratique des gestions RH de la société Harel Mallac avec les théories existants. Afin de mener à bien cette étude, une méthodologie bien structurée a été établi pour répondre aux besoins de notre étude. A savoir l’élaboration d’un questionnaire d’enquête et un guide d’entretien dans l’espoir d’avoir les opinions des personnes concernées (le personnel de l’entreprise) sur le sujet de notre travail. Ainsi, en analysant le cas de la société, nous avons pu constater la source de leur réussite. Ce qui confirme nos hypothèses et nous permet d’affirmer que la pratique de gestion de ressources humaines influe de manière positive la performance organisationnelle. Cependant, quelques améliorations ont été proposées pour notre apport personnel dans la recherche. Dans le contexte organisationnel, tout ce qui est performant (conforme aux objectifs et à la stratégie) est positif et satisfaisant et tout ce qui est non performant (non conforme aux objectifs et à la stratégie) est insatisfaisant La première tâche du management est de définir les résultats et la performance d'une organisation puis d'organiser les ressources pour les produire Ce travail pourrait servir de référence aux futurs travaux qui s’inscriront dans la même logique. Vu que la notion de performance de manière générale s’avère indispensable pour la pérennité de l’entreprise. Mots clés : Management des Ressources Humaines, objectifs, organisation, degré d’influence, performance organisationnelle. 1 INTRODUCTION Dans le contexte de la nouvelle économie, avec la mondialisation et le développement accéléré des technologies, la compétitivité des entreprises s'appuie de plus en plus sur les savoirs et aussi sur la capacité des entreprises à innover. En effet, l'innovation au plan des produits et de la technologie ainsi que le renouvellement des connaissances contribuent à l'accroissement de la concurrence entre les entreprises. Pour répondre à cette concurrence accrue, les modes d'organisation du travail sont revus afin de permettre une flexibilité favorable au développement des savoirs et à l’innovation. De ce fait, après prise de conscience que les compétences sont de plus en plus élevées et la coopération au sein d’une équipe sont source de performance et d’amélioration constante, les ressources humaines sont considérées comme le partenaire stratégique des responsables de ligne. Le personnel n’est plus (seulement) regardé comme un facteur-coûts mais comme une composante importante de la réussite de l’entreprise. Le management du personnel revêt donc une importance stratégique au même titre que la taille de l’entreprise, la part de marché, le niveau technologique des produits, la maitrise des coûts, etc. L’entreprise qui gère un personnel qualifié possède uploads/Management/ andrianarizakahantatianah-ges-mast-18.pdf