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Séminaire 1 Atelier 1.1 Mise en place d’un projet de formation Mardi 12 mai 201

Séminaire 1 Atelier 1.1 Mise en place d’un projet de formation Mardi 12 mai 2015 1 LES ATELIERS FORMATEURS DU CSTB Thèmes abordés ce matin Analyser une demande •De quoi s’agit-il ? Reformuler et faire un CDC •Comprendre l’expression des besoins Rédiger une réponse pédagogique •Faire une réponse pertinente Construction pédagogique •Les questions à se poser Choix de méthodes et contenus adaptés •Objectifs pédagogiques, exercices, etc. 2 Aux futurs stagiaires À la direction de l’Entreprise Au responsable Formation ou au DRH Aux responsables hiérarchiques des stagiaires Aux représentants du personnel (Commission formation) À l’acheteur de la formation (pour les formations intra entreprises) Le formateur face Les enjeux des différents acteurs de la formation 3 Les facteurs d’imprécision Les résultats attendus L’opportunité de la formation Le public Les conditions de réalisation (durée, dates, nombre de stagiaires, composition du groupe, lieu) Ne pas confondre solution formation, besoin, attentes (envies) 4 La notion de besoin de formation « J’ai besoin d’un stage de 5 jours, il faut que je prenne du recul » « Mes employés sont démotivés en ce moment. Je pense que les managers ne sont pas au Top. On pourrait mettre en place une formation management ? » «J’ai beaucoup d’heures dans le cadre du CPF, je suis tenté par une formation en résistance des matériaux, ça m’a toujours intéressé » « Les partenaires sociaux me demandent une formation au risque psycho-social. Vous pouvez me proposer quelque chose ? » « Mes collaborateurs ne suivent pas le nouveau process que nous avons mis en place. Je pense qu’il faudrait mettre en place une formation Qualité, ils ne comprennent pas ce qu’on leur demande » 5 Compétence nécessaire, ce que le salarié devrait savoir, savoir faire ou le comportement qu’il devrait avoir. Compétence disponible chez une personne, ce qu’un salarié sait, sait faire, la façon dont il se comporte. Déficit de compétence à combler Situation insatisfaisante Situation souhaitée 6 La notion de besoin de formation Analyse du besoin de formation L'analyse du besoin est le processus par lequel le chef de projet formation réalise le diagnostic préalable à la conception du projet de formation • Interview(s) du ou des commanditaire(s) du projet • Interviews ou focus group de la ligne hiérarchique, des futurs apprenants et des personnes impliquées dans le projet • Analyse documentaire • Observation participante : suivi “dans l'ombre“ des futurs apprenants afin d'identifier leurs bonnes pratiques et leurs points d'amélioration • Diagnostic de contexte de travail ou test d'évaluation 7 Analyse de la demande L'analyse de la demande est réalisée généralement via une interview reposant sur les questions suivantes : Quel est votre projet de formation ? Quelles sont les raisons qui vous conduisent à initier ce projet de formation ? Quels sont les changements concrets attendus ? Et qu'est-ce qui vous fera dire que la formation a réussi ? Quelles sont les contraintes de la formation : matériel, budget, délais, disponibilité des apprenants, résistances culturelles et organisationnelles... Quel sera votre niveau d'implication dans le projet de formation : participation au comité de pilotage, aux formations... ? L'analyse de la demande n'exprime que le point de vue du commanditaire. L'analyse du besoin, quant à elle exprime le point de vue de tous les acteurs 8 Exploration de la demande : les questions clés à se poser • Dans quel contexte se situe la demande ? • Comment se manifeste le problème , où se situe le problème ? • Quel est le rôle ou le positionnement des différents acteurs ? • Qui est à l'origine de la demande , qui la soutient, qui la freine? • Quelles en sont les conséquences ? • Sur quoi veut-on agir ? • Que cherche-t-on à obtenir ? que veut-on améliorer ? • y-a-t-il eu des tentatives de solution ? lesquelles ? avec quels résultats ? • Quelles unités et personnes sont concernées au sein de l'organisme ? et à l'extérieur ? • L'analyse des causes et des conséquences est-elle complète? • Avec qui puis-je confronter mon analyse ? • De quelles informations je dispose ? de quelles informations aurais-je encore besoin ? • Quels sont les risques et les enjeux de l'action envisagée? • Une intervention extérieure permettrait-elle d'aider à résoudre le problème ? 9 Mode d'emploi ou "les bonnes questions à se poser pour vous aider à élaborer votre cahier des charges A l'issue de ce travail d'analyse, deux cas de figure sont possibles : - les contours du problème ou de la situation sont bien cernés, la demande d'une prestation extérieure se confirme : il s'agit donc maintenant de s'attacher aux différentes rubriques du cahier des charges - le travail d'analyse en amont a permis de préciser la demande, toutefois, il ne se traduit pas par la nécessité d'une intervention extérieure, ni même par la mobilisation spécifique des ressources internes. L'élaboration du cahier des charges ne se justifie donc pas et on en reste là. ALERTE ! En revanche, dans ce cas, il est fort probable que le problème initial tel qu'analysé, débouche sur des décisions d'un autre ordre au sein de l'organisme , ou sur des actions à engager ne relevant pas de la formation. 10 Ingénierie d’une action de formation DEFINITION L’ingénierie d’une action de formation peut être définie comme l’ensemble des travaux méthodiques de conception, d’organisation et coordination permettant de construire puis de diffuser une action de formation en garantissant son efficacité au moindre coût. METHODE DE CONSTRUCTION L’ingénierie d’une action de formation comporte deux grandes étapes : - l’ingénierie de formation qui consiste à caractériser une situation problème en terme d’écart de compétences à réduire, puis à définir les modes d’action les plus appropriés pour y parvenir, compte tenu du contexte dans lequel il faut agir. Cette étape se conclut le plus souvent par la rédaction d’un cahier des charges*. - l’ingénierie pédagogique, qui consiste à mettre en œuvre les activités successives et méthodiques de définition des objectifs pédagogiques, des programmes masses, des contenus et de choix des méthodes pédagogiques, ainsi que des outils et supports susceptibles de favoriser le mieux possible l’atteinte des résultats visés. 11 Cahier des charges 1/2 Finalité Le cahier des charges permet de passer à une mise en œuvre opérationnelle d’un projet ou d’un investissement défini par un commanditaire qui en confie la conception puis la réalisation à un fournisseur interne ou externe à l’entreprise. Définition Le cahier des charges est la dernière étape de l’activité d’ingénierie de formation. C’est un document contractuel qui engage la responsabilité d’un maître d’œuvre. Il précise aux concepteurs et aux réalisateurs d’une action (prestataires, fournisseurs), les caractéristiques auxquelles doivent répondre leurs prestations. Le cahier des charges constitue le descriptif : • des résultats attendus de la formation, • des critères qui permettront de veiller à la cohérence de son déroulement, • des moyens qui seront mis en œuvre pour s’assurer des résultats obtenus 12 Cahier des charges 2/2 Rappel de la situation enjeux et de la contribution attendue de la formation à la réalisation d’un projet résolution d’un problème ou d’un dysfonctionnement l’évolution d’un métier ou d’emplois particuliers Caractéristiques de la population à former niveau de qualification niveau de formation type d’emplois historique éventuel Objectifs de la formation comportements professionnels décrits en termes observables Évaluation Critères et modalités d’organisation durée souhaitable Organisation rythme Contrôle et d’évaluation Évaluation pédagogique En situation de travail Mesure des effets, impact Forme attendue de la réponse 13 Les différents niveaux d’objectifs Objectif stratégique • Au service de quoi la formation est-elle ? Objectif opérationnel • Qu’est-ce qui doit changer sur le terrain ? • A quoi voit-on que cela ne fonctionne pas aujourd’hui ? Objectif de formation • Que sera capable de faire le stagiaire à l’issue de la formation ? Objectif pédagogique • Que sera capable de faire le stagiaire à la fin d’une séquence/d’un module ? 14 Exemples Renforcer la satisfaction client Objectif stratégique Diminuer de 10 jours le délai de traitement des réclamations Objectif opérationnel Les stagiaires seront capables de conduire un entretien téléphonique avec un client insatisfait Objectif de formation Accueillir le client avec courtoisie Objectif pédagogique 15 Les objectifs de la formation Cette rubrique stipule les compétences attendues à l'issue de l'action, c'est à dire les savoir faire et les comportements que les stagiaires devront être à même de mobiliser en situation de travail (et qui pourront dire que la formation a été efficace). Les objectifs de formation identifient les résultats attendus en situation de travail : Exemple : " le stagiaire traite efficacement l'ensemble des appels des cotisants" Exemple : "le stagiaire est capable de saisir l'ensemble des informations données par le cotisant dan s le système d'information V2" Exemple : "le stagiaire maîtrise la durée des appels". 16 Du besoin aux objectifs pédagogiques 1 3 2 Savoir théorique Savoir-faire technique Savoir-faire comportemental Imitation, reproduction accompagnée Réalisation autonome Automatisation, performance, amélioration et innovation Écoute Mémorisation Application, utilisation Réception Modification du comportement Intériorisation 3 niveaux (correspondant aux trois niveaux de maîtrise d’une compétence) 17 Les objectifs pédagogiques Les objectifs opérationnels complètent la rubrique précédente uploads/Management/ atelier-1-1-presentation-mise-en-place-d-un-projet-formation.pdf