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L’utilisation du terme « audit » a connu un fort développement, au cours des de

L’utilisation du terme « audit » a connu un fort développement, au cours des dernières années. A l’origine, le mot, issu de la pratique professionnelle anglo-saxonne, désignait les procédures de contrôle de la comptabilité et des états financiers d’une entreprise. Actuellement, il est utilisé dans divers domaines que l’audit est devenu, le synonyme d’ « examen critique » et qu’il convient d’adjoindre un qualificatif pour déterminer le type d’audit dont il s’agit : audit comptable et financier, audit social, audit fiscal, audit d’environnement, audit informatique, audit télématique, audit de qualité … L’entreprise, au travers de son activité, poursuit un certain nombre d’objectifs. Leur relation intéresse non seulement ceux qui interviennent dans sa gestion, mais également ceux qui contribuent à son financement ou à ceux qui sont intéressés par ses performances, qu’il s’agit : Des dirigeants de l’entreprise qui ont besoin des informations pour mieux gérer, des actionnaires ou associés qui veulent obtenir des informations sur les résultats et l’évolution financière de l’entreprise, des salariés qui consacrent leurs efforts, des clients et fournisseurs qui sont des tiers avec lesquelles l’entreprise est en relation d’affaires. CHAPITRE I : PROCESSUS ET COUTS DE RECRUTEMENT Le processus de recrutement a pour objectif le repérage et le choix de divers candidats compétents eu égard à des postes disponibles. Le recrutement est, en fait, la dernière opération par ordre chronologique ; ce n’est qu’après avoir épuisé divers moyens tels que la promotion interne, les reclassements, les transferts, que l’entreprise recourt au marché extérieur de l’emploi pour combler ses besoins. Les besoins futurs de l’entreprise en personnel dépendent directement de ses objectifs, des programmes de production et d’un inventaire des ressources humaines, les objectifs en matière de gestion prévisionnelle du personnel devraient refléter la politique générale du management faute de quoi les opérations de recrutement risquent d’être inefficaces. Le recrutement s’inscrit dans la démarche d’acquisition de ressources humaines (lorsqu’il est fait appel à l’extérieur) il recouvre un ensemble d’opérations telles que :  La définition et l’objet du recrutement ;  Les modalités de recrutement ;  L’accueil et l’adaptation ;  Le coût de l’embauche a) Définition et objet Le recrutement se traduit par l’entrée contractuelle d’une ou plusieurs personnes dans une entreprise. En effet, l’objectif de tout recrutement est d’assurer la meilleure correspondance entre des aptitudes individuelles et les besoins d’un poste, ou le profil théorique d’un poste et le profil d’un individu. Plus encore, un recrutement est aujourd’hui un double pari : de correspondance à court terme, mais aussi à long terme, car le profil d’un poste étant évolutif, il conduit à devoir considérer les capacités d’adaptation des individus. b) L ’analyse de poste Cette procédure recouvre un ensemble d’opérations :  D’identification - Des liaisons fonctionnelles directes entre les collaborateurs du même service ou atelier ; - Des liaisons fonctionnelles permanentes ou occasionnelles avec d’autres services ou ateliers, - Des liaisons hiérarchiques à l’intérieur de l’unité de rattachement.  De recrutement - Des connaissances nécessaires et souhaitables, - De l’expérience requise.  De description - Des tâches, procédures à respecter, - Des informations à recueillir et à transmettre.  D’explicitation - Des échelles de performances, - Des incidents éventuels, - Des marges de manœuvre (degré de tolérance…). D’une manière plus opératoire, il est souhaitable de se référer à une grille de description détaillée ou bien à une fiche stéréotypée de description de poste. La manière d’occuper un poste, ne peut être valablement fondée que par rapport à une définition de poste. c) Définition et description du poste  La définition du poste consiste en énumération a priori des missions, des activités, des responsabilités, des devoirs, des réseaux relationnels, des qualifications et de savoir faire requis pour l’occupation d’un poste de travail. Si le poste à pourvoir est connu et identifié, on procèdera à une description de l’existant. Si le poste à pourvoir est nouveau, il est important que les responsables hiérarchiques en donnent une définition claire et de façon précise. L’intérêt de la définition de poste permet : - De préciser à tous, les activités de chacun - De clarifier la structure d’ensemble, - D’expliciter les délégations de pouvoir, - De résoudre les conflits de compétence - De réaliser les recrutements. L’absence de définition de poste peut conduire à : - Une certaine confusion dans le repérage des responsabilités ; - L’appropriation de certaines activités par les plus entreprenants et simultanément à l’abandon, certaines tâches jugées peu valorisantes ; - Faire évoluer les zones de compétence ou d’influence en contradiction avec les priorités de l’entreprise ; - Générer des risques de conflit. d) Recherche des candidatures La prospection interne repose sur : - L’existence d’un système d’information sur les postes à pourvoir : - Affichage, notes de service, journaux d’entreprise sont utilisés ensemble ; - 77 l’exploitation directe des fichiers existant : le tri, à partir des informations disponibles et des critères de sélection, des agents susceptibles d’occuper le poste permet de réaliser un appel d’offre restreint ; - L’existence de plans de carrière : pour chaque vacance, les agents appelés dans le cadre de plan de carrière à occuper le poste et remplissant les conditions pour le remplir sont sollicités.  La prospection externe La recherche de candidature externe renvoie : - Au souhait de comparer les candidats internes aux candidats externes afin d’améliorer la qualité du recrutement mais aussi de disposer d’informations sur les niveaux relatifs des marchés interne et externe du travail ; Le tableau ci-après illustre dans quelles conditions l’entreprise est amenée à opérer un recrutement direct, soit confier l’opération à un cabinet de recrutement mais aussi les avantages et les inconvénients selon le mode choisi. 2 Modalités de recrutement Tableau comparatif des modes de recrutement pour une entreprise Recrutement direct par l’entreprise Recrutement confié A un cabinet extérieur Circonstances de recrutement Le profil du poste est connu ou défini par les responsables hiérarchiques L’entreprise : - n’a pas de temps à consacrer - Ne veut pas courir le risque d’erreur, - A du mal à définir le poste Source de recrutement - Candidatures spontanées externes - Candidatures présentées par les membres du personnel (suite à un affichage) - Relation personnelle du dirigeant - Petites announces - Recours à l’ANPEC - Association des anciens élèves d’une école - Connaissance à la suite d’un stage ou d’une mission d’intérim - Utilisation d’un portefeuille de candidatures Petites annonces. - Préexistantes Processus de recrutement - Accueil des candidats pour entretiens avec le supérieur hiérarchique - Rencontre avec le dirigeant - Concertation dirigeant supérieur - Décision d’embauche par le dirigeant. - Présélection ( - Présélection (CV) analyse Graphologique - Entretien, tests par Spécialités - Sélection des meilleurs Candidats. - Présentation à la hiérarchie - Décision d’embauche par Le dirigeant Avantages - Coût réduit (limité au temps consacré par les responsables de l’entreprise) - Rapidité - Convient pour des postes peu qualifiés - Diminution des risques D’erreur. - Economie de temps pour L ’entreprise - Convient pour des postes De qualification et de Responsabilité Inconvénients - Risque d’erreur sur le recrutement - Tentation pour le recrutement de proximité (par relation, par copinage…) qui n’est pas forcément le meilleur. - Improvisation dans la sélection faisant suite aux petites annonces. - Coût relativement élevé - Lenteur relative, mais Nécessaire lorsqu’il s’agit d’un Poste d’encadrement. 3 Accueil et intégration 4 L’accueil consiste en une présentation des personnes et des activités et peut être effectué par le chef de service ou d’atelier ou par le dirigeant lui-même. Sa durée peut être brève et son contenu superficiel. Sa négligence se traduit souvent par des erreurs ou des confusions, liées à la méconnaissance des procédures, des personnes et des responsabilités. L’économie de l’accueil se traduit souvent par des coûts indirects (mauvaise intégration, travail à refaire, mécontentements, attentes passives…) Les différentes étapes du processus de recrutement s’articulent selon le schéma suivant SECTION II : COUTS DE RECRUTEMENT Tout au long du processus de recrutement, plusieurs personnes de l’entreprise ou extérieures ont un rôle effectif et y consacrent un certain temps. Des coûts directs sont engagés. L’ensemble des coûts relatifs au recrutement apparaît élevé a) Coûts de recrutement L’embauche est une opération coûteuse supérieure aux seuls frais de recrutement. Elle inclut en effet les coûts d’intégration, mais aussi à ceux liés à une séparation prématurée. La non adéquation du recruté au poste de travail (incompétence, difficultés relationnelles) se traduit par : - de nouveaux frais de recrutement (si période d’essai) ; - un coût de licenciement et frais de recrutement si la décision intervient après la période d’essai. Ces coûts prennent en compte trois éléments : - Les coûts correspondant aux temps passés par divers acteurs, d’après les salaires, toutes charges sociales incluses. Ceux-ci peuvent être classés en trois catégories :  Les opérationnels Il s’agit des futurs supérieurs hiérarchiques des personnes engagées et de leurs secrétariats (pour les décisions de recrutement, les entretiens, les essais professionnels, etc.), des futurs collègues (cas des recrutements par cooptation, entretiens), d’autres hiérarchiques intéressés et des futurs subordonnés.  Les services de personnel Les spécialistes du uploads/Management/ audit-social-et-processus-de-recrutement.pdf