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Bâtir une GPEC performante et opérationnelle PRÉSENTÉE PAR KHALIDA RADIA DECHIC

Bâtir une GPEC performante et opérationnelle PRÉSENTÉE PAR KHALIDA RADIA DECHICHA Psychologue Clinicienne, Coach Professionnelle Certifiée et Maitre Praticienne PNL Objectifs Piloter et animer la mise en place d'un projet GPEC ; Construire un plan prévisionnel d'actions efficace et opérationnel ; Maîtriser les clés de réussite d'une GPEC. CONNNAITRE LE CADRE JURIDIQUE DE LA GPEC • Depuis fort longtemps, nous considérons en Algérie que le développement des compétences ne peut se faire qu'au moyen de la formation. • Cet intérêt vital à la formation date du temps du Statut Général du Travailleur (SGT) et demeure encore jusqu'à aujourd'hui, avec notamment la pénalisation financière des employeurs qui ne consacrent au moins 1% de la masse salariale aux actions de formation. • Mais la formation suffit-elle à gérer les compétences ? La réponse à cette interrogation fera office de conclusion. Le cadre juridique de la GPEC Le cadre juridique de la GPEC • La mise en place en Algérie d'un dispositif légal portant gestion des compétences ne garantit pas à lui seul une nouvelle dynamique dans la fonction RH dont le noyau serait la compétence, mais il permet de s'interroger sur la quasi-absence de textes relatifs aux compétences. • Le code du travail en Algérie ne se limite pas au contrat de travail, aborde en textes traitant des droits et des obligations des travailleurs, de la négociation collective, de la médecine du travail et de l'hygiène et de la sécurité, dispositif d'apprentissage et d'insertion professionnelle, de la taxe de la formation professionnelle et de l'apprentissage et de la sécurité sociale, il n'existe aucun texte légal relatif à la gestion des compétences si bien que le terme même de compétence ne figure nulle part. • Seules la formation et la promotion sont garanties par la loi. Ce mutisme de la loi à l'égard des compétences a un double effet : D'une part, il n'incite pas la fonction RH à s'occuper des compétences en la cantonnant dans la gestion administrative et d'autre part, il ne fait pas de la gestion des compétences un axe stratégique. COHERENCE ENTRE GPEC ET STRATEGIE D'ENTREPRISE Diagnostic et état des lieux • La GPEC est un outil de gestion RH préventif visant à analyser les contraintes imposées par l’environnement et les choix stratégiques à opérer pour relever au mieux les défis de demain. • Il s’agit d’une démarche importante pour la pérennité de l’entreprise puisqu’elle répond à une question majeure : « Comment m’assurer d’avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment pour déployer ma stratégie ? » • La GPEC doit intégrer tous les collaborateurs de l’entreprise. L’objectif étant de fédérer ses équipes autour de ces changements afin de les motiver et de donner une dynamique globale à son projet. Enjeux de la mise en place d’une GPEC • Ce dispositif présente des vertus dans bon nombre de domaines : Enjeux humains : Adapter les emplois aux évolutions de l’environnement et à la stratégie d’entreprise. Trouver de nouveaux leviers de fidélisation des compétences clés. Favoriser la mobilité en interne . Redynamiser et motiver ses salariés par la valorisation des compétences et l’accompagnement aux projets professionnels. Anticiper une problématique interne liée à la pyramide des âges . Optimiser ses recrutements. Enjeux de la mise en place d’une GPEC Enjeux organisationnels :  Assurer une meilleure organisation en interne et valoriser les conditions de travail dans votre société.  Faciliter la transmission des savoirs et savoir-faire pour ne pas perdre les compétences clés de l'entreprise.  Optimiser la gestion de vos effectifs par une adaptation des recrutements et contrats de travail. Enjeux économiques : Affirmer votre valeur ajoutée sur le marché par l’évolution cohérente de vos métiers. Redéfinir au mieux votre positionnement. Développer votre activité économique sur le long terme par la sauvegarde de votre compétitivité. Il s’agit finalement de déployer au mieux la stratégie globale de l’entreprise en mettant au diapason les besoins futurs en termes d'emploi et de compétences. Bref développer le capital humain . Les portes d'entrée d'une GPEC Les portes d'entrée d'une GPEC • Élaborer un état des lieux des pratiques RH en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise et mesurer les écarts entre ressources humaines et stratégie. • La méthodologie basée sur 5 axes : 1. Axe Stratégie 2. Axe organisation 3. Axe R.H.(processus RH) 4. Axe Performance 5. Axe Compétences 6. Les objectifs pédagogiques : Les portes d'entrée d'une GPEC Axe Stratégie Alignement entre projet, capacité de développement, performances et compétences, business plan; Prise en comptes des enjeux clés; Renforcement de la communication. Axe Organisation Organigramme, clarification des rôles et missions; Mise en lumière des processus déséquilibrés, des lacunes fonctionnelles; Implication des managers; Lancement de projet parallèle : Performance, nouvelle fonction, intégration SIRH. Les portes d'entrée d'une GPEC Axe RH Fiche de fonction, référentiel compétences, référentiel formation; Entretien annuel, processus d’évaluation; Analyse des entretiens; Plan d’actions (Recrutement, formation , mobilité…) Réflexion politique formation Ouverture sur les sujets légaux : pénibilité, handicap,… Axe Performance Alignement des processus et des indicateurs de pilotage (industriels, financiers, humains…) Axe Compétences A partir des 4 axes précédents, identifier les enjeux compétences : Recrutement, Savoir-Faire, Savoir-Etre …. dont l’entreprise a besoin pour assurer sa pérennité. Du diagnostic aux actions à entreprendre 1. Dresser l’état des lieux des emplois et qualifications ; 2. Analyser les perspectives d’évolution de l’entreprise (développements envisagés, tensions prévisibles) et identifier ses besoins à court, moyen ou long terme, en matière de métiers, de compétences… 3. Mesurer les écarts entre les ressources disponibles et les besoins identifiés. • Pour réduire les écarts constatés, diverses actions peuvent être entreprises : recrutement, formation, mobilité, nouvelle organisation du travail… LES ETAPES DE MISE EN ŒUVRE D'UNE GPEC REUSSIE Introduction & Définition 1 La G.P.E.C. consiste en fait à inclure une dimension prévisionnelle dans ce que les entreprises font déjà : La G.R.H.  Toute la problématique de gestion d’une organisation concerne, notamment, la gestion d’écarts entre des besoins et des ressources.  Une gestion saine doit permettre : De gérer les aléas (gestion « au fil de l’eau »); Mais également d’anticiper l’évolution de ces besoins et ressources (gestion prévisionnelle)  Les ressources permettant à une organisation d’atteindre ses objectifs sont de plusieurs natures :  ressources financières,  ressources immobilières,  ressources techniques, Gestion des emplois et des ressources  portefeuille de produits,  ressources humaines  etc...  Toutes ces ressources font l’objet d’une évaluation ou description et d’une prévision :  Ressources financières  comptabilité générale / analytique et budgets prévisionnels.  Ressources techniques  suivi des performances / maintenance / plans d’investissement et de renouvellement / veille technologique.  Portefeuille de produits  adaptations et lancements en fonction de l’évolution des besoins du marché, suivi des cycles de vie...  Ressources humaines  ??? Gestion des emplois et des ressources G.R.H. Exigences des postes de travail Résultats des individus Ecart = besoin de formation Ecart = motif réel et sérieux Ecart = ??? + Administration/paye + Relations sociales + Juridique … Gestion et administration du Personnel Cela peut être complexe… Définition de la GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GPEC, est une démarche dynamique qui aide l’entreprise à adapter ses ressources à ses besoins à court et à moyen terme. La mise en place d’une GPEC consiste à : évaluer les besoins en ressources humaines à court et moyen termes; à analyser les ressources disponibles; à mesurer l’écart entre ces informations ; à engager les actions adéquates. La GPEC : définition, objectifs, et intérêts Il s’agit de répondre aux questions : « De quelles compétences dispose-t-on aujourd’hui?» , « Comment les faire évoluer ? », « Comment les développer ? », «Comment les mobiliser ? » pour répondre aux besoins futurs de l’entreprise. ? La GPEC : définition, objectifs, et intérêts Objectifs de la GPEC La GPEC a vocation à : Réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise sur le plan quantitatif (effectifs) et sur le plan qualitatif (compétences) ; Gérer et développer le « capital humain » comme un facteur de progrès; Trouver des solutions pour les postes « menacés ». C’est une démarche qui s’inscrit dans le plan stratégique de l’entreprise et qui contribue à sa réalisation : Sur le plan collectif, il s’agit de maîtriser les évolutions futures de l’emploi tant en quantitatif qu’en qualitatif ; Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chacun de développer son employabilité et d’être acteur face au « marché de travail » en élaborant et en réalisant des projets d’évolution professionnelle. La GPEC : définition, objectifs, et intérêts Objectifs de la GPEC : La GPEC au service de la gestion des ressources humaines. Elle permet de savoir ce qui se passe dans l’entreprise au niveau de l’organisation humaine : La définition adéquate des emplois et leur répartition dans l’équipe ; Les entrées et sorties du personnel du système de production ou de service; Les réelles efficiences de chaque membre de l’équipe et de son organisation, ce qui permet d’éviter les dispersions uploads/Management/ batir-une-gpec-alcodefi-finale.pdf