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Le Recrutement et la Sélection du Personnel Section 1- Définition et Objectifs

Le Recrutement et la Sélection du Personnel Section 1- Définition et Objectifs Le recrutement c’est l’ensemble des activités de recherche de main d’œuvre « qui consiste à informer les candidats potentiels, à l’interne ou à l’externe, qu’un poste est vacant en vue de les inciter à offrir leurs services en posant leur candidature ». Le recrutement est, également, l’ensemble des opérations qui précèdent et préparent l’embauche. C’est un processus qui consiste à choisir entre divers candidats en vue d’un poste de travail qu’on a jugé utile de créer, de maintenir ou de transformer. Lorsque le superviseur constate qu’un poste doit être comblé dans son service à la suite d’une réorganisation, d’une démission, d’une promotion ou encore de la création d’un nouveau poste, il remplit une réquisition de personnel qu’il fait parvenir au service des ressources humaines afin d’obtenir de son supérieur immédiat l’autorisation d’entreprendre les démarches visant à trouver un candidat qualifié et compétent. Le recrutement doit aussi offrir une réponse aux besoins individuels et professionnels car non seulement l’entreprise désire maintenir les meilleurs candidats, mais elle souhaite les maintenir le plus longtemps possible. En d’autres termes, il ne suffit pas de pouvoir recruter les candidats, encore faut-il qu’ils restent dans l’entreprise (au risque de déstabiliser cette dernière). Les objectifs spécifiques du recrutement peuvent être les suivants : • Déterminer les besoins actuels et futurs de l’ entreprise en matière de recrutement, en collaboration avec les responsables de la planification des ressources humaines et de l’analyse de besoins. • Augmenter la réserve de candidats potentiels en minimisant les coûts. • Assurer le succès du processus de sélection en réduisant le nombre de candidats sous- qualifiés ou sur qualifiés. • Réduire les risques de départs hâtifs des candidats sélectionnés et embauchés par l’organisation. Le processus du recrutement nécessite en lui même des étapes indispensables à sa réussite à savoir : ♦ La détermination des besoins de main d’œuvre; ♦♦ Le choix des sources et des techniques de recrutement; ♦♦♦L’ évaluation de l’ efficacité de la source de recrutement. Ces trois parties seront développées à travers les sections suivantes du cours. Section 2 – L’analyse du besoin du poste : La notion de recrutement est toujours secondaire à l’idée qu’il manque des disponibilités de temps ou de compétences pour accomplir un travail jugé nécessaire dans l’organisation. De ce besoin, on déduit quelque peu vite qu’il faut embaucher de nouveaux gens, c’est à dire compléter les effectifs par des recrutements externes or il faudrait tout d’ abord réaffecter certains emplois par des mouvements internes de personnel, envisager des solutions temporaires, puis penser au recrutement. La planification des ressources humaines exige la connaissance des exigences reliées aux 1 postes. Si l’entreprise n’a aucun programme élaboré de planification des ressources humaines elle doit procéder en premier lieu à l’étude du besoin et à son analyse. Les besoins en ressources humaines peuvent être perçus sur un triple volet : ♣ Ils peuvent être stratégiques, c’est à dire correspondre à des créations de tâches nouvelles, à des aménagements organisationnels ou à des transformations technologiques. ♣ Ils peuvent répondre à des urgences temporaires ou à des ajustements tactiques (en cas d’ augmentation de la demande ou autre). ♣ils peuvent être liés aux mouvements de personnel eux – mêmes (en cas de mutation, de promotion ou de tout autre modification). En admettant, maintenant que la besoin soit justifié, il faut mesurer pour combien de temps. Dans une optique de moyen et long terme, on proposera une embauche et un contrat de durée indéterminée, après une période d’essai ou de stage préalable et on choisira soit le recours au travail intérimaire, soit à des contrats de durée déterminée, soit des options de temps partiel ou d’embauche à caractère saisonnier pour les besoins de court terme. Tout recrutement suppose la préparation d’un contrat de travail, incluant des clauses diverses et des protections réciproques. Section 3 – Les choix préalables au recrutement : A – Les acteurs et outils de sélection : Les personnes chargées du recrutement peuvent être des responsables au sein même de l’entreprise ou un cabinet externe à celle-ci. En tout état de cause, avant de recruter, il est important de faire le bon choix du candidat car il est indéniable que cette opération coûte cher à l’entreprise et qu’il faut éviter de faire toute erreur. Les responsables du recrutement ont, pour ce faire, diverses méthodes de tri des candidats et c’est à eux de choisir celle qui va le mieux avec la situation de l’organisation et ses besoins. B – Les sources et les techniques du recrutement : Il existe des sources de recrutement internes et externes réparties comme suit : B – 1 : Les sources internes du recrutement : Elles comprennent les employés actuels, les anciens employés et les anciens candidats. Les promotions, les rétrogradations et les mutations constituent également des sources appréciables de candidatures à l’intérieur de l’entreprise. La promotion : Plusieurs raisons militent en faveur de la promotion interne. En premier lieu les employés de l’entreprise sont souvent mieux préparés à occuper certains postes que des employés provenant de l’extérieur. En effet, ils ont déjà une certaine connaissance des procédures, de la politique générale et des principales caractéristiques de l’organisation. En second lieu, ils se sentiront davantage rassurés quant à leur avenir et associeront plus volontiers leurs intérêts à long terme à ceux de l’entreprise si celle-ci leur accorde plus d’intérêt. Les perspectives de promotion ont aussi pour effet d’inciter les employés à fournir un meilleur rendement. Cependant le principal inconvénient de la politique interne réside dans la possibilité que le candidat idéal ne se trouve pas parmi les employés actuels. La mutation : Un autre moyen de faire du recrutement interne consiste à muter certains employés sans leur accorder de promotion. La mutation permet aux employés d’acquérir une vision d’ensemble de l’organisation et l’expérience nécessaire pour une éventuelle promotion. 2 La rotation des postes : Alors que la mutation a un caractère permanent, la rotation des postes est habituellement temporaire. Elle permet de sensibiliser les gestionnaires débutants aux différents aspects de la vie organisationnelle. Le rappel d’un employé mis à pied (ou même licencié) : Cette méthode représente une source de recrutement à la frontière entre les sources internes et externes. La personne rappelée pour combler un poste n’appartient plus à l’organisation, mais elle possède toutes les caractéristiques de candidatures internes. En effet, elle connaît très bien l’organisation, cette dernière sait quel rendement le candidat peut fournir et le coût du recrutement est minime en comparaison de celui qu’occasionne un candidat n’ayant jamais été au service de l’entreprise. B – 2 Les techniques du recrutement interne : L’organigramme prévisionnel et les dossiers des employés sont des sources de recrutement auxquels l’entreprise peut faire appel si elle désire entrer en contact elle même avec un candidat intéressant. Par contre, lorsqu’’elle souhaite que l’employé fasse les premiers pas, l’affichage des postes et la recommandation par les employés (la cooptation directe) sont les techniques les plus utilisées. L’affichage de postes consiste à afficher sur un tableau de l’entreprise l’offre d’emploi, laquelle consiste en une description complète de l’emploi et de ses exigences. Cette technique crée un climat de franchise au sein de l’organisation car elle témoigne de la transparence de la part de la direction et fournit aux employés intéressés l’occasion de développer leurs compétences dans d’autres fonctions. La cooptation directe peut reposer, quant à elle, sur le bouche à oreille, mais dans certains cas elle peut s’inscrire dans un programme formel où les employés qui proposent des candidats reçoivent une récompense pécuniaire pour tout candidat embauché. Avec cette technique, même si les candidats proviennent de l’extérieur, la source est à l’intérieur de l’entreprise. Cette technique évite à l’entreprise de dépenser de l’argent et des ressources pour trouver des candidats. L’employé effectue lui même la démarche de prospection ; il sélectionne parmi ses connaissances les candidats qui présentent un profil correspondant à celui du poste offert et surtout, il se charge de convaincre le candidat des avantages de se joindre à l’organisation. De cette manière, un travail d’appariement est déjà accompli. B – 3 : Les sources externes du recrutement : Le recrutement interne n’apporte pas toujours le nombre de candidats souhaités surtout si l’entreprise a un besoin urgent de combler les postes vacants. En d’autres termes, les entreprises font du recrutement externe lorsqu’’elles ne trouvent pas parmi leurs employés le candidat désiré pour combler un poste. Le recrutement externe consiste à rechercher de candidats à l’extérieur de l’organisation, à les encourager à déposer leur candidature et à accepter les emplois offerts. Le recrutement externe comporte, donc, plusieurs avantages. Il permet de s’adjoindre des employés ayant des idées neuves (du « sang neuf ») et d’embaucher des professionnels déjà formés, surtout s’ils possèdent des qualifications que l’on retrouve rarement sur le marché de l’emploi. Par contre, étant donné qu’il est plus difficile de collecter des renseignements fiables et précis sur les candidatures issues de l’extérieur, la marge d’erreur dans la sélection est plus grande. Il ne uploads/Management/ chapitre-reccrutement.pdf