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LE LIVRE BLANC DE L'ÉVALUATION PSYCHOMÉTRIQUE TOUT CE QUE VOUS DEVEZ SAVOIR SUR

LE LIVRE BLANC DE L'ÉVALUATION PSYCHOMÉTRIQUE TOUT CE QUE VOUS DEVEZ SAVOIR SUR L’ÉVALUATION RH ! INTRODUCTION ................................................................................... 1. QU’EST-CE QUE L’ÉVALUATION PSYCHOMÉTRIQUE ? ........... 1.1 Qu’est-ce qu’un test psychométrique ? ....................................... 1.2 Qu’est-ce qu’un test psychométrique valide ? ............................. 1.3 Comment choisir le bon outil d’évaluation ? ................................ 1.4 Quelles sont les régles déontologiques à respecter ? ................. 2. PANORAMA DES OUTILS PSYCHOMÉTRIQUES ........................ 2.1 Les tests de personnalité ............................................................. Le modèle de 5 facteurs ............................................................................................ Les principaux tests de personnalité ......................................................................... Personnalité et performance au travail : le duo gagnant ........................................... Le leadership, une affaire de personnalité ................................................................. 2.2 Les tests d’aptitudes .................................................................... Les principaux tests d’aptitudes ................................................................................ Au-delà du QI, des facultés à explorer ...................................................................... L’intelligence émotionnelle, un atout professionnel ................................................... 2.3 Les tests d’intérêts professionnels ............................................... Les intérêts vocationels et la motivation .................................................................... Les principaux tests d’intérêts professionnels ........................................................... Les tests d’intérêts professionnels - une clé pour la mobilité en entreprise .............. L’IIP-R - un accompagnement de choix pour les étudiants ....................................... 3. APPLICATION RH DES OUTILS PSYCHOMÉTRIQUES ............... 3.1 Recrutement & Mobilité interne ................................................... Quels sont les 5 biais cognitifs du recruteur ? .......................................................... Recrutement en entreprise : bien utiliser les tests .................................................... Mobilité interne : les 5 syndromes RH à éviter ......................................................... 3.2 Gestion des talents ...................................................................... Comment identifier et retenir les talents ? ................................................................. Comment déceler le potentiel commercial ? ............................................................. Comment identifier et stimuler les créatifs ? ............................................................. AVIS D’EXPERTS ................................................................................... Profils commerciaux : zoom sur Profil Vente-R avec Sales Plus ....................................... Évaluation interne : zoom sur les outils en management avec le Crédit Agricole .............. CONCLUSION ....................................................................................... SOMMAIRE 2 3 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 24 25 26 27 28 30 32 32 33 34 36 36 37 38 Recruter aujourd’hui est loin d’être une tâche facile. Prédire la façon dont une personne va travailler au cours des 3, 5 ou 10 prochaines années sur la base d’informations recueillies dans un laps de temps réduit n’est pas chose évidente. Si nous ajoutons à cela les restrictions liées à l’éthique, les biais cognitifs et la tendance du candidat à se présenter sous son meilleur jour, la mission d’un recruteur devient plus que compliquée. Mais ces difficultés ne sont pas l’apanage du seul recrutement ; l’évaluation dans le cadre de la promotion et de la mobilité des collaborateurs peut s’avérer tout aussi complexe alors même que nous avons – ou devrions avoir – beaucoup plus d’informations sur un collaborateur en poste que sur un candidat inconnu de l’entreprise. Or cela n’est pas toujours le cas. Aujourd’hui, la majorité des entreprises, qu’elles soient basées en Europe ou aux États-Unis, ont intégré des systèmes d’analyse de la performance. Les collaborateurs sont évalués régulièrement et les comptes-rendus dressés à cette occasion sont utilisés soit pour planifier des formations et identifier les axes de développement de leurs compétences, soit pour modéliser leur niveau de rémunération et assurer leur promotion de manière objective. Recruteur, formateur, responsable RH, manager… ce livre blanc vous éclairera pour prendre vos marques dans l’univers de l’évaluation psychométrique afin d’optimiser vos évaluations, qu’il s’agisse de recrutement, d’évaluation interne, d’audit d’équipe ou de développement des compétences. INTRODUCTION 2 www.centraltest.fr 1QU’EST-CE QUE L’ÉVALUATION PSYCHOMÉTRIQUE ? 3 Étudier les différences psychologiques entre les individus tant du point de vue intellectuel que comportemental : tel est l’objet de la psychologie différentielle. Par sa méthodologie et son objet d’étude, elle constitue le fondement de la psychométrie et de la psychologie quantitative, donnant ainsi naissance à la psychologie en tant que science rationnelle. Le terme « psychométrie», dérivé du grec « psyché » (l’esprit) et « metron » (mesure), signifie littéralement : la mesure des traits psychologiques. L’évaluation psychométrique qui en découle s’effectue principalement sous forme de tests standardisés. Sir Francis Galton, considéré comme le père de la psychologie différentielle, est le premier à concevoir une approche lexicale des différences de personnalité. En partant de cette « hypothèse lexicale » il est possible d’arriver à une classification compréhensible des traits humains de personnalité. À partir de ces données, Raymond Cattell construit un test mesurant 16 facteurs de personnalité avec une douzaine d’items dédiés pour chacun. En 1905, Alfred Binet crée le premier test d’intelligence, en collaboration avec Théodore Simon. Ce test, baptisé Échelle métrique de l’intelligence, est conçu afin de détecter précocement les enfants ayant besoin d’une aide spécialisée. Pendant la seconde guerre mondiale, l’armée américaine expérimente les tests d’intelligence et crée l’outil Army Alpha and Beta qui a pour objectif de classifier les soldats et de déterminer la position ou le rôle pour lesquels ils seraient le mieux adaptés au sein de l’armée. Par la suite, David Weschler développe le test Weschler Adult Scale (WAIS), utilisé pour l’évaluation de l’intelligence. Dans le monde de l’entreprise du XXIe siècle, d’autres tests issus de ces théories d’intelligence et de personnalité sont utilisés afin de mesurer le potentiel et les capacités des individus dans des contextes de recrutement, de mobilité interne ou de formation. CONSIDÉRATIONS HISTORIQUES Contrairement aux évaluations basées sur des perceptions subjectives, la psychométrie propose des outils de mesure standardisés basés sur une approche statistique. Elle permet d’étudier les différences entre des individus ou des groupes d’individus partageant des caractéristiques communes. Quand on parle des différences on évoque surtout : Pourquoi la psychométrie est-elle importante ? Les différences inter-individuelles : celles entre les individus appartenant à un même groupe comme, par exemple, les différences de quotient intellectuel chez les hommes. Les différences intra-individuelles : celles que l’on observe chez un même individu comme, par exemple, la variation des degrés de motivations en fonction du contexte ou de l’état psychologique du sujet. Les différences inter-groupes : celles qui, malgré des caractéristiques communes, peuvent laisser apparaître des résultats fluctuants par rapport à ceux d’un autre groupe comme, par exemple, certains traits de personnalité divergents entre des commerciaux des non commerciaux (combativité, jeu commercial...). © Central Test Les tests psychométriques ont été développés initialement comme réponse à une demande sociale et pour une utilisation en psychologie scolaire. Aujourd’hui, ces outils de mesure sont de plus en plus utilisés dans le monde du travail, en recrutement mais aussi en évaluation interne, afin de mieux prédire les comportements et la performance. On s’intéresse notamment à la personnalité et aux motivations, ainsi qu’aux capacités de raisonnement ou d’intelligence émotionnelle. Un test peut être qualifié de psychométrique dans la mesure où il est standardisé, dispose de normes et qu’il a fait l’objet d’études de validation. L’étalonnage permet ainsi de situer chaque personne par rapport à son groupe de référence sur la base de certains critères comme le sexe ou le niveau d’étude. Par exemple, un test de raisonnement doit être étalonné par niveau d’étude, âge, genre, de même que les tests de QI sont étalonnés par âge et genre pour les enfants. La multiplication des tests de personnalité et d’intelligence, accentuée par le phénomène Internet, ne doit pas faire oublier cette exigence de qualité spécifique à l’évaluation objective des individus. 1.1 QU’EST-CE QU’UN TEST PSYCHOMÉTRIQUE ? 5 Un test est un bon instrument de mesure s’il est sensible, fidèle et valide. Pour justifier son utilité et son efficacité, un test doit régulièrement être révisé. Trois critères majeurs de validation sont généralement retenus pour garantir l’efficacité des outils psychométriques. 1.2 QU’EST-CE QU’UN TEST PSYCHOMÉTRIQUE VALIDE ? LA FIDÉLITÉ LA VALIDITÉ LA SENSIBILITÉ La fidélité fait référence à la façon dont un test mesure une dimension donnée (stabilité des résultats, cohérence de la mesure). Un test qui fournit des scores similaires lorsqu’une personne le passe à plusieurs reprises est considéré comme un test fiable. Deux type de fidélités sont particulièrement importantes : - la consistance interne, qui indique à quel point les items mesurent la même dimension, - la fidélité test-retest, qui indique la stabilité temporelle des résultats obtenus par des mêmes individus sur chacun des traits mesurés. La validité nous dit à quel point le test est crédible, stable pour évaluer une situation particulière. Il existe trois grands types de validité : - la validité de contenu : vérifie que le test mesure bien le construit ou la caractéristique qu’il prétend mesurer. - la validité de critère : examine la corrélation entre la performance au test et un critère externe de performance. - la validité conceptuelle ou théorique : tout instrument de mesure repose sur un concept ou modèle théorique, l’on vérifie alors que les résultats au test se conforment au modèle. La sensibilité d’un test fait référence au pouvoir discriminant d’un test, ou à la capacité à distinguer les individus les uns des autres. La désirabilité sociale Dans une évaluation, la désirabilité sociale est un biais correspondant à l’inclinaison d’une personne à répondre d’une façon qui sera vue comme favorable par les autres. L’analyse de la sensibilité des items permet également pour certains tests de vérifier que le niveau de désirabilité sociale est le même pour chacune des dimensions évaluées. Les items d’un test doivent être examinés afin de s’assurer qu’ils ne sont pas uploads/Management/ livre-blanc-pourquoi-utiliser-des-test-psycho.pdf