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Collection Ressources humaines Claude Lévy-Leboyer La gestion des compétences N

Collection Ressources humaines Claude Lévy-Leboyer La gestion des compétences Nouvelle édition Bestseller ! LA GESTION DES COMPÉTENCES Une démarche essentielle pour la compétitivité des entreprises Éditions d’Organisation Groupe Eyrolles 1, rue Thénard 75240 Paris Cedex 05 www.editions-organisation.com www.eyrolles.com Du même auteur Évaluation du personnel, 6e édition, 2006 RH, les apports de la psychologie du travail, 2e édition, 2006, en collabora-tion avec Claude LOUCHE et Jean-Pierre ROLLAND La motivation au travail, 2e édition, 2001 Le 360˚, outil de développement personnel, 2e édition, 2006 La personnalité, 2006 Re-motiver au travail, 2007 Le code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée notamment dans l’enseignement, provoquant une baisse brutale des achats de livres, au point que la possibi- lité même pour les auteurs de créer des œuvres nouvelles et de les faire éditer correctement est aujourd’hui menacée. En application de la loi du 11 mars 1957, il est interdit de reproduire intégralement ou partiellement le présent ouvrage, sur quelque support que ce soit, sans autorisation de l’Éditeur ou du Cen- tre français d’exploitation du droit de copie, 20, rue des Grands Augustins, 75006 Paris. © Groupe Eyrolles, 2009 ISBN : 978-2-212-54178-6 Claude LÉVY-LEBOYER LA GESTION DES COMPÉTENCES Une démarche essentielle pour la compétitivité des entreprises Deuxième édition 2009 Sommaire Introduction – Un concept central aujourd’hui : les compétences dans le monde du travail.................................................................................7 Chapitre 1 – Les compétences, qu’est-ce que c’est ?........................................17 1. Aptitudes, personnalité, compétences...................................................17 2. Compétences et missions professionnelles............................................25 3. Quelles compétences ?.........................................................................31 Chapitre 2 – Identifier et évaluer les compétences...........................................43 1. Faire la liste des compétences d’un poste ou d’un emploi.......................45 2. Évaluer les compétences individuelles..................................................54 3. Les décisions fondées sur l’évaluation des compétences.........................67 Chapitre 3 – Image de soi/estime de soi : approche cognitive...........................77 1. L’image de soi, qu’est-ce que c’est ?....................................................79 2. Comment se construit et s’affirme l’image de soi ?................................83 3. Comment s’actualisent l’image et l’estime de soi ?................................88 4. Résistance et malléabilité de l’image de soi et de l’estime de soi.............95 5. L’image de soi : luxe pour personnes portées à l’introspection ou déterminant capital du comportement ?...........................................99 Chapitre 4 – Développer les compétences....................................................111 1. Développement et formation..............................................................112 2. Quelles expériences ?........................................................................117 3. Comment l’expérience est-elle formatrice ?.........................................122 4. Qui tire parti de l’expérience ?...........................................................124 Conclusion – Des compétences individuelles aux compétences organisationnelles.............................................................131 1. Le rôle des compétences dans les stratégies organisationnelles..............131 2. Compétences et gestion des carrières..................................................134 3. Pour lutter contre l’incompétence, deux atouts majeurs : diversité et flexibilité........................................139 © Groupe Eyrolles © Groupe Eyrolles Introductio n Un concept central aujourd’hui : les compétences dans le monde du travail En devenant une notion clé de la gestion des ressources humaines, le concept de compétence a progressivement élargi sa signification théori- que, et sa portée pratique. Pendant longtemps, la compétence avait seulement un sens juridique – qualifier le pouvoir attribué à une personne ou à un organisme. Citons le Littré : ◗ « compétence : pouvoir d’un tribunal, d’un fonctionnaire, d’un offi-cier public » ; ◗ « compétent : qui a le droit de connaître d’une matière, d’une cause… Le mariage doit être contracté devant l’officier civil compétent. » Mais ce qui confère la compétence n’est indiqué dans le Littré qu’« au figuré » comme une « habileté reconnue… et qui donne le droit de décider ». Des « droits », c’est clair… Mais qui « reconnaît l’habileté » ? Et comment la juge-t-on ? Trois étapes récentes ont concrétisé, en France, l’évolution du concept de compétence et ont défini sa place actuelle dans le processus de for-mation et dans le cours de la vie professionnelle : – le bilan de compétences créé en 1991 ; – le lancement de la VAE (validation des acquis de l’expérience) en 2002 ; – la loi de 2005 imposant la démarche de GPEC (gestion prévi- sionnelle des emplois et des compétences), dans le cadre d’un dialogue social. Avec la loi de décembre 1991 sur le bilan de compétences, la significa- tion implicite de la compétence se précise. D’abord, elle concerne des individus qui cherchent à identifier leurs compétences, donc à clarifier 8 LA GESTION DES COMPÉTENCES leur image de soi et à s’en servir pour gérer leur carrière. En outre, le bilan de compétences peut être demandé par tout membre d’une entre- prise, et ses résultats ne sont communiqués à l’employeur ou au recru-teur qu’à l’initiative de la personne qui est l’objet du bilan. C’est donc permettre à chacun de réfléchir à son orientation, et de se donner les moyens de faire évoluer sa vie professionnelle. La circulaire relative au bilan de compétences précise bien son objectif : faire face « à l’exigence accrue de mobilité professionnelle, qu’elle ait pour origine les mutations industrielles et technologiques, l’évolution des rapports de l’homme au travail… ou les transformations de l’organisation du travail et de l’environnement » et « permettre à chacun de gérer son évolution pro- fessionnelle en fonction notamment des contraintes, mais aussi des opportunités du marché du travail ». Faire un bilan de compétences a donc comme but principal de définir son projet professionnel. Et de le définir dans un monde du travail en rapide évolution. La validation des acquis met en relief le rôle de l’expérience, en concur- rence avec l’acquisition scolaire des compétences. Et la GPEC s’appuie sur les progrès précédents pour faire un bond en avant, en introduisant dans le dialogue social l’idée d’une nécessaire complémentarité entre les ressources en compétences de l’organisation et ses perspectives d’évolution stratégique. Alors qu’on donne traditionnellement, et surtout en France, une grande importance aux diplômes acquis en formation initiale, le concept de compétence a mis l’accent sur l’idée que l’expérience profession-nelle est le seul moyen d’acquérir des compétences non reconnues par des diplômes, mais dont l’évaluation objective est nécessaire pour que l’individu puisse en faire état, et pour que l’organisation puisse les utili- ser. Ce souci est né du besoin de recenser les qualifications de deman- deurs d’emploi qui possèdent des compétences acquises sur le terrain mais sans parchemin en attestant, ceci afin de faciliter leur réinsertion professionnelle. Il s’est étendu à l’idée de faire le bilan de toutes les compétences acquises au fil des expériences, aussi bien par ceux qui ont suivi une formation initiale couronnée par un diplôme que par ceux qui en sont dépourvus. C’est donc reconnaître qu’il y a trois façons de développer ses compétences : – en formation initiale, avant la vie active ; – par le biais de formations pour adultes, en cours de vie active ; © Groupe Eyrolles © Groupe Eyrolles Un concept central aujourd’hui : les compétences 9 – et du fait de l’exercice même d’une activité professionnelle, c’est- à-dire par la vie active. Évidence ? Peut-être, mais évidence pas toujours prise en compte dans un pays comme le nôtre, où les formations en alternance sont rares et où les notes scolaires et les examens qui jalonnent la formation initiale représentent une course d’obstacles dans laquelle l’échec laisse peu d’espoir. Il est vrai, pourtant, que la majorité des formations initiales comprennent des stages en situation professionnelle, mais ceux-ci ont comme objectif implicite l’application concrète d’un savoir théorique tout frais et sa consolidation par l’usage, et pas l’acquisition de compétences autonomes. En d’autres termes, considérer comme utile le bilan des compétences qui ne résultent pas d’une formation mais qui sont attribuables à l’expé-rience attire l’attention sur le fait que la vie active comporte des expé-riences formatrices et que le partage entre une période de l’existence où l’on apprend, et une période où l’on utilise ce que l’on a appris est une notion périmée : on ne cesse pas d’apprendre, tout au long de son exis-tence. Ou, du moins, toutes les expériences sont susceptibles de consti-tuer des occasions d’apprendre. De fait, nous avons tous des souvenirs précis de missions délicates et de challenges stimulants et le sentiment d’en être sortis différents de ce que nous étions avant de les avoir traver-sés. Et ces expériences n’appartiennent pas forcément aux activités professionnelles : il peut également s’agir d’expériences hors travail – familiales, sportives, sociales… Les entreprises accordent de plus en plus d’importance à ces compé- tences extra-scolaires, différentes des connaissances acquises dans les formations traditionnelles. Parce que les environnements de travail sont spécifiques et requièrent l’acquisition de compétences précises. Et surtout, parce que le rôle des compétences managériales et des com- pétences relationnelles, de la capacité à travailler en équipe, à résoudre les conflits, à garder son sang-froid dans les situations de stress… ne peuvent pas s’enseigner à l’école et ont un poids de plus en plus important dans les listes d’exigences définies pour caractériser un poste à pourvoir. Bref, faire référence aux compétences plus qu’aux savoirs ou aux connaissances, tenter d’en dresser des listes dans les organisations et d’en faire le bilan au plan individuel, a permis de mieux réaliser que l’expérience est formatrice et que les compétences peuvent être acquises 10 LA GESTION DES COMPÉTENCES tout au long de la vie active – voire uploads/Management/ claude-levy-leboyer-la-gestion-des-competences-une-demarche-essentielle-pour-la-competitivite-des-entreprises.pdf