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HISTORIQUE DES RESSOURCES HUMAINES Avant la discipline et les règles régissaien

HISTORIQUE DES RESSOURCES HUMAINES Avant la discipline et les règles régissaient le travail dans l’entreprise, sans prendre en compte le facteur humain. Mais on s’est rendu compte que les gens aiment leur travail, veulent faire des choses et par conséquent il faut des leaders (objectif, motivation). Le facteur humain permet de faire la différence entre 2 entreprises ayant les mêmes moyens. Elle doit acquérir les compétences, maintenir les compétences au sein de l’entreprise et développer les compétences vieillissantes. On peut distinguer 8 principales périodes. Grand 1 : Période 1850-1916. Les patrons prenaient en charge tous les besoins d’une main œuvre nombreuse qu’ils faisaient venir de loin et de l’étranger. Ils organisaient à proximité des logements des commerces pratiquant des prix moins chers que ceux du village voisin. Les patrons intervenaient dans le domaine culturel en construisant des écoles : ils avaient des actions sociales en créant des protections sociales (création des fonds de chômage). Ils prenaient également la fonction de banquier en faisant de prêts à la construction. Concernant la situation du travail, la durée du travail était grande (entre 10 et 12h par jour et 6 jours par semaine), les travaux étaient des travaux pénibles et salissants, l’absentéisme était courant. Le taux de chômage moyen annuel était de 20%. Les congés payés, lorsqu’ils existaient, profitaient uniquement aux employés et non aux ouvriers, les salaires étaient remis en espèce contre émargement. Le patron pouvait renvoyer un salarié à tout moment : pas de droit du salarié. En ce qui concerne la motivation des salariés c’était rare qu’elle existe, mais une entreprise à créer deux choses : cercle de qualité (uniquement des membres spécialisé d’un même domaine pour mettre en commun leur connaissance dans le but d’améliorer les progrès) et les cercles de progrès (composer de membres d’horizons divers). Cela ne fonctionnant pas elle a inventé le cercle de suggestion (donner la parole aux salariés). Il n’y avait pas de politique de formation : formation sur le tas, à titre exceptionnel en école. Le recrutement n’avait pas de méthode. A cette époque la gestion des ressources humaines n’existait pas en tant que fonction. Elle a été exercée par les patrons eux-mêmes. Elle pouvait parfois être exercée par un mandataire (directeur de l’usine assisté par un comptable pour la paie). Grand 2 : Période 1917-1935. Elle est qualifiée comme étant la période dans laquelle une fonction personnelle autonome à fait son apparition, i.e. avant il n’y avant pas de fonction RH mais il y avait des pratiques RH. Il y avait beaucoup de construction à faire (ravages de la WWI), les syndicats revendiquaient le fait de réduire le temps de travail. Les patrons se sont structurés, organisés suite à des initiatives gouvernementales : l’état a poussé à la création d’un organisme patronal pour représenter les intérêts économiques des entreprises (idée de négocier pour élaborer les lois sociales). En 1919, on a vu naître le Comité Général de la Production Française. Certains chefs d’entreprises voulaient s’organiser et échanger leurs réflexions, ils ont créé l’Association Française pour le progrès social. Ce mouvement d’organisation du patronat a bénéficié au salariés (augmentation salaire, amélioration avantages sociaux…). Ce comportement a 1 continué jusqu’en 1929 (crise) : elle a révélé les défauts du système capitaliste, elle a donné de la consistance aux projets syndicaux. Cette période s’est caractérisée par une forte présence de conflits sociaux dans différents secteur (automobile, sidérurgie…). Il y a eu 739 conflits d’une durée moyenne de 23 jours. Leurs objectifs étaient principalement de réduire les temps de travail et d’augmenter les salaires. Les syndicats ont obtenu le droit de négocier des conventions collectives par une loi du 21 mars 1919. La journée du 8h a été obtenue avec la loi d’avril 1919. Il y a beaucoup de lois pour consolider les avantages sociaux : - enseignements professionnel devenu obligatoire (25 juillet 1919) - interdiction des amendes disciplinaires (1932) - affichage du règlement (5 février 1932) - reconnaissance des maladies professionnelles assimilées aux accidents du travail (indemnisation) - droit aux allocations familiales - allocation chômage pour les marins notamment On a connu le développement de certains outils de gestion : test psychotechnique pour le recrutement (utilisé par l’armée américaine en 1917-1918). Ces outils sont arrivés en Europe en 1922. Développement de la pédagogie d’apprentissage : oblige les entreprises d’avoir à la fois des politiques internes et externes concernant la formation professionnelle. Certains patrons ont créé le journal d’entreprise : Peugeot en 1918. Peugeot a également créé en 1920 un conseil d’usine pour développer une politique de participation des travailleurs. Toutes ces évolutions, qui sont notamment des développements en faveur de la protection sociale et de la formation (mouvements sociaux importants), ont suscité le besoin de charger une personne ou un service pour suivre les questions relatives aux salariés : apparition de la fonction RH. Il y a eu apparition dans les grandes entreprises des services chargés de la gestion du personnel, du pointage, du gardiennage des locaux pour empêcher les vols et les incendies… ce sont des services mixtes : la fonction des moyens généraux (il n’y a pas encore de fonction RH proprement dite). Grand 3 : Période 1936-1940. Une fonction qui s’organise : on s’est rendu compte que l’on a besoin de juriste pour gérer les hommes dans les entreprises. Caractéristiques de cette période : - changement politique (montée des socialistes au pouvoir avec un programme législatif important) - menace de la guerre en 1939, poids considérable des syndicats (la CGT comptait 5 millions d’adhérents) - réorganisation du patronat (les jeunes patrons se sont regroupés pour réfléchir aux questions sociales dans l’entreprise). Les patrons se sont rendus compte de leur fragilité face aux syndicats, ils se sont rendus compte qu’il était insuffisant de compter sur la ligne hiérarchique pour conserver l’autorité, donc ils avaient besoin d’une personne en contact avec les salariés pour remonter l’information et pouvoir agir aux bons moments. Certains chefs d’entreprises ont fait appel aux juristes pour l’application obligatoire des conventions collectives (les entreprises étaient 2 contrôlées par l’inspection du travail), il fallait respecter les procédures : le recrutement du juriste s’est donc avéré nécessaire. Acquisition des congés payés, volume horaires de travail, progrès dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité. Fonction mixte mais la dimension RH a pris du poids (recrutement de juristes) Grand 4 : Période 1940-1946. Les entreprises cherchaient à améliorer la productivité sans utiliser le Taylorisme qui était très critiqué. Chercher à réorganiser les taches et surtout à réintroduire l’initiative aux salariés. 150 entreprises ont adoptés le salaire proportionnel : type d’intéressement, principe : augmenter la masse des salaires de la masse salariale dans la même proportion que la variation du chiffre d’affaire. Si la chiffre d’affaire augmente alors que la masse salariale diminue cela signifie que la productivité augmente et donc les salariés vont en profiter directement (augmentation des salaires) ou indirectement (cet argent va être mis en fond et va avoir un rôle compensateur lors d’une baisse du chiffre d’affaire : les salaires ne baisseront pas). Les entreprises ont été amenées à résoudre des problèmes de survies à cause de la guerre (transfert éventuel d’atelier, formation rapide de la main d’œuvre de substitution, innovation au niveau de l’approvisionnement). C’était un contexte très difficile (misère de la guerre) ce qui a poussé les entreprises à multiplier les œuvres sociales. Cette période a été connue comme un moment ou les entreprises assistaient les salariés et leur famille. La solidarité est devenue la devise. Grand 5 : Période 1947-1960. Grace à la période précédente il y a eu une maturation de la fonction RH. La fonction RH est en plein essors. Caractéristiques de la période : - loi de 1951 et 1953 qui ont permis, entre autres, la création d’un comité pour l’amélioration de relations humaines dans l’économie, l’objectif étant de développer la loyauté et la confiance dans les rapports sociaux Dans les années 40 la France a connu les résultats de l’école des relations humaines. Dans cette période il y eu une législation en faveur des travailleurs : les salariés pouvaient négocier librement les salaires et les conventions collectives (mise en place du SMIC le 23 août 1950). En 1958, création des Assedic, les salariés pouvaient bénéficier d’indemnités de chômage. Le courant d’apprentissage qui existait avant la guerre a pris de l’ampleur et a connu une évolution rapide i.e. il y a eu des évolutions techniques et technologiques (recycler les travailleurs). En matière de formation, elle a touché des domaines de commandements, elle a été organisée pendant les heures de travail. La formation a été tellement importante 3 qu’elle a senti le besoin de se regrouper : patrons se sont rencontrés pour discuter des modalités de la formation. En 1947, il y a eu la première émergence de l’Association Nationale des Directeurs et des Chefs du Personnel (ANDCP), appelée aujourd’hui, l’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (l’ANDRH, a joué un rôle considérable pour accompagner la fonction personnel, elle a cherché à promouvoir le métier de gestionnaire du personnel). Grace à ces associations cela uploads/Management/ cm-2.pdf