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Notes de Cours Gestion des ressources humaines Dr. Amina Benraiss Etudiants sem

Notes de Cours Gestion des ressources humaines Dr. Amina Benraiss Etudiants semestre 5 Gestion des entreprises 2016/2017 L’évolution historique de la GRH Depuis le début du 20ème siècle jusqu’aux années 1960, la gestion du personnel se présente comme l’ensemble des activités :  D’acquisition  De développement  De conservation de la main d’œuvre Et cela pour fournir aux organisations un personnel productif stable et satisfait. TAYLOR : Organisation scientifique du travail 3 principes fondamentaux : 1. Utiliser l’étude des temps et méthodes pour trouver la meilleure manière de faire un travail 4 «One Best Way» 2. Prime au rendement : Fournir aux travailleur une stimulation matérielle pour exécuter son travail selon la bonne méthode et à une bonne cadence. 3. Utiliser des experts spécialisés (contres-maitres spéciaux) pour élaborer la méthode, la vitesse des machines et la priorité des taches. Conséquences : La main d’œuvre est considérée comme :  Abondante et interchangeable  Un cout  Moins importante que la technologie  Entité homogène => L’homme est ramené à sa simple dimension de force de travail. En 1930, on permet aux syndicats : Une reconnaissance légale Le monopole de représentation des salariés Le droit de négocier des conventions collectives de travail De surveiller l’application des conventions collectives du travail FORDISME : Organisation scientifique du travail Henri Ford modifiera les principales organisations de Taylor, en complément des principes de spécialisation et d’organisation de réseau, il formule plusieurs recommandations :  La machine par sa vitesse d’exécution, contrôle automatiquement la réalisation des taches spécialisées des salariés.  Les salaires sont augmentés afin de créer un pouvoir d’achat : « exemple Ford »  La vie familiale pour permettre l’épargne et la bonne gestion des budgets privés, est assistée par l’entreprise. ELTON MAYO L’école des relations humaines se développe à la fin des années 1930, en réaction, cette école classique rationaliste (déshumanisation du travail, salaires au rendement, cadence infernale...) montre ses limites à travers un absentéisme important et une montée des conflits sociaux. Il sera fondé sur le courant de pensée qualitatif qui met l’homme au centre de sa réflexion en lui rendant sa dignité, et en donnant au travail un sens plus humain, l’école des relations humaines permet de faire ressortir l’impact des facteurs psychologiques sur la productivité de l’entreprise. Les PRINCIPES de cette école reposent sur :  La notion du groupe  La responsabilité de l’individu  L’intérêt donné au travail  La reconnaissance sociale des individus  PRINCIPES 1- L’Ese est autant un système social qu’un système technico-économique 2- L’individu est motivé par l’argent 3- Le groupe de travail 4- Les styles de leadership Une bonne gestion doit prendre en considération de nouveaux aspects de l’individu en situation de travail : o Le conflit est un mal organisationnel qu’il faut guérir o Les individus sont motivés par l’argent mais aussi par les facteurs affectifs o La formation des cadres au commandement compense les insuffisances de qualification professionnelle des salariés Les limites de la théorie de MAYO : -Les conclusions par ELTON MAYO sont déterminantes, au-delà de l’amélioration des conditions psychologiques de l’activité économique. La structure informelle psychologique et socio affective du travail, fonde son efficacité sur le groupement informel ou prenant corps les problèmes de pouvoirs et de domination. Georges ELTON MAYO (1880-1949) La prise en compte des conditions de travail :  Il a identifié les fondements non économiques de la satisfaction au travail,  A partir des expériences réalisées a Western Electric (1927-1932), E.Mayo a démontré l’importance de l’homogénéité d’un groupe de travail (objectifs propres, solidarité…) et de la participation (discussion, coopération…) dans l’efficacité de travail. Trois idées caractérisent la pensée du mouvement : 1. Les individus sont normalement besoin d’appartenir à un groupe. 2. Il revient à l’hiérarchie de montrer au personnel qu’il est utile et joue un rôle non négligeable dans la bonne marche de l’entreprise. 3. Un bon environnement et des avantages matériels A partir de la théorie des relations humaine, on s’inspirait de cet école, et regardant ce que Taylor a conclu, il a fait sortir une théorie 5 [X ;Y] La théorie X : Conception traditionnelle de la direction basée sur la contrainte et le contrôle Hypothèses :  Les individus ont une aversion pour le travail  Ils doivent être contraintes, dirigés et contrôlés  L’individu moyen préfère être conduit, a peu d’ambition, fait les responsabilités. Les gestionnaires qui raisonnent selon la théorie X surveillent étroitement leur subalternes, les menacent de sanctions et exigent la conformité aux politiques de l’organisation. La théorie Y : Conception moderne de la direction basée sur la participation Hypothèses :  L’être humain ne désire pas le travail  L’être humain ne craint pas l’engagement et les responsabilités  Il est capable de créativité, d’imagination, d’originalité pour solution des problèmes organisationnels. L’approche systémique L’idée base : -L’entreprise est un système composé de parties indépendantes -De même l’entreprise doit être perçue comme un « fonctionnement global » à l’intérieur duquel partie joue un rôle. Le système de gestion comprend plusieurs parties : - Les entrées, inputs -Le processus de gestion -Les sorties, outputs -La rétroaction L’organisation stratégique de la GRH A partir des années 80, les modèles de gestion stratégiques vont orienter la réflexion et la pratique dans le prolongement de ‘approche systémique. Le rôle et place de la fonction GRH dans les organisations La fonction RH est née de la problématique du facteur humain dans l’organisation : A- Définition de la fonction RH B-Champs d’activité et structure C-Méthodologie et Outils D-Gestion stratégique A- Définition de la fonction RH A travers un ensemble de structures, de programmes et d’actions, la fonction RH : -S’attache à définir la meilleure adéquation possible, entre les emplois de l’entreprise et les ressources dont dispose l’Ese -Œuvre pour une meilleure convergence entre le social et l’économique EMPLOIS COMPETENCES MOBILISATIONS ASPIRATIONS Réconcilier L’économique et le social B- Champs d’activité et structure de la Fonction RH La fonction RH comprend trois dimensions : -L’administration du personnel -Gestion des ressources humaine -Le développement social S’assigne des objectifs Utilise des moyens La Fonction R.H.  Vise l’efficacité de l’entreprise  En développant l’allocation optimale des RH (ressources = besoins)  En recherchant la mobilisation RH (Contribution = rétribution)  Structure  Politique de politique  Activités de gestion  Procédures et opérations Mise en place et développement de : Degré d’intégration et de formalisation de la Fct RH Adm du Personnel Application formelle dispositif statutaire GRH Mécanismes et dodes de régulation des RH Dvlpmt social Système d’approche global et planifié des problèmes du personnel 1970 1980 1950 Un Responsable RH doit : Adm du personnel GRH Dvlpmt social Assurer Animer et structurer Analyser et mettre en application I. L’administration du personnel Consiste en l’application formelle de dispositif statutaire relatif à tout salarié de l’entreprise : 1- La gestion des conditions d’emploi et des modalités relatives aux statuts des personnels 2- L’exercice des droits et des obligations légales conventionnelles et contractuelles 3- Le contrôle de conformité des procédures de gestion des RH 4- La définition et la maintenance des différents fichiers alimentent les bases de données RH 5- La Gestion des opérations de la paie 6- Le fonctionnement des instances de présentation du personnel II. La gestion de ressources humaines La GRH recouvre les aspects liés à la dynamique des RH. Cette dynamique est stimulée par la recherche de la performance de l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les ressources disponibles. Les composantes de la GRH sont en particulier : - La gestion de l’emploi et de ses modalités d’ajustement -La gestion du potentiel -La dynamisation et motivation des RH III. Le developement social : Les directions et les services RH ont une triple mission :  Assurer l’administration du personnel  Définir le cadre et les modalités de la gestion des RH, et veiller à la Cohérence des décisions qui seront prises aux différents échelons de la structure de l’entreprise.  Conserver et promouvoir le développement social C- Méthodologie et Outils de la fonction RH Nous pouvons répertorier 5 grandes types d’outils :  Les outils de pilotage  Les outils stratégiques  Les outils liés aux procédures d’adéquation  Les outils de documentation  Les outils informatisés D- Gestion stratégique des RH D.G D.P -Proposition- 1 Direction générale -2- Direction du personnel -2- La dimension stratégique de GRH constitue l’une des caractéristiques contemporaines de la fonction RH. L a fonction RH peut-être considérée :  Soit comme un ensemble programmé de variables d’ajustement servant la stricte économique de l’entreprise  Soit comme un ensemble de leviers d’actions visant la valorisation des hommes de l’entreprise. L’efficacité économique et la compétitivité de l’entreprise L’entreprise à definir des stratégies en phase avec les besoins et les contraintes du marché La santé économique de l’entreprise necessite la prise en compte de sa dimension humaine La dynamique sociale de l’entreprise est un des éléments clés de la réussite CONTRAIGNANT ET D’Ou Recrutement : Accueil & Intégration I. Le recrutement 1. Définition Est une activité qui vise pourvoir des uploads/Management/ cours-complet-grh-dr-amina-benraiss-s5-gestion-des-entreprises-2016-2017-1-1.pdf