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FST MARRAKECH AXE : Gestion des Ressources Humaines Chapitre 1 : La politique d

FST MARRAKECH AXE : Gestion des Ressources Humaines Chapitre 1 : La politique d’emploi Chapitre 1 : La politique d’emploi La notion d’emploi est un thème clé et essentiel de la gestion des ressources humaines. Elle constitue ainsi le cœur de nombreuses problématiques des services R.H au sein des organisations. La définition d’une politique d’emploi repose à la fois sur la connaissance de l’effectif (section 1), ainsi que sur la Gestion prévisionnelle de l’emploi) (section 2). Il en résultera différents types d’ajustements internes (section3), ou externes (section 4) : le recrutement, l’emploi du personnel à statut précaire ou extérieur à l’entreprise et la séparation. Section 1 : L’effectif de l’entreprise 1-1- La notion d’effectif L’effectif représente le nombre de salariés travaillant au sein d'une entreprise . Le dépassement de certains seuils de 10, 25, 50, 100, etc. salariés entraîne de nombreuses obligations légales : élection des délégués de salariés, médecine de travail, comité de sécurité et d’hygiène, comité d’entreprise, etc… Il est nécessaire de compléter le terme effectif d’un ou plusieurs qualificatifs permettant de le définir. Il est également nécessaire de préciser le moment de la mesure de l’effectif et la période concernée. Effectif au travail Effectif présent Effectif payé Effectif inscrit Effectif théorique Personnes accomplissant une période de travail et travaillant pour leur activité principale Ensemble des personnes considérées comme présentes, qu’elles travaillent ou non pour leur activité principale Effectif dont la rémunération est maintenue en totalité (dont effectif en congés payé) ou en partie Personnes figurant (et non sorties) sur le registre unique du personne quel que soit la nature du contrat. Voir définition ci- dessous = Effectif au travail = Effectif présent = Effectif payé = Effectif inscrit + Personnes en congé : payés, de formation, pour événements familiaux, consécutif à un accident de travail (<1an) + Personnes absentes dont la rémunération est maintenue (absence maladie rémunérée) + Personnes absentes non rémunérées pour une courte ou moyenne durée. (absence maladie non rémunérée, grève, convenance personnelle,…) + Contrats suspendus pour absences de longue durée : service militaire, longue maladie…  Effectif permanent : les salariés titulaires d’un CDI, inscrits pendant toute l’année considérée, à temps plein.  Effectif habituel ou théorique : Comprend le personnel lié à l’employeur par un contrat de travail : CDI, CDD, les salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail, les travailleurs à domicile, les intérimaires, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure. Ce contrat peut être en cours d’exécution (y compris la période d’essai ou de préavis), ou suspendu (art 32) conservant un droit de réintégration (service militaire, longue maladie, maternité, accident de travail, grève…,). Le registre du personnel, unique et obligatoire, tenu dans l’ordre chronologique de l’embauche, mentionne pour chaque personne les noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification, dates d’entrées et de sortie, nature du contrat, engagement, licenciement, démission, etc. 5 FST MARRAKECH AXE : Gestion des Ressources Humaines Chapitre 1 : La politique d’emploi 1-2- Le calcul des effectifs  Effectif instantané : effectif mesuré à une date donnée, généralement en fin de mois.  Effectif moyen : calculé comme un stock moyen : (Effectif en début de période + Effectif en fin de période) / 2  Effectif moyen annuel : ∑ Effectifs mensuels / 12  Effectif inscrit : toute personne est comptée pour « 1 », quel que soit son temps d’emploi.  Effectif pondéré : c’est le nombre total d’heures travaillées par un salarié divisé par les heures normales travaillées dans des emplois à plein temps.  Exemple : Si un salarié à temps partiel travaille 1200 heures sur un total de 2288 heures, alors l’effectif théorique= 1, mais l’effectif pondéré est de 0.52 (1200/2288). Il apparaît normal qu’un travailleur à temps partiel ne compte pas pour 1 mais compte pour son temps de travail par rapport au temps complet. 1-3- Analyse des effectifs Pour définir des politiques de personnel, il devient utile pour l’entreprise de connaître la structure en fonction des caractéristiques : âge, ancienneté, sexe, nationalité, statut, niveaux de rémunération (indices), qualification, situation de famille, formation initiale, proximité de l’âge de la retraite… Les renseignements utiles seront relevés sur le registre du personnel et sur les fiches individuelles. a) Tableaux à double entrée (ou matrices) Exemple : Ce tableau des qualifications par fonction est utilisé pour établir la politique des rémunérations. Niveau de qualification Fonction de l’entreprise Atelier de production Conditionnement Magasins OS (ouvrier spécialisé) 12 2 OP (ouvrier professionnel) 2 1 OQ (ouvrier qualifié) 3 AM (agent de maîtrise) 1 1 IC (ingénieur ou cadre) 1 1 TOTAUX 16 4 4 Différents autres tableaux de ce genre peuvent être établis pour chaque caractéristique précitée. b) Histogrammes et pyramides Ce sont des diagrammes à barres verticales utilisés pour analyser les caractéristiques d'une population  La pyramide des âges : à partir de la date de naissance de chacun des salariés inscrits à l’effectif.  La pyramide des anciennetés : influe sur le statut du salarié dans l’entreprise.  L’histogramme de répartition par sexe : relatif au travail féminin, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à l’aménagement des temps de travail. 6 FST MARRAKECH AXE : Gestion des Ressources Humaines Chapitre 1 : La politique d’emploi 1-4- Les indicateurs de suivi des effectifs Les indicateurs doivent être comparés aux résultats des années précédentes. Il est aussi intéressant de procéder au Benchmarking pour se comparer à ses concurrents, aux autres filiales ou établissements du groupe, aux entreprises du secteur ou celles de la région, afin d’en prendre les meilleures pratiques. Exemples : - Une simple variation des effectifs entre 2 dates : Effectif (N+1 – N) / N - Selon le type de contrat : Effectif à durée déterminée (ou indéterminée) (N+1 – N) / N - Renforcement ou de l’affaiblissement de l’encadrement : Cadres +agents de maîtrise en (N+1 – N) / N - Le poids du travail précaire, travail temporaire(TT) et/ou (CDD) : TT + CDD (N+1 – N) / N Ce type de ratio peut servir à mesurer d’autres évolutions telles que celles du personnel à domicile, du personnel étranger, des types de qualification, de la main-d’œuvre féminine… - Taux de démission : Nombre de démissions / Effectif moyen - Turnover ou rotation de l'emploi est un indicateur décrivant le rythme de renouvellement des effectifs ( Salariés partis + salariés recrutés) /2 Effectif initial en début de période - Le taux de licenciement : Nombre de Licenciements / Effectif moyen Section 2 : La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) La GPEC est un outil stratégique de gestion des ressources humaines qui consiste à prévoir pour le moyen et le long terme des besoins futurs et des ressources en personnel d’une entreprise afin de prendre des mesures d’ajustement. Elle fait en sorte qu’à tout moment l’entreprise trouve à sa disposition à la juste quantité voulue une main d’œuvre compétente et motivée (ni sureffectif, ni sous-effectif). 2-1- Le schéma de base de la gestion de l’emploi Le schéma classique de gestion de l’emploi cherche à mesurer, analyser et réduire les écarts entre ce qui avait été prévu et ce qui est réalisé, dans le but de prendre des mesures d’ajustement :  L’effectif probable de l’entreprise en (t+x) : partant des ressources actuellement disponibles (t), on calcule ce qu’elles seront à l’horizon temporel choisi (t+x), en tenant compte de certains éléments : départs à la Les retraite, turn-over habituel, fin de CDD, promotion, mutations d’un établissement à un autre …  besoins prévus en emplois en (t+x) : qui dépendent des prévisions de production, de l’état du système productif (capital technique, degré d’automatisation…) et de la stratégie de l’entreprise (exemple : une entreprise qui s’internationalise doit mettre en place une équipe qualifiée).  Les écarts = (ressources – besoins) pour envisager les mesures d’ajustement nécessaires afin de se donner les moyens de préparer des évolutions pour éviter d’agir dans l’urgence. Phase 1 (Instant t) Phase 2 (horizon t+x) Phase 3 Phase 4 Ressources Actuelles Ressources Futures Analyse des écarts Politiques d’ajustement Emplois actuels Besoins futurs 7 FST MARRAKECH AXE : Gestion des Ressources Humaines Chapitre 1 : La politique d’emploi Exemple : Utilisation du modèle de base de la gestion prévisionnelle des effectifs sur tableur Dans une unité de 500 personnes environ, on opère à des simulations des effectifs à un horizon de deux ans. Catégorie d’emploi Effectif actuel Départs dus au turn-over Départs à la retraite Promotions Effectif probable en t+2 Besoins à 2 ans Ecarts Cadre direction 9 -1 -1 +3 10 18 -8 Ingénieurs et cadres 28 -5 -1 -3+6 25 35 -10 Maîtrise 62 -16 -4 -6+6 42 70 -28 Employés 95 -25 -7 -6+18 75 65 +10 Ouvriers 302 -96 -6 -18 182 350 -168 2-2- Ajustement des ressources humaines 1) Dans l’hypothèse d’un maintien de l’effectif  La modification de la durée de travail, la flexibilité, l’adaptabilité pour équilibrer les commandes ;  La modification de l’appareil de production (modernisation, uploads/Management/ ch1-emploi.pdf