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Royaume du Maroc Ministère de l’Enseignement Supérieur De la Recherche Scientif

Royaume du Maroc Ministère de l’Enseignement Supérieur De la Recherche Scientifique et De la Formation des Cadres UNIVERSITE HASSAN II DE CASABLANCA Faculté des Sciences Juridiques Economiques et Sociales - Mohammedia - المملكة المغربية وزارة التعليم العالي و البحث العلمي وتكوين األطر جامعـة الحسـن الثانـي بالدار البيضاء كليـــة العلــوم القانونيــــة واالقتصاديـة و االجتماعيـة - المحمديـة - Licence fondamentale Economie et Gestion Semestre 5 Polycopie Cours Gestion des Ressources Humaines Professeur Hafida Nia 5ème Version 2018-2019 MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES PROFESSEUR HAFIDA NIA 1/41 Sommaire Chapitre 1: Question humaine en management ...................................................... 3 S1. Fonction personnel, exclusion sociale ............................................................. 3 S2. GRH, inclusion sociale progressive .................................................................. 7 S3. Management des compétences et des connaissances, performance sociale ... 9 Chapitre 2: Fonctions opérationnelles MRH .......................................................... 14 S1. Gestion des carrières .................................................................................... 15 S2. Gestion administrative ................................................................................. 23 S3. Gestion des relations sociales ....................................................................... 26 Chapitre 3: Fonctions stratégiques MRH................................................................ 31 S1. Pilotage RH ................................................................................................... 32 S2. Développement RH....................................................................................... 38 MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES PROFESSEUR HAFIDA NIA 2/41 Objectifs un module multidisciplinaire 1. Comment à évoluer la question humaine en management des organisations ? 2. Quelles fonctions opérationnelles pour le management des Ressources Humaines ? 3. Quelles fonctions stratégiques pour le management des Ressources Humaines ? MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES PROFESSEUR HAFIDA NIA 3/41 Chapitre 1: Question humaine en management Une évolution en 5 conceptions (M. Crozier) : − Homme bras : (Taylor) force physique, la carotte et le bâton; − Homme cœur : force physique et besoin de relations; − Homme tête : planifie, calcule, anticipe; − Homme culture : valeurs communes ou différentes de celles de l’entreprise ou l’homme projet (acteur et système); − Homme énergie : dynamique de progrès (partenaire de l’amélioration continue). Figure n° 1 : Evolution de la conception de l’homme et du MRH dans les organisation Source : Charles-Henri Besseyre des Horts – 2009- Le chapitre est composé de 3 sections, à savoir : • S1. Fonction personnel, exclusion sociale • S2. GRH, Inclusion sociale progressive • S3. Management des compétences et des connaissances, performance sociale S1. Fonction personnel, exclusion sociale La conception traditionnelle de l’Homme au travail se base sur un certain nombre d'opinions: • Main-d'œuvre abondante et facilement mobilisable = le poste à combler ne demande pas de grandes compétences et tout salarié, quel que soit son niveau de qualification, est apte à l’occuper + armée de réserve industrielle irlandaise dans le pays des rêves et offre crée sa propre demande; • Main d'œuvre homogène = pas de disparités dans les motivations et les besoins des travailleurs. (Guérin et Wils, 1992). MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES PROFESSEUR HAFIDA NIA 4/41 • Main-d'œuvre coût : Le coût global est équivalent au coût du facteur de production dominant à savoir le travail. les salaires payés en contrepartie du travail sont des charges ou des coûts à compresser au maximum. Les patrons procèdent eux-mêmes au turnover du personnel afin de compresser la masse salariale (= performance); • Main-d'œuvre dont le comportement est prédéfini malléable à l'infini = L'économique et le technique priment sur l'humain. L’Homme constitue la variable dépendante que le gestionnaire homo économicus doit adapter et ajuster au poste et intégrer à l'organisation» (Boureau et al., 1997) . Ceci avait pour principal objectif la volonté de casser le corporatisme des artisans et de généralisation du salariat. Management scientifique du travail F. W. Taylor dans son ouvrage sur le management scientifique identifia 4 principes essentiels pour accroitre la productivité et réduire les coûts. Les 4 principes sont les suivants : • Division verticale du travail = Coupure entre le travail de conception et de décision et le travail d’exécution; • Étude scientifique du travail = Utilisation du chronomètre et tout geste doit être productif; • Division horizontale du travail = Rationalisation des processus et décomposition du travail en tâches standardisées ultrasimples ; • The right man on the right place and the one best way; Partant des travaux de Taylor l’industriel Henri Ford appliqua les principes tayloriennes en leur ajoutant d’autres : • Une production standardisée de masse; • Utilisation de la chaîne de montage qui réduisait notablement l’effort humain nécessaire; • Five dollars Day (Motivation pécuniaire). Fonction administrative Fayol en 2016 à travers son analyse portant sur des entreprises françaises constata l’existence d’une fonction additionnelle à celle couramment connu c’est la fonction administrative ayant pour principales rôles de : prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler (prospective, différentiation, pouvoir, intégration et vérification). L’effort de Fayol bien qu’il s’inscrive dans la lignée des travaux de l’école mécaniste avait la particularité d’introduire des éléments précurseurs qui seront identiques aux idées défendues par le courant des relations humaines. Ainsi les principes 7, 8, 12 et 14 furent élaborés dans un esprit de renforcer l’approche sociale du management (Cf. figure 2) MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES PROFESSEUR HAFIDA NIA 5/41 Figure n° 2 : les 14 principes de la fonction administrative chez Fayol Source : construction auteur Mouvement des relations humaines • Système implicite de relations et d’interactions, basées sur les comportements et les affinités des individus entre eux (Mayo, 1933); • Prise en considération des besoins d’estime et de réalisation exprimés par les individus (Maslow, 1954); • Le développement de l’influence des membres d’une organisation les uns sur les autres augmente la productivité (Lickert, 1961); • La théorie X et la théorie Y (Mc Gregor, 1971) • La théorie des deux facteurs (Herzberg,1975), …. Figure n° 3 : Pyramide des besoins de MASLOW MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES PROFESSEUR HAFIDA NIA 6/41 Tableau n° 1 : Théories X et Y (Mc Gregor) Théorie X Théorie Y L'individu moyen évite l'effort fuit les responsabilités, et cherche la sécurité. L'individu moyen placé dans les conditions adéquates se comporte à l’opposé de la théorie X. Management directif (contrôler, diriger, contraindre, menacer et sanctionner). Management participatif par objectifs (pas besoin de contrôle ni sanction, s'auto corriger et s'auto diriger). Tableau n° 2 : Théorie des deux facteurs (Herzberg, 1975) FACTEURS D’HYGIENE FACTEURS MOTIVATIONNELS 1. Conditions générales de travail 2. Politiques et pratiques administratives 3. Supervision 4. Relations entre collègues 5. Salaire 1. Travail lui-même 2. Succès : réalisation des aptitudes personnels 3. Considération : appréciation des capacités 4. Responsabilité 5. Avancement Globalement, la fonction personnel était plutôt orientée gestion quantitative des effectifs. Ainsi, le siècle des lumières européennes et l’avant seconde guerre mondiale furent des périodes de peine et de revendication des droits pour les salariés. Les grèves se multiplièrent dans une quête d’obtenir des minimums légaux : − Salaire minimum, − Diminution des horaires de travail, − Protection sociale et médicale, − Allongement des congés payés, − Couverture contre les accidents de travail et les maladies professionnelles, − Droit de grève, respect de la dignité humaine, … En dépit des préconisations du mouvement des relations humaines, la productivité du travail est corrélée au degré de développement technique et il suffisait de garantir des droits minimums aux salariés. Figure n° 4 : Principales caractéristiques de la fonction personnel Gilles Virrier, 2012, « Stratégie et RH : l’équation gagnante », Dunod. MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES PROFESSEUR HAFIDA NIA 7/41 En guise de conclusion de la section1, on pourra retenir que la conception du personnel comme facteur de production = travail à eu les conséquences suivantes : 1. Personnel appréhendé comme un coût de production à minimiser et non vu pour ce qu’il rapporte. 2. Moindre intérêt à la donne sociale = exclusion sociale du travailleur  multiplication des formes institutionnelles macro-sociales de négociation sociale 3. GRH = administration des dossiers du personnel, le plus souvent en subordination au département financier. 4. Taylor est mort, le taylorisme non. S2. GRH, inclusion sociale progressive Conception transitoire positive de l'homme (théorie Y) fondée sur les postulats suivants: − Personnel est une ressource spécifique rare = pénurie de la main-d'œuvre qualifiée (rareté économique), ce qui donne au personnel le mérite d'être entretenu, conservé et développé; − Personnel est une ressource stratégique qui fait fonctionner les machines, exploite l'information, coordonne le travail, etc. = garantie de l'efficacité du fonctionnement de l'entreprise; − Personnel est une ressource difficile à gérer et ne peut être traité comme les autres ressources selon la logique de la machine = gestion selon trois variables : pouvoir, savoir et vouloir; − Personnel ayant des ressources humaines (Crozier, 1989) et non comme une ressource humaine = dynamisme, initiative, innovation, connaissances et créativité. Figure n° 5 : Proactivité et conception de l’homme Figure n° 6 : les dimensions des ressources humaines Emery et Gonin (1999) Atamer et Calori (2003) MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES PROFESSEUR HAFIDA NIA 8/41 Passage d’un mouvement des relations humaines à la GRH (1980-2000) = disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence, des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire, en les mettant en situation de valoriser leurs talents, avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec les objectifs économiques et dans le climat social le plus favorable possible; approche cohérente et anticipative de maintien (lutte contre l’obsolescence) et de développement (potentiel) des compétences du personnel (Meignant, 1997). uploads/Management/ cours-gh.pdf