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Professeur : Z Mansouri 1 Professeur Z Mansouri Cours : L’ingénierie de la form

Professeur : Z Mansouri 1 Professeur Z Mansouri Cours : L’ingénierie de la formation L’ingénierie de la formation repose sur un ensemble d’activités qui assurent le développement des compétences des employés d’une organisation. Ce cours vise l’acquisition de connaissances (le savoir), la transposition des connaissances en habiletés pour faire (le savoir- faire) et l’adoption ou l’ajustement de valeurs, de normes, d’attitudes et de comportements (le savoir-être). La finalité dudit cours est l’étude du processus de la gestion de la formation à travers notamment l’élaboration des étapes de préparation et d’organisation des actions de formation : de l’ingénierie au suivi. Ce cours se veut avant tout pratique, il s’adresse aux étudiants qu’aux responsables de formation amenés à organiser, planifier et mettre en œuvre les différentes actions de formation. Son objectif est de fournir :  un récapitulatif des démarches à mettre en œuvre pour organiser des actions de formation ;  des outils pour faciliter leurs tâches de conception, de mise en œuvre et de suivi de ces actions. Notre souci est de clarifier une démarche qui permettra de prendre en compte en amont et en aval une action de formation. Cette démarche (présentée en plusieurs étapes) permet de mieux s’organiser et de rendre chaque tâche plus opérationnelle. Cette vision globale est une condition sine qua non pour que l’action de la formation puisse avoir lieu dans de bonnes conditions et pour que ses effets soient bénéfiques pour les différents partenaires. Le contenu de ce cours est organisé en six chapitres qui correspondent aux différentes étapes à réaliser pour réussir une formation de qualité comme le montre le plan ci-dessous. Plan du cours : Introduction Chapitre 1 : L’identification des besoins de la formation Chapitre 2 : L’élaboration du plan de la formation Chapitre 3 : La mise en œuvre du plan de formation Chapitre 4 : L’évaluation de la formation Chapitre 5 : Le suivi de la formation Chapitre 6 : l’audit de la formation Conclusion Chapitre 1 : L’identification des besoins de la formation Trois éléments concourent pour l’identification des besoins de formation :  faire l’état des lieux : on fait en quelque sorte un bilan des points forts et des points d’amélioration de l’organisation par activité, par rapport aux métiers de base et aux projets de développement à court et à moyen terme;  établir un diagnostic précis des besoins des formations : on précise ce que peut apporter la formation pour améliorer l’efficacité du travail en distinguant les insuffisances que l’on peut traiter seulement par la formation et celles qui relèvent d’autres stratégies : investissement en équipement, réorganisation (dans ce cas, la formation servira d’accompagnement),…à ce titre il faut signaler que la formation ne règle pas à elle seule tous les problèmes professionnels, elle est un levier parmi d’autres pour maintenir et développer la compétitivité des entreprises ; Professeur : Z Mansouri 2  élaborer une synthèse de la démarche. I-Etape 1 : faire l’état des lieux Cette étape peut être accomplie via deux un questionnement systématique : 1 quelle est la situation générale de l’Organisation ?  Globalement, comment se situent les services dans l’organisation ?  A-t-on prévu des investissements (à court /moyen /long terme) dans quels corps d’activité (informatique, matériel, recrutement, management,….) ?  Quels sont les points forts du métier ?  Quels sont les points de fragilité ou d’amélioration ?  Quels sont les objectifs définis par la réglementation (recherches de nouvelles orientations, redéfinition de départements / services/ entités, qualité, amélioration de l’image de marque…) ? 2 Où en sont les Ressources Humaines ?  Quelle la répartition du personnel par métier (administratifs, cœur du métier, management, métiers transversaux,…) ?  Quelle est la pyramide des âges ? (départs à la retraite ? redéploiements récents ?départs volontaires ?  Quelles sont les formations initiales ? Les réponses à ces questions permettent de dégager une « photographie » de la situation professionnelle actuelle de l’organisme concerné et de formuler des hypothèses sur les points critiques qui nécessiteront un appui formation. Il peut s’agir de renforcer la fonction administrative ou celle du management. Il peut s’agir de préparer une démarche qualité ou un système de Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines. Ce cadre tracé, il faut maintenant préciser les candidats potentiels en terme de population cible de la formation et les domaines de compétence concernés. II-Etape 2 : Etablir un diagnostic précis des besoins en formation Pour préciser le diagnostic des besoins de formation, on consulte les responsables hiérarchiques (et si possible, l’encadrement) selon les modalités les plus appropriées à la taille de la population, aux moyens alloués, au temps dont on dispose (enquête systématique ou échantillon représentatif). Faire participer le maximum de personnes appartenant à différents niveaux hiérarchiques permet de les impliquer dans la formation. II-1Grille de préparation pour le diagnostic des besoins de formation Le canevas d’identification des besoins et d’analyse se structure selon la grille de préparation suivante : II-1-1 Analyse des résultats (de l’organisation)  Quelles sont les missions qui sont confiées à votre unité ? (service/ département/ équipe…) selon le niveau des interlocuteurs ;  Quels sont les résultats par rapport aux objectifs ?  Quelles sont les causes d’écarts ?  Sur quels points précisément désirez-vous améliorer ces résultats ?  En quoi la formation peut-elle contribuer à cette amélioration ? II-1-2 Projets  Quelles sont les perspectives professionnelles de votre organisation ? Professeur : Z Mansouri 3  Quels sont, selon vous, les disfonctionnements à combler par la formation ?  Pour améliorer les compétences actuelles ;  Pour préparer l’évolution.  Qui est concerné ? en terme de titulaires de poste, de collaborateurs,…) II-2 Outils de recueil des besoins de formation Pour le recueil du diagnostic, on utilise généralement :  L’entretien ;  Le questionnaire ;  La réunion d’analyse des problèmes. Le choix dépend souvent des moyens et de la disponibilité des interlocuteurs. Les responsables de formation rencontrent souvent des difficultés pour motiver leurs interlocuteurs à répondre aux questionnaires ou à assister à des réunions. L’entretien est privilégié dans ce cas. Cela permet de réaliser quelques formations-tests au cours desquelles on approfondit et précise les besoins des entités. II-3 Avantages et limites de trois situations de recueil des besoins Dans les tableaux ci-après sont listés les avantages et les limites des trois situations de recueil des besoins de formation : entretien avantages limites  relève le vécu des individus, les causes et les solutions possibles aux problèmes ainsi que des faits importants ;  offre le maximum de possibilités à l’expression libre des opinions et des suggestions  peut prendre beaucoup de temps. Nombre limité de personnes ;  les résultats sont difficilement quantifiables mais ils se prêtent bien à l’analyse quantitative. Questionnaire avantages limites  peut atteindre beaucoup de personnes en peu de temps;  relativement peu coûteux ;  peut rester anonyme ;  les données sont facilement traitables.  limite l’expression libre et les réponses non prévues ;  peut être difficile à construire ;  efficacité limitée pour trouver la cause des problèmes et leurs solutions possibles ;  le taux de réponse est souvent faible Réunion d’analyse des problèmes en groupe avantages limites les mêmes que pour entretien mais en plus :  permet une synthèse des différents points de vue ;  permet une compréhension et un consensus collectif ;  construit un support pour la formation ;  est en elle-même une activité formatrice peut prendre du temps et de l’argent au départ.  les intéressés se disent trop occupés pour participer et désirent que le travail soit fait pour eux ;  les résultats sont difficilement quantifiables. Professeur : Z Mansouri 4 III-Etape 3 : Synthèse de la démarche Quatre canaux d’alimentation des besoins en formation continue existent : 1. la stratégie de l’organisation et ses projets à moyen terme ; 2. ses politiques de développement et de gestion des ressources humaines ; 3. les dysfonctionnements constatés ainsi que les projets existant à l’échelle des départements et/ou directions ; 4. les demandes de formation continue du personnel exprimé de manière individuelle et/ou collective. La démarche et les outils permettent de déterminer les actions de formation nécessaires pour répondre aux besoins relevés par chacun des canaux. Souvent, les actions ne peuvent être envisagées seules, mais, viennent soutenir d’autres actions de nature différente (réorganisation, engagement de personnel, mobilité interne,…) de façon à ce que les actions de formation atteignent plus sûrement les objectifs qui leur ont été assignés. En analysant ce chapitre dédié à l’identification des besoins de la formation nous avons pu saisir les étapes cruciales qui précèdent une action de formation. Après avoir accompli cette tâche, il s’avère utile d’élaborer un plan de formation c’est l’objet du second chapitre. Chapitre 2 : L’élaboration du plan de formation Le plan de formation est la traduction opérationnelle de la politique de formation de l’organisation. Il peut être annuel ou pluriannuel. Il tient compte, non seulement de ladite politique, mais également des dernières orientations définies chaque année et présentées uploads/Management/ cours-ingenierie-de-la-formation-master-grh 1 .pdf