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- Année universitaire 2021/2022– BUT SEMESTRE 1 - Ressources Gestion des Ressou

- Année universitaire 2021/2022– BUT SEMESTRE 1 - Ressources Gestion des Ressources Humaines Introduction. K. Lamiaux-Charet Gestion des Ressources Humaines 1 Gestion des Ressources Humaines Chapitre 1 : La fonction RH I. Les missions des Ressources Humaines ............................................................................. 2 A. Les tâches de la fonction RH ........................................................................................... 2 B. Les métiers de la GRH ...................................................................................................... 3 1. Les familles de métiers............................................................................................. 3 2. Les tâches des métiers ............................................................................................. 3 II. Les fondements théoriques de la GRH ............................................................................... 4 A. La satisfaction des besoins .............................................................................................. 4 1. Les Travaux de Maslow ............................................................................................ 4 2. Théorie bi-factorielle ................................................................................................ 4 B. La motivation ................................................................................................................... 5 C. Autres aspects ................................................................................................................. 5 1. La fidélisation : ......................................................................................................... 5 2. La reconnaissance au travail .................................................................................... 5 3. L’implication : ........................................................................................................... 5 I. Les étapes du processus de recrutement .......................................................................... 6 A. Analyse du besoin de la main d’œuvre ........................................................................... 6 1. Le besoin de recrutement ........................................................................................ 6 2. Le profil de poste ..................................................................................................... 6 B. La campagne de recrutement ......................................................................................... 7 1. Choisir le type de recrutement ................................................................................ 7 2. Le sourcing ............................................................................................................... 7 3. L’offre d’emploi ........................................................................................................ 8 4. La présélection des candidats .................................................................................. 8 C. Le choix du candidat ........................................................................................................ 8 1. L’entretien de recrutement ..................................................................................... 8 2. La décision d’embauche ........................................................................................... 9 3. L’accueil du nouveau salarié .................................................................................... 9 II. L’administration du personnel, tout au long du contrat du salarié ................................. 10 A. Les missions ................................................................................................................... 10 B. Les formalité administratives d’embauche : ................................................................. 10 C. La rédaction du contrat de travail : ............................................................................... 11 1. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) .................................................. 11 2. Le contrat à durée déterminée (CDD).................................................................... 11 3. Le contrat d’intérim ............................................................................................... 11 D. Le salaire .................................................................................................................... 12 E. Les outils de l’administration du personnel .................................................................. 12 Chapitre 1 : La fonction RH. 2 Chapitre 1 : La fonction RH. La gestion des personnels, à l’origine purement administrative (vision taylorienne – rationalisation de l’usage du facteur travail = FONCTION PERSONNEL ; paternalisme), s’est transformée en un mana- gement des ressources humaines (ou GRH : gestion des ressources humaines). Management des RH = gestion du « capital humain » de l’entreprise I. Les missions des Ressources Humaines A. Les tâches de la fonction RH a) L’administration du personnel L’administration du personnel regroupe des tâches de nature juridique, comptable ou administrative : tenue des dossiers, établissement des contrats, préparation et traitement de la paie, application des dispositions légales, déclarations sociales, suivi des congés. b) La gestion du personnel - La gestion du personnel doit adapter l’effectif salarié aux besoins de l’organisation. - Elle détermine et anticipe les besoins : recrutement, formation. - Elle organise les plans de carrière, évalue les compétences, accompagne les salariés, organise les licenciements. - Elle définit les rémunérations, les primes et les avantages et recherche la motivation des em- ployés. - Elle produit diverses statistiques (pyramide des âges, dispersion des rémunérations, absen- téisme). c) La gestion des conditions de travail Gérer les conditions de travail consiste à préserver et améliorer, en collaboration avec les services opérationnels, le confort et la sécurité des salariés (limiter les postures traumatisantes, les exposi- tions au bruit, aux toxiques, le stress, aménager des plages de repos ou des plannings de présence acceptables, aménagement du temps de travail). d) Les relations sociales La fonction RH est attentive à la qualité des relations interpersonnelles dans l’organisation et assure les relations avec les représentants des salariés. Elle veille au climat social, notamment pour prévenir d’éventuels conflits. e) La communication La communication RH vise à créer un climat et un contexte favorables à la vie au travail, elle revêt trois aspects : - communication institutionnelle (explication des objectifs et des actions de l’entreprise, concerta- tion, diffusion des plans de formation, échanges d’expériences) ; - communication légale (bilans sociaux, information des représentants du personnel, …) ; - communication humaine (écoute des salariés, échanges internes). Chapitre 1 : La fonction RH. 3 B. Les métiers de la GRH 1. Les familles de métiers La gestion des ressources humaines (GRH) se retrouve dans toutes les entreprises de taille plus ou moins importante. Les principales fonctions peuvent être regroupées en 4 familles de métiers :  Les métiers de la stratégie  Les métiers de l'organisation et de l'administration : administration du personnel, relations sociales, communication interne, système d'information.  Les métiers du développement des ressources humaines : recrutement et développement des compétences, gestion de carrière et mobilité.  Les métiers du conseil en ressources humaines : conseil en recrutement, formation, rela- tions sociales, etc. Ces métiers s'exercent généralement dans des cabinets indépendants. 2. Les tâches des métiers https://www.apec.fr/tous-nos-metiers.html?t=ressources-humaines Au quotidien, les tâches sont nombreuses et variées, qu’il s’agisse de gérer les contrats et les fiches de paies ou encore de communiquer en interne auprès des collaborateurs (salariés, managers, direc- tion, ...). Le directeur/la directrice des ressources humaines, ou DRH, est chargé(e) de définir et mettre en œuvre la politique de management et de gestion des ressources humaines (recrutement, rémunéra- tion, mobilité, gestion des carrières, ...) de l'entreprise. - Il contrôle l'application des obligations légales et réglementaires relatives aux conditions et aux relations de travail. - Il organise le dialogue social et participe aux opérations de communication interne liées aux mutations de l'entreprise. - Il peut être épaulé par un(e) responsable des ressources humaines (RRH), qui veille à l'appli- cation de la politique RH de l’entreprise. Toute la gestion administrative du personnel est assurée par les responsables de l’administration du personnel, les responsables de la paie et rémunération, les gestionnaires de paie et d’administration de personnel, les assistants administration du personnel. Les missions sont variées : - Gestion des congés, - Mise à jour des dossiers du personnel, - Gestion des contrats de travail (établissement, suivi, suspension, rupture) et des avenants aux contrats de travail, - Respect des obligations légales (code du travail, convention collective, accords collectifs, rè- glement intérieur), - Production des fiches de paie et gestion de tous les aspects sociaux de la paie. Le responsable Ressources Humaines en charge du recrutement de nouveaux employés et de la for- mation des salariés recrute et place chaque individu au poste qui convient le mieux à ses aptitudes, ses compétences et ses aspirations. Il organise la formation et l'intégration des salariés dans l'entre- prise. Il assure la rémunération, la promotion des salariés et le développement de leur carrière. Autres enjeux : motiver et fidéliser les collaborateurs. Chapitre 1 : La fonction RH. 4 II. Les fondements théoriques de la GRH A. La satisfaction des besoins 1. Les Travaux de Maslow Abraham MASLOW (1908 – 1970), psychologue, hiérarchise les besoins en 5 niveaux :  L’individu agît en fonction de besoins innés.  Les besoins sont hiérarchisés.  Quand certains besoins sont satisfaits, des besoins de niveau supérieur apparaissent.  Un besoin non satisfait a des conséquences négatives sur le salarié. Cette théorie est très influente et met en évidence l’impact du contenu du travail pour le salarié et montre qu’il n’y a pas que la motivation financière. La classification de MASLOW permet de comprendre l’origine des tensions au sein de l’entreprise et d’y remédier. Ainsi, si la tension résulte d’une satisfaction insatisfaisante des facteurs d’hygiène, la direction générale peut intervenir et réduire l’insatisfaction en augmentant les salaires, les avantages en nature, en améliorant les conditions de travail. Par contre, si l’insatisfaction résulte d’une satisfac- tion insuffisante des besoins sociaux ou personnels, l’entreprise devra modifier son style de manage- ment, elle devra mettre l’accent sur la participation des individus (management participatif). 2. Théorie bi-factorielle Frederick HERZBERG (1923 – 2000), psychologue, médecin, identifie des facteurs de satisfaction et d’insatisfaction. - les facteurs motivants, apportant une satisfaction intrinsèque par le travail ; - les facteurs d’hygiène ou d’insatisfaction, non motivants mais pouvant provoquer le départ du salarié. Cette théorie conduit à l’enrichissement et l’élargissement des tâches (par la rotation des postes, l’autonomie et responsabilité) qui remet en cause la division verticale et horizontale du travail. Facteurs d’hygiène (insatisfaction) Facteurs de motivation (satisfaction) Nature Conditions de travail, salaire, sécurité, statut, relations avec la hiérarchie et les collègues, procédures, politique d’entreprise Réalisation de soi, reconnaissance, autonomie, intérêt du travail, responsa- bilités, avancement, augmentations Effet en terme d’atti- tude /travail Eventuelle insatisfaction, cause de dé- mission Motivation pour le travail ou démotiva- tion (travail alimentaire) Sécurité Physiologiques Sociaux, appartenance Estime Accomplissement Nota : la présentation en py- ramide n’est pas, à l’origine, l’œuvre de Maslow. Chapitre 1 : La fonction RH. 5 B. La motivation Victor Vroom (1932) propose un modèle de la motivation qui indique comment les managers peu- vent motiver leurs collaborateurs. Il considère que la motivation repose sur 3 éléments : - La VALENCE c’est-à-dire la valeur que le collaborateur attribue au résultat de ses actions. - L’INSTRUMENTALITÉ : c’est-à-dire la probabilité perçue du lien entre la performance à at- teindre et les attentes en retour. - L’EXPECTATION : ou l’attente c’est-à-dire l’espérance et la confiance que les individus peu- vent avoir en eux-mêmes dans l’accomplissement de leur travail de manière satisfaisante. Selon VROOM, la motivation d’un individu est liée uploads/Management/ cours-rh.pdf