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Sommaire UNIVERSITE SUL TAN MOULAY SLIMANE FACUL TE POL YDISCIPLINAIRE BENI MEL

Sommaire UNIVERSITE SUL TAN MOULAY SLIMANE FACUL TE POL YDISCIPLINAIRE BENI MELLAL Master Spécialisé : Management Année universitaire 2015 /2016 MM Rapport de l’exposé : Culture et management d’entreprise Réaliser par : Hasnaa ES-SADDYQ et Fatiha LAKHDAR Encadrer par : Mme Fatima TOUHAMI Rapport de l’exposé : Culture et management d’entreprise Introduction Générale I . Généralités sur la culture d’entreprise a) Définitions et composantes b)les niveaux de la culture d’entreprise c) Enjeux de la culture d’entreprise II . Culture d’entreprise et management d)Evolution de la culture d’entreprise en tant que variable d’action pour le management e)Influence de la culture d’entreprise sur le management f) La culture d’entreprise et performance g)La culture d’entreprise et compétitivité III . Procédés pour développer la culture d’entreprise IV . Les limites de la culture d’entreprise Conclusion Générale 1 Rapport de l’exposé : Culture et management d’entreprise Introduction Générale Le concept de culture d’entreprise n’est pas récent. Depuis longtemps les chefs d’entreprise ont cherché à créer un " esprit maison ", caractérisant la spécificité de leur savoir-faire vis-à-vis des entreprises concurrentes. Dans cette première constatation, la culture d’entreprise permet à un établissement de se démarquer de ceux qui l’entourent. La culture d’entreprise est l’un des sujets fondamentaux pour appuyer toutes les organisations qui veulent devenir compétitives. Les entreprises sont l’expression d’une réalité culturelle, qui sont appelés à vivre dans un monde de permanent changement, aussi dans le sociale que dans l’économique et technologique; ou au contraire, comme n’importe quel organisme, se renfermer dans le cadre de leurs limites formelles .Dans les deux cas, cette réalité culturelle reflète un cadre de valeurs, des croyances, des idées de l’idiosyncrasie, des sentiments et des volontés d’une communauté institutionnel. Dans ce cadre notre travail s’articulera autour de quatre axes importants au début on abordera des généralités sur la culture d’entreprise (définitions, composantes, enjeux et utilités), ensuite on traitera l’implication de la culture d’entreprise en management, les procédés pour développer la culture 2 Rapport de l’exposé : Culture et management d’entreprise d’entreprise et enfin on va arrêter sur les limites et les obstacles de la culture d’entreprise. I. Généralités sur la culture d’entreprise 1. Définitions et composantes de la culture d’entreprise i. Définitions Plusieurs définitions cherchent à expliquer le concept de culture d’entreprise dont les plus connus sont : Le petit robert a défini la culture d’entreprise comme un ensemble des éléments particuliers qui expliquent les bases du fonctionnement d’une entité spécifique. Selon Edgar SCHEIN 1 : la culture d’entreprise est un ensemble de modes d’actions et de pensées inventées par un groupe pour faire face à ses problèmes, puis qu’il se rapporte à l’économie et à l’entreprise : « l’ensemble des hypothèses fondamentales qu’un groupe donné a inventé, découvert ou constitué en apprenant à résoudre ses problèmes d’adaptation à son environnement et d’intégration interne». 1 Edgar H. Schein : (né en 1928), est professeur au MIT Sloan School of Management. Il est reconnu dans le domaine du développement organisationnel, y compris le développement de carrière et la culture organisationnelle. Il est l'inventeur du concept culture d'entreprise. 3 Rapport de l’exposé : Culture et management d’entreprise Selon LOUART et SIRE 2 : la culture d’entreprise est l’ensemble des activités, des règles de fonctionnement et des valeurs qui sont communs au groupe social que constitue l’organisation dans son ensemble. Selon Maurice THEVENET 3 : la culture d’entreprise est un ensemble des valeurs partagées, rites, mythes, symboles et histoire de l’organisation. Dans ce sens, la culture peut se définir comme un ensemble de comportements, représentations, valeurs, rites, normes, traditions, mythes et savoirs que partagent un groupe de personnes et qu’il transmet d’une génération à l’autre. Pour simplifier, nous pouvons définir la culture d’entreprise comme un ensemble de règles objectives qui caractérisent et régissent un groupe d’individus appartenant directement ou indirectement à une institution économique ou sociale particulière. Ces règles, non figées et qui évoluent, constituent une norme, une référence pour tous, en fonction de l’implication directe ou indirecte, des responsabilités et de la position hiérarchique de chacun. 2 Pierre Louart : Enseignant chercheur et consultant à l'Université LILLE 1. Bruno Sire : Université Toulouse Président chez Université Toulouse 1 Capitole. 3 Maurice Thévenet : est professeur au Cnam et à Essec Business School ; et auteur d'une vingtaine d'ouvrages sur la culture d'entreprise, le management, le leadership. 4 Rapport de l’exposé : Culture et management d’entreprise ii. Composantes Chaque entreprise construit sa propre culture et ce, en fonction de son histoire et de les histoires de ses fondateurs, de sa culture nationale, de ses valeurs, La culture regroupe également les symboles, les mythes, les sous – cultures, les rites et les tabous.ci- dessous des explications de chaque composante de la culture d’entreprise : La culture nationale : est une « sorte de moyenne de croyances et de valeurs autour de laquelle se situent les individus qui habitent un pays, qui explique les façons d’agir et de penser d’un groupe. Les sous culture : sont propres à chaque groupe composant l’entreprise et constituent donc des variantes et le résultat de la coexistence des profils culturels différents dans une même entreprise ; elles sont liées à l’appartenance régionale, religieuse, professionnelle, sociale… ; certains travaux prouvent que dans une même entreprise coexistent. Des symboles : un ensemble de logos, d’objets, de gestes de styles ou encore de tenues vestimentaires visant à informer et communiquer les valeurs essentielles. Ce sont des mots, des objets, des gestes, des tenues vestimentaires, des styles architecturaux… qui ont une signification liées aux valeurs essentielles. 5 Rapport de l’exposé : Culture et management d’entreprise Des valeurs : des codes ou croyances ayant construit l’histoire de l’entreprise, ses pratiques ainsi ses valeurs. Il s’agit des préférences collectives qui s’imposent au groupe, aux croyances essentielles, aux normes qui définissent les façons d’agir et de penser. Ces valeurs forment la philosophie de l’entreprise. Des mythes : ils correspondent aux légendes, aux histoires associées au passé Del ‘entreprise. Le mythe peut être associé à la personne du fondateur ou de dirigeants qui ont marqué l’histoire de l’entreprise (le héros) .Cela correspond aux histoires et anecdotes associées à l’entreprise et sa création. En général, il s’agit du mythe associé au fondateur ou dirigeant qui ont marqué l’histoire de l’entreprise. Des héros : les fondateurs ou dirigeant qui ont marqué l’histoire de l’entreprise, ils font donc partie des mythes. Ils représentent les références des futurs collaborateurs .Ils correspondent aux légendes, aux histoires associées au passé de l’entreprise. Le mythe peut être associé à la personne du fondateur ou de dirigeants qui ont marqué l’histoire de l’entreprise. Des rites : des pratiques et comportements spécifiques issues des coutumes et des pratiques développées dans l’entreprise qui découlent des valeurs partagées à un niveau hiérarchique élevé. 6 Rapport de l’exposé : Culture et management d’entreprise Ce sont des pratiques qui découlent des valeurs partagées au niveau du recrutement, des réunions de travail, des réceptions… Les tabous : les interdits dans une organisation dont il ne faut pas parler ou dont il faut taire l’existence. L’entreprise fonctionne comme une cellule familiale, elle a ses secrets, ses fautes, ses non-dits, comme les sujets dont on ne doit pas parler, les actes que l’on ne doit pas faire. (Ce qui relève des échecs, des erreurs de stratégie, événements, situations ou encore des actes qu’il ne faut pas faire ou regrettés par l’entreprise…). 2. Les niveaux de la culture d’entreprise Le modèle de la culture d’entreprise le plus connu est proposé par Edgar Schein. Il distingue trois niveaux de la culture d’organisation qui diffèrent en fonction de leur degré de visibilité et d’accessibilité par les membres d’une organisation : les hypothèses de base, les valeurs, ainsi que les artefacts . i. Hypothèses de base Les hypothèses de base sont des croyances profondes dont les membres d’une organisation ne sont généralement pas conscients et qui sont le plus souvent considérées comme allant de soi les hypothèses de base se développent lorsque des comportements associés à des succès sont répétés et donnent naissance, dans le temps, à des valeurs plus générales qui favorisent à leur tour la 7 Rapport de l’exposé : Culture et management d’entreprise reproduction de ces comportements. Avec le temps, les acteurs sont de moins en moins conscients des valeurs qui orientent leurs comportements, et ces valeurs se transforment ainsi en hypothèses de base qui définissent la nature de la réalité à laquelle « croit » un acteur donné. L’ensemble des hypothèses de base dans une organisation forment son paradigme culturel. ii. Les valeurs Les valeurs constituent le deuxième niveau de la culture. Elles guident les comportements des membres d’une entreprise. Contrairement aux artefacts, les valeurs sont difficiles à observer directement ; il faut donc les solliciter à travers des entretiens ou les induire à partir de l’observation des artefacts. Très souvent, les valeurs auxquelles souscrivent consciemment les membres d’une organisation reposent elles-mêmes sur des croyances plus profondes, que Schein appelle des « hypothèses de base ». Pour réellement déchiffrer la culture d’une entreprise, il faut donc chercher à comprendre ces dernières. iii. Artefacts uploads/Management/ culture-dentreprise-final.pdf