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« Quelle est la différence entre un entretien annuel d’évaluation et un entreti

« Quelle est la différence entre un entretien annuel d’évaluation et un entretien professionnel ? » Entretien annuel d’évaluation Mesurer les réalisations par rapport au poste occupé et aux objectifs ﬁxés (ce qui était attendu, ce qui a été réalisé). Ce type d’entretien implique une évaluation de l’appréciateur, une graduation (« à améliorer », « bon »...) dans la satisfaction du travail fourni par le salarié. Il est directement lié à l’activité et axé sur la performance. Entretien professionnel Favoriser la construction d’un projet professionnel répondant à la fois aux besoins de l’organisation et aux aspirations et compétences du salarié. Obligatoire (tous les deux ans et bilan à 6 ans) : développement des compétences, formation, mobilité, acquisition d’une nouvelle qualiﬁcation... des moyens au service de la réalisation du projet professionnel. L’entretien annuel d’évaluation des salariés 1. une fonction de dialogue entre deux personnes (inter-connaissance). L'entretien est avant tout un moyen de communication et un moment privilégié. L'expression orale offre de nombreux avantages par rapport à une communication écrite : liberté d'expression, nuances, présence physique des interlocuteurs (importance du non- dit...) 2. une fonction de résolution de problèmes : en prenant le temps d'en discuter, en dehors du cadre de réunions de travail habituelles. 3. une fonction d'amélioration de la gestion des RH : en décelant les potentialités du collaborateur, ses souhaits d'évolution, en clariﬁant ce que le responsable attend de son collaborateur pour l'année à venir en déﬁnissant des objectifs et en lui attribuant les moyens correspondants. Critiques formulées par le responsable : - « à quoi sert l’entretien ? Je vois mes collaborateurs tous les jours » - « je n'ai pas de temps à perdre » - « je ne sais pas comment m'y prendre » Critiques formulées par le collaborateur : - l’entretien est faussé par la relation hiérarchique, sentiment d'être jugé, méﬁance « faire son auto-analyse avec franchise est trop risqué » - en quoi mon responsable direct est-il apte à réaliser l’entretien ? - à quoi sert l'entretien : il n'est pas suivi d'effets Fonctions principales : Freins possibles : Déroulement En amont : Pour qu'il y ait réel dialogue, chacun prépare l'entretien de son côté : - lister les faits saillants - mettre en évidence les réalisations et les écarts par rapport aux objectifs - recenser les motifs de satisf action et d’insatisfaction - recenser les causes de succès et d’échecs - réﬂéchir à de nouveaux objectifs et perspectives d'avenir Moyens à disposition du responsable : - documents écrits reçus au sujet du collaborateur (absences, résultats, etc.) - observations directes (avec l'accord de l’intéressé) - entretien d'évaluation de l'année précédente (s'il existe) - Pendant : Pour commencer l'entretien dans les meilleures conditions, un certain nombres de conditions matérielles se doivent d'être remplies : - la date, le lieu et l'heure sont ﬁxés d'avance - l'entretien doit se dérouler en dehors de toute contrainte professionnelle (disponibilité réelle des deux interlocuteurs) - l'entretien doit se dérouler dans un lieu calme (sans téléphone), neutre (pas le bureau du responsable ou du salarié) et hors de vue de regards indiscrets. L'entretien dure environ une heure : ne prévoyez pas de rendez-vous dans l'heure qui suit pour vous réserver une plage horaire plus importante. Pensez que la qualité de l'entretien dépend essentiellement du climat de conﬁance que vous saurez créer : attitude d'écoute, calme et compréhension. L’entretien professionnel tous les deux ans Permet au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle. Invite l’encadrement et les collaborateurs dans un co-engagement sur les actions de formation à mettre en place. Optimise le budget de développement des compétences de l’organisation et des salariés. Il est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue notamment : d'un congé de maternité, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d'un arrêt longue maladie, d'un mandat syndical, d'un congé parental d’éducation, d'un congé d’adoption. Cet entretien : - doit comporter des informations relatives à l’activation du CPF, au CEP et aux abondements - avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Bilan à 6 ans Trois éléments à vériﬁer : 1. Avoir suivi au moins une action de formation « non obligatoire » 2. Avoir acquis des éléments de certiﬁcation par la formation ou par une Validation des acquis de son expérience. 3. Avoir bénéﬁcié d'une progression salariale ou professionnelle mais… La non réalisation des points 2 et 3 va ouvrir la voie à l’indemnisation d’un dommage devant les prudhommes. 1. Collecter les besoins en compétences de l’organisation : - Quelles sont les orientations stratégiques de l’organisation ? - Quels sont les besoins d’évolution des compétences (métiers, contraintes opérationnelles, etc.) ? - Cerner les situations individuelles et les souhaits d’évolution : Validation des Acquis par L’Expérience (VAE), formations certiﬁantes ou diplômantes. Elles pourront faire l’objet d’une demande de ﬁnancement notamment via le CPF - Compte Personnel de Formation. - Stages obligatoires : santé et sécurité sur le lieu de travail (sécurité incendie, secouristes, etc.), représentants du personnel… 2. Concevoir et mettre en œuvre un plan de développement des compétences : - Traduire les besoins en objectifs de formation - Lister les ressources disponibles : budget, formation interne / externe (inter-entreprises, intra-entreprise, à distance), - Le plan de développement des compétences prévisionnel liste : - type d’action - thèmes retenus par domaine de formation et par type d’action - pour chaque action, durées en heures et effectifs formés par catégories professionnelles - noms des formateurs de l’organisme externe - dates de stage (début et ﬁn) et les périodes prévues - noms des stagiaires ou l’effectif prévu par stage et par catégories professionnelles - coûts prévisionnels : coûts pédagogiques, frais annexes, etc. - lieux de formation - modalités de formation (ex. : FOAD, FEST, etc.) - Présenter le plan de formation prévisionnel en ﬁn d’année (lors de la conception du budget prévisionnel). 3. Évaluer le développement des compétences de vos salariés - Les actions de formation : ﬁche d'évaluation des actions (en ﬁn de session) et des modalités d’organisation - L'atteinte des objectifs pédagogiques ﬁxés : les résultats constatés, les moyens et méthodes utilisés - Le dispositif de formation dans sa globalité : organisation, gestion, ingénierie de formation et ingénierie pédagogique - Le développement des compétences en situation de travail. Le plan de développement des compétences en 3 étapes L’employeur doit respecter plusieurs obligations légales : - participer au ﬁnancement du développement des compétences : une contribution unique permet de ﬁnancer les actions de formation, la professionnalisation, le CPF (Compte Personnel de Formation), etc. - adapter en permanence les compétences du salarié à l’évolution de son poste de travail (Art L 6321-1 du Code du Travail) - organiser un entretien professionnel pour chaque salarié, tous les deux ans, et un bilan à 6 ans. - construire un plan de développement des compétences et le soumettre annuellement aux représentants du personnel. Obligation légales L'employeur a l'obligation de consulter le CSE (Comité Social et Économique => organisation d’au moins 11 salariés) chaque année sur les thèmes suivants : - les orientations stratégiques de l’organisation (C. trav., art. 2323-10) - sa situation économique et ﬁnancière et la politique sociale de l’organisation (C. trav., art. 2323-12) - les conditions de travail et l’emploi (C. trav., art. 2323-15) Deux documents doivent être présentés : - les orientations de la formation, lors de la consultation sur les orientations stratégiques - le plan de formation prévisionnel, lors de la consultation portant sur la politique sociale de l’organisation (C.trav., art. L. 2323-10 et L. 2323-15). Concernant la forme à respecter, la seule obligation de l’employeur est de présenter le plan de développement des compétences en deux parties distinguant les deux catégories d’actions légalement requises : - les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou maintien dans l’emploi - les actions de développement des compétences. Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou maintien dans l’emploi : Elles visent l'acquisition de compétences utiles dans le cadre des fonctions actuelles du salarié ou à acquérir des compétences nouvelles correspondant à une évolution prévue ou à une modiﬁcation de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail. Le salarié ne peut refuser une formation proposée dans ce cadre par son employeur, elle se déroulera sur son temps de travail et sera rémunérée. Les actions de développement des compétences : Elles permettent au salarié d'acquérir des compétences qui ne sont pas utiles dans son poste actuel mais qui lui permettront d'obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l’organisation. L'employeur doit obligatoirement obtenir l'accord préalable écrit du salarié. La formation peut se dérouler pendant ou hors temps de travail, l'employeur doit déﬁnir avec lui et avant son départ en formation, la nature des engagements pris si la formation suivie est concluante : un changement de qualiﬁcation, une augmentation de la rémunération... Si la formation est suivie pendant le temps de travail, la rémunération est intégralement maintenue. Si la formation se déroule en dehors du temps de travail, la uploads/Management/ developpement-professionnel-et-evaluation.pdf