Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

La direction du changement organisationnel Réalisé par : ATIFI Youssef LAHRAOUI

La direction du changement organisationnel Réalisé par : ATIFI Youssef LAHRAOUI Nadir Encadré par : Mr ZAHRAOUI MASTER : Economie et Management des Organisations Matière : Théorie des marchés et théorie des jeux Année Universitaire : 2012-2013 1 Faculté Des Sciences Juridiques, Université Mohammed Premier- Oujda La direction du changement organisationnel La direction du changement organisationnel T able des matières Introduction…. ……………………………………………………….. 3 A. Le diagnostic du changement organisationnel………………. 4 1. Généralités ……………………………………………………………………... 4 2. Les deux grands types de changement …………………………….. 4 3. Les trois composantes du changement…………………………….. 5 B. Le processus du changement organisationnel ………………. 8 1. les acteurs du changement ………………………………………………. 8 2. les objets du changement …………………… .............................. 8 3. le processus du changement ………………………………. …………… 9 2 La direction du changement organisationnel Conclusion……………………. ……………………………................. 11 Bibliographie…………………………………………………… …...... 12 Introduction L’environnement actuel dans lequel s’opèrent les entreprises est sans cesse change avec la mondialisation, l’ouverture de marché et les progrès techniques permanents. Ce contexte les pousse alors à mobiliser leurs capacités réflexives et leurs ressources matérielles et immatérielles afin d’assurer un développement durable et soutenu. Ces entreprises sont ainsi amenées à trouver des moyens permettant d’améliorer ou de changer leur fonctionnement et cela en fonction de la situation externe de l’environnement et leur propre situation interne. Le changement organisationnel est un processus de transformation radicale ou marginale touchant les structures et les compétences organisationnelles. 3 La direction du changement organisationnel Nous pouvons aussi le définir comme étant une rupture par rapport aux modes de fonctionnement et aux raisonnements antérieurs. Il s’agit donc d’«un processus dynamique qui crée une différence dans un système entre un instant t et un instant t+1» (Beriot, 1992). Le changement organisationnel traduit ainsi le chemin à parcourir entre un état de départ et un état d’arrivée (Yatchinovsky, 1999), donc entre deux équilibres de l’organisation. De ce fait, notre modeste travail va se véhiculer autour de deux grands axes à savoir : diagnostic de changement organisationnel qui à son tour, englobera trois parties : généralités sur le changement organisationnel, types de changement organisationnel et composantes du changement. Quant à la deuxième partie intitulée processus du changement organisationnel, elle abordera, elle aussi, trois parties d’une importance magistrale, à savoir : les acteurs du changement, les objets du changement et finalement le processus du changement. A. Le diagnostic de changement organisationnel 1. Généralités Les dirigeants ou managers constatent parfois les résultats décevants d'un changement qu'ils jugeaient indispensable à la bonne évolution de l'entreprise. Or, le plus souvent ils se sont heurtés à la force des habitudes des salariés, à l'opposition des cadres conservateurs, à l'immobilisme de l'Administration, aux manœuvres des concurrents et aux œillères des syndicats, etc. Ces entraves ne sont pas liées à des erreurs techniques ni à des maladresses psychologiques commises par les dirigeants ou par les acteurs concernées mais au fait que la conduite du changement oublie que ce changement doit avoir du sens pour ces acteurs concernés. 4 La direction du changement organisationnel En effet, ces dirigeants sont incapables parfois de faire partager aux acteurs concernés la signification véritable du changement. Dès lors, un changement doit avoir du sens pour les acteurs concernés. Il s’agit d’informer ces acteurs sur la raison pour laquelle le changement doit avoir lieu, sur sa légitimité, son contenu et ses fins. 2. Les deux grands types de changement Certains experts distinguent le changement qui prend place à l'intérieur d'un Système (changement de normes ou adaptation) de celui qui modifie le système lui-même (changement de système ou transformation). Dans le premier, il s'agit de rétablir une norme ou d'améliorer son application alors que dans le second, il s'agit de changer la norme elle-même. Dans les changements « adaptation », il s'agira par exemple d'améliorer l'organisation de la production, la distribution, d'introduire certaines méthodes de gestion qui ne bouleversent pas les structures ni les équipes de management. Dans les changements « transformation », il s'agira de modifier la structure, de changer les qualifications de certaines catégories de personnel, de restructurer l'outil de production et de supprimer certaines activités, voire de modifier les équilibres de pouvoir (et de faire partir certains dirigeants). Bref, ces changements suscitent une rupture et transforme l'organisation dans son ensemble. On parle donc de correction stratégique : l'entreprise remet en cause certaines décisions passées et modifie, par exemple, une partie de son portefeuille d'activités ou même abandonne son métier d'origine et change son périmètre d'activité en vu d’acquérir de nouveaux savoir-faire. Sur le plan humain, les changements « adaptation » ne sont jamais faciles mais il s'agit avant tout d'apprendre de nouvelles techniques et de 5 La direction du changement organisationnel s'habituer à de nouvelles règles. Dans les seconds, il peut s'agir d'une remise en cause fondamentale, aboutissant soit à un changement d'identité professionnelle finalement assumée, soit à une rupture (les salariés se démobilisent, ou bien luttent contre le changement, ou préfèrent partir d'eux- mêmes). 3. Les trois composantes du changement Conduire un changement amène à travailler sur trois aspects : Le contexte ; Le contenu ; Le processus. Le contexte Le contexte du changement incorpore les éléments externes à savoir : - l’environnement économique, - l’technologique, - l’institutionnel Et des éléments internes à savoir : - la structure actuelle, - la répartition du pouvoir, - les cultures en présence 6 La direction du changement organisationnel Le contenu Il s’agit de savoir sur quoi le changement va porter. Ça peut porter sur l’évolution d'un métier, l’implantation de méthode ou d'outil ou sur une nouvelle organisation du travail, etc.). Le processus Il s’agit de l’ensemble des interactions qui vont avoir lieu à l'occasion de la conception et de la mise en place du changement envisagé. En d’autre terme, la réussite du changement dépendra largement de l'articulation existant entre ces trois composantes : Dans quelle mesure le contenu du changement envisagé répond-il réellement à certains éléments du contexte ? Il existe de nombreux projets trop ambitieux, ou au contraire trop étroits par rapport aux opportunités et contraintes de l'environnement. Dans quelle mesure le processus préparé est-il cohérent avec les acteurs présents dans le contexte, ou bien avec ceux directement concernés par son contenu ? 7 La direction du changement organisationnel B .Le processus de changement organisationnel 1. Les acteurs du changement Les acteurs du changement sont souvent diffus et difficilement identifiables, néanmoins on peut distinguer trois groupes d’acteurs dominent la littérature: - les ingénieurs ou techniciens des structures et des stratégies qui sont souvent des experts-consultants internes ou externes jouant le rôle de préparateur et/ou de «facilitateur» du changement; 8 La direction du changement organisationnel - le héro et leader du changement (souvent révolutionnaire ou présenté comme tel) qui se présentent comme des constructeurs de sens et des innovateurs; - enfin, et par contraste avec ces deux figures «gagnantes», on trouve les « victimes » du changement qui représentent des individus et/ou des organisations soumises à l’environnement. 2. Les objets du changement Plusieurs travaux traitent du sur quoi et sur qui porte le changement ? Les « objets » que l’on gère (que l’on change) afin de changer (d’autres objets) sont, en premier lieu les acteurs de l’organisation ou de son environnement. Au-delà de ces facteurs humains, les « objets » du changement peuvent être soit matériels soit idéels. Les objets matériels portent généralement sur les structures et les contextes d’action (exemple passer d’une structure pyramidale à une structure en réseau) ou sur les processus (exemple: passer de la standardisation à la flexibilité). Pour leur part, les objets idéels du changement relèvent généralement des orientations stratégiques des individus ou des organisations, de la culture (exemple passer d’une culture basée sur le contrôle à une culture valorisant la confiance) et/ou de la connaissance (exemple les dynamiques entre connaissances tacites et explicites). Il va sans dire que les changements des aspects idéels sont intimement liés à ceux des aspects matériels et que les uns peuvent préparer ou découler des autres. 9 La direction du changement organisationnel 3. Le processus du changement Les analyses qui se sont intéressées au processus du changement relèvent généralement d’une conception déterministe de la vie des organisations. Plusieurs tendances traversent la réflexion concernant ceux-ci. Dans cette partie nous allons nous intéresser au modèle de Lewin (1958). En effet ce modèle est un classique qu’on trouve dans la plupart des ouvrages sur le changement organisationnel. Il s’attarde surtout au changement des attitudes. Le processus du changement est divisé en trois étapes :(1) le dégel ou la décristallisation, (2) la transition et (3) enfin le regel ou la recristallisation (Lewin, 1958). Le dégel (ou la décristallisation) : il constitue la première phase du modèle de Lewin et correspond à une période de remise en question des comportements, des attitudes et perception, que ce soit d’une façon volontaire ou non. Cette phase reflète la prise de conscience des inconvénients d’une situation, soit de l’écart entre une situation présente et une autre plus agréable (bélanger 1994).Pourtant le changement n’est pas encore acquis pour autant. En effet, il ne se limite pas uniquement à l'abandon d’anciens comportements, attitudes ou perceptions, uploads/Management/ direction-des-groupes-et-changement-organisationnel.pdf