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GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Pr. HAFIDA NIA PH, FSJES MOHAMMEDIA 2018-2019 F

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Pr. HAFIDA NIA PH, FSJES MOHAMMEDIA 2018-2019 Faculté des Sciences Juridiques Economiques et Sociales MohammediaLicence fondamentale S5 Contrat pédagogique 1.Comment a évolué la question humaine dans le management des organisations ? 2.Quels outils opérationnels pour la Gestion des Ressources Humaines? 3.Quels outils de pilotage pour la Gestion Stratégique des Ressources Humaines GSRH? ………..EvolutionStratégiqueOpérationnelle ……..…… EVALUATION Examen écrit sous forme de questions directes de compréhension ou d’analyse Pédagogie (7 règles) Concentration, Participation, prises de notes, Apprendre à apprendre Calendrier Démarrage, vacances, contrôle suivant les décisions de la commission pédagogique Chapitre 1: Question humaine en management des organisations S1. Fonction personnel, exclusion sociale S2. GRH, Inclusion sociale progressive S3. De la GRH au Management des compétences et performance sociale Sommaire Introduction : Une évolution en 5 conceptions (M. Crozier) : – Homme bras : (Taylor) force physique, la carotte et le bâton; – Homme cœur : force physique et besoin de relations; – Homme tête : planifie, calcule, anticipe; – Homme culture : valeurs communes ou différentes de celles de l’organisation ou l’homme projet (acteur et système); – Homme énergie : dynamique de progrès (partenaire de l’amélioration continue). S1. Fonction personnel, exclusion sociale Deux grandes conceptions de l’Homme au travail: Une conception traditionnelle basée sur l’administration du personnel et donc le contrôle ; et la seconde conception moderne fondée sur la gestion des compétences et par conséquent fait appel à l’auto contrôle. P= f(K,L)Il n'y a ni richesse niforceque d'hommes...Jean BODIN(1530-1596)OST Conception traditionnelle de l’Homme –Peu d’exigence concernant les qualifications = le poste à combler ne demande pas de grandes compétences et tout salarié, quel que soit son niveau de qualification, est apte à l’occuper; –Motivations (pécuniaires) et besoins (physiologiques) des travailleurs traitées à l’identique. (Guérin et Wils, 1992); – Main-d'œuvre est un bloc homogène = Employé est paresseux et le gestionnaire doit l'amener forcément à servir l'intérêt de son organisation; – Main-d'œuvre est un coût : les salaires payés en contrepartie du travail fourni et les employés sont vus par les gestionnaires classiques comme des charges ou des coûts; – L'économique et le technique priment sur l'humain = Les préoccupations techniques et économiques l'emportent sur les considérations humaines. «l'homme constitue la variable dépendante qu'il faut adapter et ajuster au poste et intégrer à l'organisation» (Boureau et al., 1997). Coupure entre le travail de conception et de décision et le travail d’exécution; Étude scientifique du travail = Utilisation du chronomètre et tout geste doit être productif; Décomposition du travail en tâches standardisées ultrasimples ; The right man on the right place and the one best way; Production standardisée de masse; Utilisation de la chaîne de montage qui réduisait notablement l’effort humain nécessaire; Five dollars Day (Motivation pécuniaire). OST Taylor Ford 2) Autorité et responsabilité: ordre et pouvoir de faire exécuter 1) Division du travail: spécialisation 3) Discipline: obéissance 4) Unité de commandement: dépendre d’un seul chef et seul programme 6) Subordination de l ’intérêt individuel à l ’intérêt général 7) Rémunération: en fonction des efforts de l’entreprise 8) Degré de décentralisation: Activité et qualité du personnel 9) Hiérarchie: structure pyramidales pour une transmission assurée 10) Ordre: Une place pour chaque individu et vice versa 11) Équité: bienveillance et justice 12) Stabilité d’emploi du personnel: limiter le changement 13) Initiative: de tous pour prospérer 5) Unité de direction: un chef et un programme 14)Union du personnel: fait la force de l’entreprise 2. Fonction administrative = Management Management = prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler ( processus managérial). Fayol Prémisses d’intégration de l’approche relationnelle 3. Mouvement des relations humaines Système de relations et d’interactions entre individus (comportements et affinités) (Mayo, 1933); Prise en considération des besoins d’estime et de réalisation exprimés par les individus (Maslow, 1954) : Pyramide des besoins de MASLOW faim, soif, sommeil, … protection morale et physique … amitié, affection, échange… respect de soi, considération, prestige… réalisation personnelle … Pyramide des besoins de Maslow Théories X et Y (Mc Gregor, 1971 ) Théorie X Théorie Y L'individu moyen évite l'effort fuit les responsabilités, et cherche la sécurité. L'individu moyen placé dans les conditions adéquates se comporte à l’opposé de la théorie X. management directif (contrôler, diriger, contraindre, menacer et sanctionner). Management participatif par objectifs (pas besoin de contrôle ni sanction, s'auto corriger et s'auto diriger). Théorie des deux facteurs (Herzberg, 1975) FACTEURS D’HYGIENE FACTEURS MOTIVATIONNELS 1.Conditions générales de travail 2.Politiques et pratiques administratives 3.Supervision 4.Relations entre collègues 5.Salaire 1.Travail lui-même 2.Succès : réalisation des aptitudes personnels 3.Considération : appréciation des capacités 4.Responsabilité 5.Avancement L’ère de la manufacture jusqu’à la seconde guère mondiale fait une période de peine et de revendication des droits pour les salariés. Multiplication des grèves dans une quête d’obtenir des minimums légaux : Salaire minimum (SMIG), Diminution des horaires de travail, Protection sociale et médicale, Allongement des congés payés, Couverture contre les accidents de travail et les maladies professionnelles, droit de grève, respect de la dignité humaine, … Modèle Fonction Personnel Fonction personnel orientée gestion quantitative des effectifs préconisations du mouvement des relations humaines+ productivité du travail corrélée au degré de développement technique = garantie des droits minimums aux salariés Gilles Virrier, 2012, « Stratégie et RH : l’équation gagnante », Dunod. Efficacité & efficience Missions de la fonction personnel (appelée administration du personnel: – respect des obligations légales (code du travail, convention collective, accords collectifs, règlement intérieur) – calcul et gestion des traitements et salaires et cotisations sociales afférentes ; – gestion des temps (congés payés, maladies, autres) – contrats de travail et avenants aux contrats de travail ; – études sociales et fiscales (coût du travail, coût de l'absentéisme, coût de la maladie, impact social d'une mesure gouvernementale...). 1.Personnelappréhendécommeuncoûtdeproductionàminimiseretnonvupourcequ’ilrapporte.2.Moindreintérêtàladonnesociale=exclusionsocialedutravailleurmultiplicationdesformesinstitutionnellesmacro-socialesdenégociationsociale3.FonctionPersonnel=administrationdesdossiersdupersonnel,leplussouventensubordinationaudépartementfinancier.4.Taylorestmort,letaylorismenon. S2. GRH, inclusion sociale progressive CHSCT = Comité Hygiène sécurité & conditions de travail Conception moderne de l’Homme – investissement intégral du potentiel du salarié tout en répondant à ses intérêts. – Nouvelle vision du traitement du rapport employé/entreprise théorie Y. – Le personnel est une ressource rare (spécifique) = pénurie de la main-d'œuvre qualifiée (rareté) En tant que ressource rare, le personnel mérite d'être entretenu, conservé et développé. – Le personnel est une ressource stratégique qui garantit l'efficacité du fonctionnement de l'entreprise; – Le personnel est une ressource difficile à gérer et peut être traité par la gestion de trois variables : leur pouvoir, leur savoir et leur vouloir; – Le personnel a des ressources plutôt que de le considérer comme une ressource humaine (Crozier (1989)), en plus de son effort physique, il apporte dynamisme, initiative, innovation, connaissances et créativité. Personnel = coût Réactif Pro-actif Personnel = ressources Emery et Gonin (1999) Ressources humaines Compétences Effectif du personnel et sa structure Déterminants de la Valeur des RH Comportements Atamer et Calori (2003) Différence entre attitude et comportement ? L’attitude est un état d’esprit, qui est donc dépendante du caractère de la personne ou de son humeur. Le comportement est l’action qui traduit concrètement l’attitude de la personne. Gestion des Ressources Humaines (GRH)= Définitions – Ensemble des processus, tâches et activités nécessaires au traitement des questions de personnel. – Ensemble des moyens mis en œuvre par l’organisation (recrutement, gestion des carrières, formation, évaluation des performances, gestion des conflits, motivation et l'implication du personnel, communication…) pour garantir en permanence une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur les plans : quantitatif : la quantité de facteur travail disponible dans l’entreprise doit correspondre à ses besoins. qualitatif : la main d’œuvre disponible doit par ailleurs disposer des compétences nécessaires à l’entreprise. 3 grandes missions: –Acquisition des ressources humaines; –Stimulation (Rémunération, Mobilité,…) –Développement & valorisation des compétences- connaissances individuelles et collectives. 3 principales fonctions: –Fonction administrative du personnel (Paie, congés, conflits et négociation…); –GPEC (Evaluation, Recrutement, formation, mobilité, participation, motivation … ); –Management des connaissances (KM) (fonction récente dans les entreprises leaders mondialement). Gilles Virrier, 2012, « Stratégie et RH : l’équation gagnante », Dunod. Instrument Évolution de la fonction et passage du collectif à la personnalisation Différenciation des réalités de la fonction d’une organisation à une autre et d’un pays à un autre. Passage d’une gestion du personnel à la GRH (1980- 2000) = –disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence, des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire, en les mettant en situation de valoriser leurs talents, avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec les objectifs économiques et dans le climat social le plus favorable possible »; –approche cohérente et anticipative de maintien (lutte contre l’obsolescence) et de développement (potentiel = compétences) des compétences du personnel (Meignant, 1997). Modèle RH S3. de la GRH au Management des compétences et performance sociale Conception rénovée de La GRH vers la prise en compte de la matière grise: Coopération délibérée (volontaire) élément essentiel entre l’entreprise et ses salariés. Participation des salariés à la gouvernance de l’entreprise fait que le dialogue social ne se limite pas à satisfaire les obligations prescrites par le droit du travail (angle exclusivement juridique) (Landier, 2013) . Bases Anticipation par l’entreprise des besoins des salariés, via leur intégration uploads/Management/ e54713-pdf.pdf