Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Exposé sous le thème L’AUDIT DES RÉMUNÉRATIONS Préparé par: Nadia Saadani Fatim

Exposé sous le thème L’AUDIT DES RÉMUNÉRATIONS Préparé par: Nadia Saadani Fatima Zahra Ait Hamd-Ouhsain Sous l’encadrement de : : Dr O.EL Amili Année universitaire 2019 - 2021 Filière : Management des Ressources Humaines Le Plan Introduction I. Définition et contexte 1. définition de l’audit de rémunération 2. les phases de l’audit de rémunération II. Les différents audits de rémunération 1. audit de conformité 2. audit d’efficacité 3. audit stratégique III. Les étapes d’une mission d’audit de rémunération Conclusion 1 INTRODUCTION 2 Chapitre 1: Définition et contexte: 1-définition de l’audit de rémunération: 3 Le terme d'audit, très souvent assimilé à la vérification comptable est considéré comme une opération de contrôle pouvant être assortie de sanctions. est un processus utilisé par un dirigeant qui souhaite déceler et découvrir des problèmes éventuels dans les finances ou la conduite de son entreprise, afin de s'améliorer. L'audit est Il s'agit donc de vérifier qu'il n'y a ni fraude ni omission ni anomalie pouvant altérer la réalité économique de l'entreprise. • Par extension, l'audit vise à s'assurer de la conformité des documents, des pratiques, des systèmes informatiques, etc. Aux règles et procédures couramment utilisées • L’audit faut savoir quelle politique l’entreprise souhaite privilégier l’équité interne ou la compétitivité externe . • En ressources humaines (RH), à l’instar des autres domaines de gestion, l’audit repose fondamentalement sur une méthodologie. • L’audit des rémunérations est souvent sollicité. L'audit de la rémunération est une activité de contrôle et de conseil qui concerne l’aspect salarial d’une entreprise, pour l’amélioration continue qui consiste à avoir un jugement sur cette dernière. L’audit de la rémunération met le point afin de détecter les points faibles et les point forts d’une entreprise dans le but de mener par la suite les actions adéquates qui permettront de corriger les écarts et dysfonctionnements constatés. 4 2- les phases de l’audit de rémunération: La construction d’un audit nécessite une démarche méthodologique. C’est pourquoi, nous pouvons distinguer trois étapes: • Une phase de préparation. • Une phase de réalisation. • Une phase de conclusion. 5 Chapitre 2: Les différents audit de rémunération 1- audit de conformité: Les audits de conformité permettent d'apprécier la conformité des pratiques de rémunération aux règles légales ou conventionnelles, externes ou internes, applicables. Compte tenu des risques liés au non-respect de règles nombreuses, diverses et parfois strictes, les audits de conformité portent en particulier sur les points susceptibles d'alimenter des contentieux, d'entraîner des sanctions, financières ou pénales, ou de dégrader le climat social ou l'image de l'entreprise; Les principaux objectifs :  Garantir la qualité de l’information  Assurer le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles  Assurer l’application des accords d’entreprise et des procédures internes 6  Garantir la qualité de l’information: Les informations relatives aux rémunérations sont très variées. L'audit portera sur des informations historiques ou prévisionnelles, internes ou externes, qualitatives ou quantitatives, chiffrées ou non. L'audit porte sur les informations produites pour les différents destinataires, internes et externes, pour le pilotage et pour le reporting. Deux aspects importants en matière d’information sur les rémunérations doivent être soulignés : – la confidentialité est une exigence essentielle. Les informations nominatives, celles qui ont un caractère prévisionnel doivent être protégées. – la sécurité est une seconde exigence. Les opérations informatisées de la paie doivent être protégées ainsi que l’accès aux bases de données. Il faut également vérifier que la concentration des traitements informatiques ne présente pas de risques majeurs pour les opérations de paie en cas d’incidents. 7  Assurer le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles L'auditeur contrôle le respect du cadre réglementaire applicable, d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle (à travers les conventions collectives). Il évalue les risques encourus du fait d'une application défaillante.  Assurer l’application des accords d’entreprise et des procédures internes Pour mettre en œuvre leur politique salariale, les entreprises élaborent un ensemble de procédures. Celles-ci peuvent être formalisées dans des guides, des manuels et des notes de service. L'auditeur vérifie leur existence, leur conformité et leur application effective. 8 Principales missions: Les audits de conformité peuvent porter en particulier sur les points suivants : – la fixation du salaire et des autres composants de la rémunération ; – les négociations salariales et le respect des dispositions des accords et conventions ; – l’égalité professionnelle et l’absence de toute discrimination prohibée ; – le calcul et le règlement des charges fiscales et sociales ; – les frais professionnels et leur qualification sociale et fiscale ; – les avantages sociaux de toute sorte ; – les primes spécifiques ; – le traitement des mobilités fonctionnelles, géographiques ou inter établissements ; – le paiement des salaires et des autres composantes ; – la mise en œuvre des modalités d’intéressement, de participation, d’abondement, d’épargne salariale et l’actionnariat ; – les sécurités et la qualité du contrôle interne. 9 L'auditeur réalise une mission d'audit de conformité en cinq étapes:  il effectue l'inventaire des règles externes et internes et construit le référentiel.  il délimite le cadre de ses investigations.  il construit son questionnaire et son plan de travail.  il procède aux travaux de vérification.  il valide ses constats, rédige son rapport et ses recommandations. Il est essentiel de disposer en permanence d'un guide rassemblant l'ensemble des règles portant sur chaque composante de la rémunération afin d'en contrôler le respect. Compte tenu de l'évolution rapide de la réglementation et des dispositions conventionnelles ou discrétionnaires applicables ainsi que des spécificités de chaque entité auditée, la construction d'un référentiel pertinent est nécessaire au début de chaque mission. La vérification des déclarations sociales et fiscales constitue un volet important. Elle dépend de la qualité du contrôle interne de l'entreprise. Aussi l'auditeur prépare-t-il autant de questionnaires de contrôle interne qu'il désire vérifier de déclarations. 10 2- audit d’efficacité: les audits d’efficacité couvrent toutes les fonctions de l’organisation, gestion de ressources humaines, gestion des dépenses, gestion des recettes, gestion budgétaire, gestion commerciale, gestion de patrimoine. Il est toute fois utile de le décomposer en rappelant le sens des deux termes :  L’efficacité, dont le critère est l’atteinte des objectifs fixés, et plus généralement la réponse adéquate à l’attente.  L’efficience, dont le critère est de faire le mieux possible, ce qui exige la meilleure des qualités quant aux connaissances ( le savoir), aux technique ( le savoir-faire), aux comportements ( le savoir être) et à la communication ( le faire savoir). 11  les objectifs: L’auditeur interne ne se contente pas uniquement de vérifier la régularité, conformité de l’entreprise aux référentiels internes et externes, mais il se prononce sur la qualité de ses réalisations en termes d’efficacité et d’efficience.  Permet d’avoir une vue complète et synthétique sur le fonctionnement global d’un ensemble d’opérations: « adéquation des moyens aux objectifs, pertinence des méthodes et procédures, rigueur et qualité des performances ».  Consiste notamment à déterminer si les résultats sociaux obtenus sont conformes aux objectifs fixés et s’ils ont été aux moindres coûts .  Cherche un écart entre les résultats et les objectifs.  Cherche le pourquoi des écarts existés et le « comment » réduire. 12  Les niveaux de l’audit: L’audit d’efficacité s’exerce par un contrôle à cinq niveaux: La cohérence des procédures avec les choix de l’entreprise en matière de politique de rémunération. La cohérence des pratiques en matière de rémunération avec l’ensemble des autres aspects de la gestion sociale. La cohérence interne des procédures de gestion et d’administration des rémunérations. La pertinence des procédures. L’efficience des procédures, c’est-à-dire le rapport du coût de leur mise en œuvre sur les résultats obtenus. 13  Domaines: les principes missions d’audits d’efficacité comprennent les domaines suivants: Audit des qualifications et de la grille des classifications. Audit de l’individualisation des rémunération. Audit de l’équité. Audit du salaire indirect, des primes. Audit des rémunération effectives. Audit de la rémunération des commerciaux. Audit de la masse salariale globale. 14 3- audit stratégique: Le DRH, partenaire stratégique, veille à ce que les politiques de rémunération soient en accord avec les orientations stratégiques de l'organisation dans une perspective de développement durable. Il s'appuie sur les audits stratégiques. L’audit stratégique correspond à une double préoccupation. • Les politiques de rémunération sont- elles conformes aux objectifs poursuivis par l’entreprise, à sa stratégie sociale ? • La traduction des grands choix de la politique de rémunération en plans et en programmes est –elle réalisée ? Les principales missions : Les missions confiées à l'auditeur concernent en particulier: • l'identification des politiques, des programmes et des pratiques en matière de rémunération l'audit de l'image interne et de la prise en compte des aspirations des salariés. • l'audit de la maîtrise de la masse salariale. • l'audit de la structure de la masse salariale. • l'audit de la reconnaissance. 15 17 L'audit de la politique de rémunération: L’auditeur examine si les orientations de la politique affichée de rémunération sont traduites en pratiques pertinentes et sont effectivement mises en œuvre. Ainsi vérifier si la volonté d’assumer une responsabilité environnementale à travers les comportements et les décisions de chacun s’est traduite par uploads/Management/ expose-l-x27-audit-de-remuneration.pdf