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1 Force de vente II : 2 crédits (30 heures) ; CM, TD, TP 1. La rémunération de

1 Force de vente II : 2 crédits (30 heures) ; CM, TD, TP 1. La rémunération de la force de vente  Conditions du bon fonctionnement d’un système de rémunération ;  Les types de politique de rémunérations envisageable ;  Les modes de rémunérations pratiquées. 2. Le contrôle et le diagnostic de la force de vente  Le cadre du contrôle ;  Les modalités d’un contrôle efficace ;  Le diagnostic de l’activité de la force de vente. 3. Animation et stimulation de la force de vente  L’animation des vendeurs ;  La stimulation des vendeurs. 4. Productivité et optimisation de l’activité du vendeur  Les éléments de la productivité ;  La mesure de la productivité ;  L’optimisation de l’action du vendeur. 5. La mercatique après-vente  Le suivi de la gestion ;  La garantie ;  L’assurance des services après-vente (SAV) ;  La force de la mercatique après-vente (MAV). Chapitre 1 : Choix de la rémunération de la force de force de vente Chapitre 3 : Animation et stimulation de la force de vente Chapitre 4 : Contrôle de la Productivité de l’activité du vendeur Chapitr2e 5 : service après-vente Objectifs du cours - Maitriser la rémunération de la force de vente - Faire un bon diagnostic de la force de vente - Déterminer les éléments de productivité du vendeur 1 - Mettre en place un bon service après-vente CHAPITRE 1 : CHOIX DE LA REMUNERATION DE LA FORCE DE FORCE DE VENTE La rémunération est la contrepartie du travail des vendeurs, c'est aussi la récompense de leurs efforts. Pour eux, l'évolution de leur revenu est un indicateur de performance (dynamisme, réalisation d’objectifs….). Pour l'entreprise, le système de rémunération doit être souple pour ne pas perdre ses vendeurs au profit de la concurrence. Section 1 : Les différents critères de rémunération L'élaboration d'un plan de rémunération dépend de la nature de l'entreprise, de sa dimension, de ses objectifs et de toute sa stratégie commerciale. Pour certains hommes de marketing, ce sont les critères financiers qui déterminent le mode de rémunération définitif (accroissement du bénéfice et du chiffre d'affaires, afflux de commandes....). Pour d'autres, les revenus des vendeurs sont liés à d'autres éléments: ils doivent améliorer l'image de marque de leur entreprise, maintenir sa position concurrentielle et son avantage comparatif. Au sein de l’entreprise, la rémunération doit être à la fois équitable et stimulante. Elle tient compte de : - l’ancienneté, - le niveau de qualification, - les efforts réalisés - le degré de compétence exigé L’entreprise est donc tentée de dire : « plus vous vendez, plus vous gagnez » : c’est le système de la commission. A l’inverse, le vendeur considérera toujours qu’il y a travail même s’il n’y a pas de résultats mesurables : il souhaite donc toucher un salaire fixe. Le système de rémunération est le premier moyen de stimuler la force de vente. Il doit donc être soigneusement conçu et expliqué aux individus, tout en restant suffisamment simple à gérer. SECTION 2 Les objectifs de la rémunération : 1 I- Des objectifs sociaux Sous l’angle social, la rémunération doit prendre en compte les éléments suivants :  Equité interne : établir une classification et une échelle de salaires (une grille de salaires) ce dernier devrait être établi en fonction de chacun des postes et non selon chacun des salariés  Récompense de la performance et du mérite : mise en œuvre et faire la différence entre l'individualisation des salaires (chacun aura ce qu’il méritera en dépendant de sa fonction, de sa responsabilité, de ses missions, de sa compétence et ses apports à la firme ce qui se traduit par des augmentations individuelles ou des commissions ou cadeaux) et la performance des équipes qui se récompense par une reconnaissance (voyages, centre de vacances, prime d’équipe)  Création d’un climat social : implication dans des négociations et réalisation des transactions ainsi que dans la prise des décisions  Gestion des carrières : mesure des capacités, analyse des potentiels  Prévention de discrimination : la rémunération doit être équitable au sein de l’organisation et aucune discrimination ne devrait exister à l’égard des minorités visibles (handicapés, étrangers), nouveaux recrutés, femmes... etc.  Motivation du personnel : une structure de rémunération motivante doit viser à établir un mécanisme de rétribution sous forme de promotions d’incitations et ou d’intéressement pour récompenser les salariés qui œuvrent dans le sens des objectifs de l’organisation.  Respect de la législation: Toute structure de rémunération établie doit être gérée en respectant la législation établie par l’Etat, les contrats signés avec les syndicats ou autres, etc., par exemple le respect du salaire minimum. II- Des objectifs économiques Sous l’angle économique, la rémunération doit comporter les critères suivants : 1  Fidélisation des salariés occupant des postes clés : suivi d'enquêtes de salaires  Pour s'assurer de l'équité externe (en comparant les salaires proposés aux salaires sur le marché du travail)  Recherche de la compétence : en offrant une rémunération comparable et même meilleure sur le marché du travail, il est possible d’attirer des personnes dont les qualifications permettront de maintenir, voire d’augmenter, les profits de l’organisation  Conservation de la performance : la rémunération qui satisfait les salariés, c’est à dire une rémunération comparable à celle offerte sur le marché du travail et répondant aux qualifications de chacun des salariés, contribue à concurrencer adéquatement les autres organisations de façon à conserver les salariés performants. (Compétitivité externe : attirer les meilleurs collaborateurs, retenir les plus performants d’entre eux)  Équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la masse salariale ou encore un mauvais recrutement qui pourrait engendrer une perte à la firme. Section 3 : Les différents systèmes de rémunération La rémunération des vendeurs peut se composer d'éléments financiers et d'éléments non financiers. a- Les composantes financières Il s'agit des éléments suivants : - Le traitement fixe: le vendeur reçoit une somme fixe mensuelle qui ne doit pas être inférieure au minimum légal imposé par les textes législatifs en vigueur. Ce revenu ne dépend pas des efforts mensuels réalisés par le commercial, mais il est déterminé sur la base de son ancienneté au sein de l'entreprise, de ses diplômes, qualifications et titres, mais aussi sur la base de la nature de la région où il exerce son activité de vente. Ce traitement fixe a l'avantage de la simplicité, de la sécurité et de la régularité de la 1 rémunération, surtout pour les vendeurs qui travaillent dans un secteur où l'activité économique est très flexible et fluctuante. Il permet aussi à l'entreprise de contrôler facilement ses commerciaux et d'accroître le degré de leur mobilité. Cependant, ce système invariable décourage et pénalise les vendeurs dynamiques et ambitieux car il les traite comme les autres qui sont improductifs. - Commission : la rémunération du vendeur est proportionnelle à son effort de vente. Elle dépend donc de son chiffre d'affaires. C'est un système stimulant et motivant car les bons vendeurs sont mieux récompensés que les "mauvais" mais il ne manque pas d'insuffisances: instabilité du revenu, pénalisation des vendeurs qui défendent la notoriété de leur entreprise sans pouvoir autant augmenter leur ventes, préférence du court terme au détriment du long terme. Il existe différentes commissions qui permettent d’orienter les efforts des commerciaux : commission par produit, commission par clientèle, commission par secteur, commission par période : notamment des saisonnières - Système mixte fixe plus commission : C'est le mode de rémunération hybride qui récompense aussi bien les vendeurs qui n'essayent pas d’améliorer leur chiffre d'affaires (en leur donnant une somme fixe) que les vendeurs dynamiques (fixe plus commission). - Système combiné : revenu fixe avec ou sans commission plus des primes. Les primes sont octroyées aux vendeurs sur des objectifs, c'est-à-dire s'ils réalisent des performances au-dessus de la norme: découverte de nouvelles méthodes de vente, prospection de nouveaux segments de clients, quotas de vente atteints en un temps record, suggestions pour la réorganisation du travail de l'équipe de vente dans son réseau. C’est le versement d’une somme qui récompense un effort précis du vendeur, elle ne doit pas être attribuée systématiquement et doit être suffisamment importante pour motiver. Elle peut être fixe ou variable. Il existe différentes primes : prime de prospection (recherche de nouveaux clients) ; prime de lancement de nouveau produit (toujours plus difficile à vendre) ; prime de respect de budget (respect des prévisions) ; prime de respect des remises accordées aux clients ; prime de quotas (lorsque le vendeur atteint son objectif). - L’intéressement : est une « prime collective » que perçoit l’équipe de vente. Elle est généralement calculée par un pourcentage sur la marge brute d’un produit. Le système de la récompense par l’intéressement se développe de plus en plus. 1 b- Les composantes non financières Ce sont généralement des avantages annexes que l'entreprise offre à ses représentants commerciaux. Il s'agit de: l'utilisation pour des fins personnelles de la voiture de l'entreprise;  la participation au capital, aux bénéfices et aux fruits d'expansion;  abonnements uploads/Management/ force-de-vente-ii-2-credits-30-heures-cm-td-tp-1-la-remuneration-de-la-force-de-vente 1 .pdf