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INTRODUCTION I. LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES. A. Eléments constitutifs de

INTRODUCTION I. LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES. A. Eléments constitutifs de la GRH. 1. Explication du processus RH. Le processus RH a pour objectif d’aider l’entreprise à être performance. Pour cela elle dispose de règles (processus), d’outils (recrutement) et fait des discours (rémunération). RH prend des décisions (individuelles ou collectives). 2. Les différents acteurs du processus RH. Le service RH (DRH & RRH) sont en lien avec : les représentants du personnel, les salariés, la direction & l’encadrement, des consultants, les actionnaires et l’Etat. La gestion des RH est dépendante de l’environnement : juridique (lois peuvent être des opportunités ou des contraintes), marché du travail, technologique (création et destruction de métiers), structure du capital, structure organisationnelle. B. Repérage des 3 grandes mission de la GRH. Administration du personnel Gestion paie, déclaration URSAFF) avec une vision comptable et administrative. Gestion des relations humaines Met en place une culture d’entreprise pour mobiliser et un système de classification pour les salaires. Gestion des ressources humaines Managers et DRH gèrent les compétences individuelles et collectives. C. Des pratiques de GRH différenciées. Les pratiques et les outils varient selon les groupes d’individus. Les critères de différenciation peuvent être explicite (niveaux d’emploi, diplômes) ou implicite (âge avec les séniors et les jeunes écartés du marché du travail, sexe). Aujourd’hui, on se focalise de plus en plus sur les compétences. II. LA FONCTION GESTION RESSOURCE HUMAINE. A. Les missions traditionnelles. Ensemble des pratiques permettant à l’organisation de résoudre des problèmes liés à l’emploi avec efficacité / efficience. Cette fonction a longtemps été considérée comme mineure mais aujourd’hui elle permet à l’entreprise de maintenir une position concurrentielle. La fonction principale consiste à gérer les hommes (embaucher et intégrer) via les contrats (CDD ou CDI) ou par intérim selon la politique d’entreprise. Emploi L’entreprise doit posséder les effectifs et les compétences nécessaires. Rémunération Maîtriser les coûts salariaux tout en offrant des salaires attractifs. Risques sociaux Anticiper les risques (maladies professionnelles) et gérer les crises et les conflits collectifs. B. La contrainte de rationalisation (réduction des coûts). Le contexte qui est concurrentiel oblige les entreprises à gérer (la qualité, les connaissances, les projets, les coûts et les compétences). 1. Performances et coûts de la GRH. a. Externalisation de l’activité RH. Différentes activités peuvent être externalisées : administration du personnel, recrutement, formation et la gestion des expatriés. Permet à l’entreprise de : évaluer ses propres pratiques, gagner des savoirs faires. Mais cela peut entraîner des : suppressions d’emploi et des protestations syndicales. b. Rationalisation ou mutualisation des ressources par SIRH. Les entreprises peuvent préférer rationaliser et mutualiser les ressources en interne au niveau (local, régional, national, mondial). Cela permet de : réduire les coûts, standardiser, professionnaliser. 2. Contribution de la fonction RH à la création de valeur. a. Redéfinition du rôle de la fonction RH. La fonction RH a évolué (pilotage & conseil) au détriment de l’administration du personnel qui est informatisée par les SIRH. Effectifs RH diminuent et sont plus qualifiés. b. Décentralisation de la fonction RH. RRH sont entourés de spécialistes comme des juristes et sont des soutiens pour les managers, ont pour rôle d’anticiper les conflits et sont le lien avec la direction. c. Une fonction partagée. RRH partage sa fonction avec le manager opérationnel qui : gère l’activité travail, répartit le travail, contrôle la présence, gère les compétences individuelles et collectives, gère des micros conflits. RRH gère l’emploi sur le CT – MT – LT. CHAPITRE 1 – RECRUTER I. LE PROBLEME DU RECRUTEMENT DANS LES ENTREPRISES. Le recrutement est un processus qui consiste à embaucher un individu parmi d’autres (attirer, sélectionner candidatures et intégrer). La question du recrutement est importante aujourd’hui : les jeunes sont très mobiles tandis que les besoins des entreprises évoluent. Mais le processus de recrutement est face à 2 paradoxes : décalage entre l’offre et la demande ; entreprises exigeantes mais embauchent en contrat précaire. Ouverture du marché du travail à la concurrence : pôle emploi, cabinets de recrutement, agences d’intérim, chasseurs de tête. II. LE PROCESSUS TRADITIONNEL DE RECRUTEMENT. La demande émane des encadrements de proximité et intermédiaire qui font savoir que leurs effectifs sont insuffisants ou par anticipation. La DRH face à cette demande va analyser la réalité du besoin : faut il renouveler à l’identique (retraite, licenciement) ; raison des démissions ? Définition de poste Réalisation de la « description de poste » qui contient les activités prises en compte par le titulaire du poste, la raison d’être, la finalité, place de l’emploi dans l’organisation, la responsabilité, l’autonomie. Définition profil GRH définit le contenu du poste en termes de qualités nécessaire hiérarchisées pour occuper le poste. Compétences : capacités à combiner ressources collectives / individuelles pour faire face à des situations de travail. Sources de recrutement Candidatures spontanées, établissements de formation (écoles, université, CFA), intermédiaires du marché du travail (pôle emploi). Moyens de recrutement Entretien individuel (situation d’échange, recherches d’informations sur l’entreprise, vérifier informations du CV et cerner le candidat). Graphologie (utilisé pour les cadres). Mise en situation (pour tester les compétences, capacité à analyser et à réagir). Tests (d’intelligence, de personnalité et d’efficience). Campagne recrutement L’objectif est d’attirer avec des messages positifs. Tri des candidatures Critères objectifs : diplômes, expériences. Critères extra professionnels : « autres activités » du CV. Sélection finale Ce fait lors d’un entretien individuel (capacités d’argumentations et relationnelles). Décision collégiale (croisement des points de vue entre représentants de la DRH et de l’encadrement). Intégration Il n’existe pas de procédure formalisée d’intégration (pas de visite). Les entreprises font désormais de plus en plus attention au processus d’intégration. Le recrutement est un processus long et coûteux. Il existe de nombreuses erreurs de recrutement : recherche de candidat identique au salarié partant, exclusion (femmes, jeunes, salariés âgés), le fait de ne pas penser au LT. III. L’APPROCHE RENOUVELEE DU RECRUTEMENT. A. Recrutement sur le marché interne. Fonctionnement Marché interne obéit à des règles élaborées par les acteurs (concours dans la fonction publique, GPEC à EDF). Marché interne nécessite une certaine transparence aux travers d’outils : dictionnaire d’emplois, bourse d’emploi pour connaître les emplois vacants, forums d’emploi pour rapprocher offre / demande, bilan de compétence. Avantages L’entreprise connaît les candidats internes (entretiens d’évaluation, avis de la hiérarchie, situation au travail. C’est une procédure motivante pour les salariés car l’entreprise montre son attachement à préserver l’emploi. C’est une procédure intéressante en matière de coût (gérer déséquilibres internes, coûts de sélection réduits). Inconvénients Marché interne est moins riche donc impossible de trouver des qualifications nouvelles. B. Recrutement de proximité ou à distance. Les entreprises cherchent des individus compétents en situation donc elles font appel à des réseaux interpersonnels et professionnels. Recrutement à distance Recrutement se fait sans la rencontre des parties mais par l’intermédiaire d’un autre acteur (ANPE, agences de recrutement, intérim) qui élabore des outils de repérage des compétences indispensables à la tenue des emplois proposés. Recrutement de proximité Recrutement se fait par mobilisation de réseaux extérieurs à l’entreprise (anciens collègues, associations d’anciens élèves) auxquels on fait confiance. Etat a mis en place des cellules de reclassement comme des associations qui se portent garantes du sérieux des candidats. C. La communication de recrutement. Il faut communiquer pour attirer et faire connaître les métiers de l’entreprise. IV. LA PROBLEMATIQUE DU RECRUTEMENT. Les entreprises recrutent pour des tâches précaires sans chercher à intégrer le nouveau recruté ; sous contrat précaire (intérim) pour sélectionner les meilleurs. A. Réduire des incertitudes. 1. Les différentes sources d’incertitude. Les emplois évoluent parfois rapidement suite à des innovations dans l’industrie. Difficile de savoir si le candidat sera autonome, responsable, capable de travailler en équipe, capable de s’intégrer et capable d’évoluer sur le marché interne. 2. Les repérages pour palier les incertitudes. On va tout d’abord repérer par le diplôme. L’entreprise va ensuite repérer grâce à des périodes de stage qui font office de période d’essai allongée. Puis elle va repérer dans des situations de formation pour voir les capacités d’adaptation de l’individu. Recruter consiste à sélectionner / repérer des individus capables de répondre à des exigences (autonomie, responsabilité, compétence, adaptation, intégration) en ayant recours à des contrats précaires. B. Communication et attractivité. 1. Le problème de l’attractivité. Signes de non attractivité : absence de candidature, turnover, allongement de la durée de recrutement. Solutions développées par les entreprises : alternance, mobilité interne, communiqué sur les métiers à l’extérieur de l’entreprise, discriminations. 2. Les facteurs d’attractivité. Il y existe différents facteurs d’attractivité : secteur d’activité, existence de formations liées, conditions de travail, horaires et rythmes de travail, évolution du secteur, régions, image de l’entreprise, dé qualification. CHAPITRE 2 – EVALUER I. LE POSITIONNEMENT. A. Définitions. Positionner Consiste à situer un individu dans une hiérarchie d’emplois / salaires. Classifier Consiste à attribuer de la valeur aux emplois / individus pour faire correspondre une rémunération équitable. Système de classification Positionne un emploi / individu par rapport aux autres emplois individus de manière cohérente avec des outils adéquates. Poste de travail Situation de travail individuelle et localisée qui prévoit pour une personne donnée des tâches selon une certaine procédure. Emploi Groupement uploads/Management/ g-r-h-cours-complet.pdf