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LE MANAGEMENT DES COMPETENCES 2012/2013 Le Management Des Compétences 1 LE MANA

LE MANAGEMENT DES COMPETENCES 2012/2013 Le Management Des Compétences 1 LE MANAGEMENT DES COMPETENCES 2012/2013 Sommaire REMERCIEMENTS....................................................... ......................4 INTRODUCTION GENERALE.......................................................5 CHAPITRE I – DEFINITION ET CONTEXTE.............................6 Définitions de la gestion des compétences...................................................6 Contexte d’émergence du management des compétences........................10 CHAPITRE II – LES APPROCHES DU MANAGEMENT DES COMPETENCES.......................................................... ....................13 Les approches basées sur les connaissances................................................13 Les approches basées sur les savoirs faire...................................................14 Les approches basées sur les comportements............................................15 Les approches intégrant les savoirs, savoirs faire et comportements.....18 2 LE MANAGEMENT DES COMPETENCES 2012/2013 Les approches basées sur les « compétences cognitives ».........................18 Les approches basées sur les activités..........................................................19 CHAPITRE III – LES OUTILS DU MANAGEMENT DES COMPETENCES.......................................................... ....................21 Le référentiel des compétences................................................................... ..21 Les cartographies des compétences..............................................................24 Les grilles d’évaluation.................................................................... ................25 CHAPITRE III - IMPACT SUR L ’ORGANISATION ET SUR LE MANAGEMENT DES SERVICES..................................................26 L ’approche par les compétences : une remise en cause............................26 La motivation des agents un élément fondamental dans le développement des compétences................................................................... ..................................27 L ’approche par les compétences et son impact sur l’organisation des services........................................................................... ...................................27 3 LE MANAGEMENT DES COMPETENCES 2012/2013 L ’implication de la hiérarchie........................................................................ 28 Les principaux points à signaler....................................................................29 CONCLUSION............................................................. .....................30 ANNEXES................................................................... ......................32 BIBLIOGRAPHIE........................................................ .....................35 TABLES DES MATIERES................................................................37 4 LE MANAGEMENT DES COMPETENCES 2012/2013 Remerciements Avant tout propos, il apparaît opportun de commencer ce rapport par des remerciements. Je les adresse également accompagnés de mon respect ainsi que ma gratitude à l’ensemble des personnes ayant contribué à m’apprendre plein de choses et qui étaient toujours à mes côtés pour que ce rapport soit fructueux et profitable : Monsieur Abdellatif EDDAKIR mon encadrant pour les conseils, les directives et les encouragements qu’il m’a prodiguée tout au long de ce travail. Que ce travail soit le modeste témoignage de mon haute considération et mon profond respect. Egalement je tiens à remercier vivement toute l’équipe pédagogique de l’école nationale de commerce et de gestion de Fès à sa tête notre directeur Monsieur Mouloud EL HAFIDI. 5 LE MANAGEMENT DES COMPETENCES 2012/2013 Introduction Dans un monde de travail dominé par la technologique et par la mondialisation de l’économie, l’avantage compétitif des entreprises ne réside plus seulement dans les choix de positionnement face à l’environnement, mais repose aussi sur ses ressources internes. Parmi ces ressources internes figurent en premier lieu les savoirs et la capacité des organisations à les exploiter et la qualité des compétences qu’elles ont su développer et rassembler. Le management des compétences représente ainsi une priorité qui implique non seulement de savoir identifier les compétences clés mais aussi d’être capable de prévoir celles qui vont devenir centrales. 6 LE MANAGEMENT DES COMPETENCES 2012/2013 Il comprend le développement et le maitrise des compétences stratégiques avec lesquelles l’organisation peut obtenir un avantage concurrentiel. Il faut ainsi définir les compétences souhaitées, sélectionner de nouveaux collaborateurs ayant les compétences souhaitées et ensuite développer ces compétences. Le tout en adéquation avec les objectifs de la société. La question qui se pose alors est la suivante : Le management des compétences est-il simplement " une expression à la mode ", une notion générique et vague ou un concept opérationnel nécessaire et utile au management des entreprises ? Chapitre I – Définition & Contexte La gestion des compétences s’inscrit dans une doctrine managériale avec comme principal objectif impliquer les salariés dans un projet d’entreprise. Elle sollicite des qualités de coopération et d’adaptation dans le travail qui, 7 LE MANAGEMENT DES COMPETENCES 2012/2013 si elles ne sont pas nouvelles, prennent une importance nouvelle. L ’enjeu est de stimuler l’engagement personnel du salarié afin de mieux répondre aux exigences de la performance collective. Avant tout propos, il convient de donner des définitions aux notions se rattachant au management des compétences et le contexte qui a permis son émergence. Définition : Le management des compétences est devenu un des maîtres mots du discours des DRH. La gestion des Ressources Humaines fondée sur une logique de postes est souvent remplacée par des modes de gestion faisant appel à la notion de compétence. Les DRH utilisaient plutôt les concepts de performance, de potentiel, et surtout de poste ces notions familières et clairement définies vont-elles être rangées au rayon des accessoires au profit de " l’outil compétence " ? Il existe aujourd’hui de nombreuses définitions de cet « outil compétence ». Compétence : Capacité reconnue d’un acteur à mobiliser des ressources (connaissances, savoir professionnel, qualités comportementales) afin de réaliser une action, d’atteindre un résultat et de répondre à l’attente d’une entreprise, d’une organisation ou de tout système social. 8 LE MANAGEMENT DES COMPETENCES 2012/2013 L ’A.F .N.O.R. en donne la définition suivante : «C’est la mise en œuvre en situation professionnelle, de capacités qui permettent d’exercer convenablement une fonction ou un métier1» La compétence est un arsenal des savoirs, savoirs faire et savoirs être opérationnel validé et confirmé par le contexte de travail, à savoir; -La hiérarchie, -Les collègues -Les clients. La compétence englobe les connaissances, l’expérience et le comportement, elle s’exerce dans un contexte précis et se constate lors de sa mise en œuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est validée. C’est donc à l’entreprise qu’elle appartient de la repérer, de l’évaluer, de la valider et de la faire évoluer. Le management des compétences : Méthode, outil de GRH qui vise à optimiser la compétitivité d’une entreprise en recherchant la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l’entreprise et les compétences ressources humaines disponibles. Les compétences d’un individu peuvent également être validées, ce qui lui permettra de s’en prévaloir par la suite, dans sa carrière professionnelle. Le management des compétences désigne un mode de pilotage de l’organisation qui fait des compétences et de leur développement un vecteur majeur de la performance 1 AFNOR NF x 50 -70 (1996) - Formation professionnelle - Terminologie 9 LE MANAGEMENT DES COMPETENCES 2012/2013 et de la création de valeur en entreprise, Ces compétences peuvent être individuelles, collectives ou organisationnelles, manager les compétences, c’est donc faire en sorte que les ressources internes constituent un avantage compétitif pour l’entreprise. Définition générique : Cette définition reprend les éléments clés du management des entreprises aujourd’hui à savoir : performance, compétitivité, concurrence, elle met en relief l’importance de l’environnement de l’entreprise ainsi que les relations nouvelles entre l’interne et l’externe, cela en regroupant performance et compétence, résultats économiques et gestion des ressources humaines, conduite de l’organisation et professionnalisation des équipes. Bref, cette définition du management des compétences fait des hommes et de leurs capacités individuelles et collectives une variable différentielle de la performance de l’entreprise, lui permettant non seulement de faire face à la concurrence, mais de lui imposer ses règles. Le management des compétences se définit comme une technique managériale, on désigne ainsi le dispositif qui permet à l’entreprise de rationaliser son organisation et sa gestion et d’accroître son efficacité. Ce dispositif mobilise : Des acteurs auxquels, il attribue des fonctions et des rôles fonctions nouveaux. Des techniques et des outils de gestion visant à renouveler et à coordonner les pratiques de gestion des ressources humaines. 10 LE MANAGEMENT DES COMPETENCES 2012/2013 Des concepts et des valeurs permettant de renouveler les représentations de l’entreprise du travail et de l’homme au travail. Concept unificateur : La compétence est le concept central de ce dispositif, elle y désigne ce qui, en interne, constitue des ressources, celles- ci sont dites immatérielles, elles concernent : A un premier niveau, les savoirs et les savoir- faire des individus et des équipes de travail. A un deuxième niveau, la capacité à capitaliser ces connaissances pour en faire un avantage stratégique quand elles sont porteuses d’innovation. « La compétence constitue en ce sens un concept unificateur du management global de l’entreprise. » Diversités des intitulés et des termes : La diversité des intitulés témoigne d’un spectre étendue de pratiques, elle traduit également l’évolution et l’enrichissement progressifs des pratiques et des concepts. Le management des compétences : Désigne une pratique globale et intégrée au pilotage de l’organisation, il suppose un engagement du dirigeant, qui fait le choix d’une politique de développement et de valorisation des compétences et mise sur cette politique pour développer une stratégie gagnante ,propice aux intérêts de l’entreprise et des salariés, 11 LE MANAGEMENT DES COMPETENCES 2012/2013 La gestion des compétences : Renvoie plus étroitement aux modalités, techniques et outils de gestion mobilisés par le service ressources humaines, l’éventail des pratiques plus ou moins large et évolutif, il en résulte des variations subtiles dans les intitulés. La gestion par les compétences : Fait de la compétence une variable clé, gouvernant l’ensemble des pratiques de gestion des ressources humaines, du recrutement à la rémunération des salariés en passant par l’évaluation et la formation. Cette multiplicité d’intitulés, apparus dans les années 1990, traduit donc le degré variable d’intégration de la compétence à l’organisation et révèle le caractère construit et contingent des pratiques de management .celles-ci sont plus ou moins formalisées, selon la taille des entreprises, les moyens disponibles, les choix du dirigeant et la culture managériale en vigueur. On note aussi un décalage entre les discours et les pratiques ; certaines entreprises appelant gestion des compétences de simples uploads/Management/ gestion-des-competences-kenza-kettani-doc.pdf