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1 Gestion du rendement au travail Séance 11 Gestion des employés difficiles, di

1 Gestion du rendement au travail Séance 11 Gestion des employés difficiles, discipline et lois 2 Plan de la séance  Le pouvoir disciplinaire  Les fautes  Mesures administrative vs disciplinaire  L ’approche prédisciplinaire  L ’approche disciplinaire: objectifs, auditoire et règles  Les types de sanctions et leur contenu  L ’application de mesures disciplinaires  L ’enquête  La rencontre de mesure  Recommandations en matière de congédiement  Encadrement légal des sanctions et recours  Contestation de l ’ÉR et perspective légale  Partage des rôles en matière de gestion disciplinaire 3 Le pouvoir disciplinaire  Pouvoir disciplinaire de l ’employeur découle:  De son pouvoir de direction  De l ’état de subordination de l ’employé  Pouvoir de direction:  Droit de donner des instructions claires en ce qui a trait aux normes de rendement et aux règles de conduite  Droit de faire respecter ces dernières  Subordination aménagée:  Normes raisonnables et connues  Application objective et constante des sanctions  Facteurs de pondération  Gradation et proportionnalité des sanctions  Fardeau de la preuve: employeur  Sanction établie « pour cause » ou pour « raison juste et suffisante » Source: tiré de Gérin-Lajoie, J., 2004, Les relations du travail au Québec, Gaëtan Morin éditeur. 4 Fautes Absentéisme fautif Absentéisme non fautif Alcool et drogue Négligence au travail Incompétence et improductivité Harcèlement sexuel Courtoisie à l ’égard des clients Insubordination Insultes, menaces ou langage abusif Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais. 5 Fautes Violence Confidentialité Loyauté Vol Fraude Infractions criminelles hors-travail Infractions reliées à la santé-sécurité au travail Perte du permis de conduire Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais. 6 Mesure administrative vs mesure disciplinaire Absentéisme non fautif:  Absences fréquentes dues à l ’état de santé de l ’employé (ne doivent pas résulter d ’un accident de travail ou d ’une maladie professionnelle)  Approche recommandée: avis à l ’employé et expertise médicale  Plutôt un congédiement dit « administratif » que « disciplinaire » car ne résulte pas de la faute de l ’employé Incompétence et improductivité:  Peuvent être liées à des limitations fonctionnelles (mentales ou physiques) et ne doivent pas résulter d ’un accident de travail ou d ’une maladie professionnelle (sanction illégale)  Peuvent être liées à un manque de formation 7 Approche prédisciplinaire (I)  Avant toute rencontre  Relever des faits  Vérifier formation de l’employé, lui fournir au besoin  Première rencontre interactive  Revoir définition de tâches  Faits notés concernant le rendement  Écouter ses explications  Échange sur solutions  Communication des attentes  Fixation d’un nombre restreint d’objectifs  Échéancier des rencontres de suivi  Exprimer de la confiance Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais. 8 Approche prédisciplinaire (II)  Deux rencontres informelles (espacées d’environ deux semaines)  Échange sur les progrès  Discussion sur les lacunes  Vérification si l’utilisation des outils ou aides convenus ont été disponibles et utilisés  Encouragement  Deuxième rencontre interactive  Refaire l’étape suivie à la première rencontre interactive en revoyant les observations notées lors des rencontres informelles  S’il y a progrès, déterminer de nouveaux objectifs et répéter les rencontres de suivi en les espaçant  S’il n’y a pas de progrès, entamer une démarche disciplinaire (avertissement écrit)  Possible aussi d’appliquer une mesure administrative telle qu’une mutation 9 L ’approche disciplinaire: objectifs Obtenir la correction d ’un comportement répréhensible L ’objectif est de corriger d ’abord, avec toute la patience nécessaire, même un présumé incorrigible Respecter la loyauté des autres employés qui ont un comportement consciencieux Se placer en mesure de défendre les décisions devant tout tribunal civil ou administratif Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais. 10 L ’approche disciplinaire: auditoire  Le salarié visé  Éviter que la lettre soit perçue, dans ses premières étapes, comme punitive. Objectif: correction. Éviter tout langage agressif ou l ’usage de qualificatifs négatifs.  Les autres salariés  Lettre peut être montrée par le salarié visé, pour obtenir support. Lettre sincère et respectueuse. Le choix des mots doit leur faire dire « Enfin » plutôt que « Quelle injustice ».  Les tribunaux  Lettres doivent démontrer une approche positive de la discipline et une justesse des décisions.  L ’entreprise  Consignées dans le dossier de l ’employé, les lettres peuvent être lues par des supérieurs ou d ’autres cadres. Approche et style de rédaction seront jugés. Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais. 11 L ’approche disciplinaire: les règles Neutralité La discipline ne doit pas être appliquée de façon émotive. Équité Normes raisonnables et connues Enquête adéquate et objective T enir compte des facteurs de pondération Application constante des sanctions Gradation des sanctions Sanctions graduées selon l ’objectif de correction. Proportionnalité des sanctions Sanctions proportionnelles à la gravité ou la répétition de la faute. Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais. 12 Les facteurs de pondération Ancienneté Dossier antérieur (ÉR, félicitations et avis disciplinaires) Écoulement du temps entre les sanctions Circonstances atténuantes (ex: problèmes personnels, retour d ’un congé de maladie, regrets ou excuses du salarié, comportements des autres employés ou des clients, etc.) Tolérance antérieure du cadre (ou de l ’entreprise) Confiance: facteur clé pour le poste occupé Niveau hiérarchique du poste occupé Gravité des conséquences Image de l ’entreprise 13 Progression des sanctions Non disciplinaire: Avis verbal Avis de correction écrit Disciplinaire et formel: Avertissement écrit Suspension sans salaire Congédiement (immédiat si faute grave) Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais. Répétition possible selon gravité de la faute et facteurs de pondération 14 Variante à la suspension: les points de pénalisation  Utilisés surtout dans les milieux syndiqués  Principe:  Nombre de points attribué selon la faute  Congédiement permis lorsque maximum atteint  Possibilité de soustraire des points accumulés lorsqu’une année s ’écoule sans sanction  Avantages:  Employé: sanction plus indulgente  Entreprise: économie des coûts liés au remplacement du salarié ou au ralentissement de la productivité, mesure plus facile sur le plan humain à appliquer  Inconvénients:  Employé: n ’est bombardé que de papiers avant son congédiement  Entreprise: impact correctif moindre Source: tiré de Gérin-Lajoie, J., 2004, Les relations du travail au Québec, Gaëtan Morin éditeur. 15 L ’avis de correction écrit Contenu (1 page): Faits reprochés Corrections exigées et ressources disponibles Aspect positif Souligner l ’importance de son rôle et ses qualités Exprimer de la confiance Indiquer qu’il ne s ’agit pas d ’une mesure disciplinaire (mais versé au dossier de l ’employé) Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais 16 Contenu d ’une mesure disciplinaire Contenu (1 page):  Infractions antérieures et rappel des avis tant verbaux qu’écrits  Description factuelle de l ’infraction  A: correctif requis et B: aide à l ’employé  Sanction choisie  Aspect positif: importance du rôle de l ’employé, ses qualités et expression de la confiance  Mise en garde: mesures éventuelles Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais 17 Contenu d ’une mesure disciplinaire Ces avis sont versés au dossier de l ’employé Avertissement écrit:  Comporte tous les éléments  Signale le début d ’un processus disciplinaire Suspension sans salaire:  Comporte tous les éléments  Nombre de jours peut varier , selon gravité et répétition  En cas de répétition, les éléments 3 et 5 sont inutiles Congédiement:  Comporte les éléments 1, 2 et 4 Source: tiré de Le Corre et Associés, 1996, L ’approche disciplinaire, Éditions Yvon Blais 18 L ’application de mesures disciplinaires: l ’enquête La collecte des faits  Relever les faits, les vérifier et faire un rapport  témoin & version de l’employé  Utilisation de méthodes telles surveillance vidéo et fouille d ’employés:  obligation de respecter la vie privée  motif sérieux et application uniforme L ’analyse du problème et choix de la sanction:  Légalité du motif justifiant une mesure disciplinaire  Gravité de la faute et examen des facteurs de pondération  Normes raisonnables et connues  Application constante des sanctions  Gradation et proportionnalité des sanctions Source: texte de St-Onge et al., 2004, dans le recueil 19 Pendant l ’enquête... Suspension dite « indéfinie » Retrait provisoire des fonctions Avec ou sans salaire, selon les résultats de l ’enquête Utile: lors d ’accusations graves présence au travail risquée (dangers pour les autres collègues, le cadre, la clientèle ou l ’entreprise) Source: tiré de Gérin-Lajoie, J., 2004, Les relations du travail au Québec, Gaëtan Morin éditeur. 20 L ’application de mesures disciplinaires: l a rencontre de mesure Planification Planifier le contenu à l ’aide du plan de rencontre (réf. séance 10) Convocation dans la uploads/Management/ gestion-du-temps-de-travail.pdf