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Intro De nos jours, chacun d’entre nous a pris conscience que la véritable rich

Intro De nos jours, chacun d’entre nous a pris conscience que la véritable richesse d’une entreprise réside dans ses ressources humaines dont la gestion constitue un défit majeur. Qu’il s’agisse d’une politique de recrutement, de la gestion des carrières ou de choix de bénéficiaires d’une formation - ou d’une promotion- tous les responsables de ressources humaines sont confrontés à la question de la pertinence des méthodes d’évaluation qu’ils utilisent. L’objectif du présent travail est de mettre l’accent sur la pertinence et les critères de choix de la méthode d’évaluation des ressources humaines dans l’entreprise. Introduction Dans un monde complexe et en évolution rapide, que ce soit au niveau technologique ou au niveau des marchés, les entreprises ne sont pas, aujourd’hui, en mesure d’avoir une vision stratégique stable. Beaucoup d’incertitudes s’imposent, ce qui pousse souvent les entreprises à changer leur stratégie. Pour faire évoluer sa stratégie, l’entreprise doit faire évoluer à la fois les actions de ses hommes ainsi que leurs compétences à mener ces actions . Aujourd’hui, chacun a pris conscience que la véritable richesse d’une entreprise repose avant tout sur son personnel. concl L’évaluation du personnel est donc une étape importante de la vie de tout salarié. C’est l’occasion de s’exprimer sur ses attentes, ses souhaits d’évolution à court ou moyen terme, dans son poste actuel ou dans l’entreprise. Pour le manager, c’est le moment pour faire le point, réfléchir aux actions de développement et d’amélioration des membres de son équipe5 obe Defntion L’ évaluation des ressources humaines représente l’ ensemble des méthodes et techniques permettant de mesurer les compétences du personnel pour une organisation ou une entreprise donnée. L’ objet sert à estimer les capacités du capital humain afin d’ optimiser la gestion des carrières professionnelles et d’ ajuster/personnaliser les systèmes de formation ou d’ apprentissage au service de la création de valeur d’ une entité. Il paraît évident que l’ évaluation doit être personnalisée et individualisée dans un cadre de critères précis et protéiformes tels que : o les compétences techniques ; o le savoir-faire, savoir-être et savoir-paraître ; o la capacité à s’ intégrer dans le groupe et à s’ adapter au changement ; o l’ intelligence émotionnelle (QE) ; o l’ intelligence pure (QI) et les connaissances générales ; o la capacité de résilience ; o le degré de créativité et d’ imagination ; o l’ expérience ; o etc. 2. L’évaluation des compétences Pour pouvoir évaluer les compétences d’un individu, il faut disposer, dans l’entreprise, d’un référentiel de compétences, c'est-à-dire une étude de l’organisation réelle du travail. Au moment d’aborder l’évaluation des compétences, le manager et le collaborateur commencent par évoquer d’abord la représentation de la fonction, son évolution, puis le degré de maitrise des compétences mis en œuvre et, enfin l’évolution des compétences exigées par l’évolution de la fonction Généralement, l’organisation s’intéresse au potentiel d’évolution et cela se traduit en termes de niveaux hiérarchiques car plus une personne possède un potentiel d’évolution élevé, plus elle est susceptible d’atteindre un poste important. Cette évaluation nécessite une période d’observation relativement longue pour pouvoir identifier les compétences et les comportements stables de l’individu. 3.2.2. Rôles des évaluateurs Quelque soit l’intervenant chargé de l’évaluation, son rôle ne se limite pas uniquement à juger l’évalué. Il doit aussi être capable d’aller chercher la coopération de toutes les personnes susceptibles de l’aider à porter des jugements justes et équitables sur l’évalué. Grâce à l’aide de l’organisation, l’évaluateur pourra déterminer, par l’analyse des besoins de l’organisation, de ses objectifs, de sa philosophie et de sa structure, le choix d’une méthode d’évaluation ainsi que sur les catégories professionnelles sur lesquelles portera l’évaluation. En fin, nous pouvons dire qu’à travers l’évaluation de ses employés, l’organisation se préoccupe du développement de ceux-ci et plus concrètement à travers la formation21 Les principales méthodes d’évaluation Une méthode d’évaluation est un outil de mesure qui consiste à comparer les résultats atteints par un employé avec des indices de mesure ou de critères préalablement définis. Chaque méthode se présente avec un processus auquel est soumis l’évalué ; la conception est généralement définie par l’évaluateur. Ce processus a pour but de mesurer systématiquement, au cours d’une période précise, les activités professionnelles d’un employé ou sa performance actuelle Malheureusement, les méthodes d’évaluation qui sont reconnues et acceptées par tous les intervenants en ressources humaines ne sont pas regroupées. Pour cela, nous nous contenterons de décrire brièvement les principales méthodes. 4.1. L’entretien C’est la technique la plus utilisée dans les entreprises. L’entretien a lieu entre un salarié et son supérieur hiérarchique direct. Il permet à la direction de l’entreprise de mesurer la contribution de chaque salarié à la valeur ajoutée de l’entreprise 4.2. Les tests Les tests se présentent souvent sous forme d’une liste de questions permettant d’identifier les traits de personnalité, de mesurer un type d’intelligence ou d’obtenir un profil des aptitudes de l’évalué28. 4.4. L’auto- évaluation Cette méthode n’est pas considérée comme une méthode de sélection même si elle est parfois utilisée au cours de l’entretien. C’est une technique qui est souvent utilisée dans le domaine de la formation. Elle est connue par sa subjectivité. S’auto-évaluer, c’est essayer d’estimer la valeur de certains de ses comportements et aussi l’image que l’on a de soi. uploads/Management/ geston.pdf