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Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Un véritable levie

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Un véritable levier de création de valeur ? 2 Bref rappel historique  50’s – 70’s : recherche de collaborateurs maîtrisant les savoirs - Savoir-faire acquis par l’expérience professionnelle en formation - Critères différenciateurs à l’embauche : savoir sanctionné par diplôme  70’s – 90’s : recherche de collaborateurs maîtrisant des « savoir-faire métiers » - Passage d’une logique de transmission de savoirs à savoirs opérationnels - Critères différenciateurs à l’embauche : savoir-faire, expérience professionnelle immédiatement transposable => « mise en situation »  2000’s : prise de conscience des limites des approches antérieures - Collaborateurs compétents individuellement ….mais pas d’intelligence collective - Raréfaction RH disponibles : pyramide des âges, insuffisance système éducatif…. - Nécessité de compétences théoriques, métiers et transversales - Nécessité de préparer les collaborateurs à des transitions vers des situations futures non définies Le capital humain est source d’avantage concurrentiel significatif - Si le management des compétences est intégré dans la politique générale de l’entreprise - Si le management des compétences fournit à une direction générale les moyens de réaliser sa stratégie. Cohen et Soulier (2004) Un long cheminement vers le management des compétences 3 1. L’importance du facteur humain (cf Ecole des Relations Humaines) - L’homme au travail est une ressource à gérer, à mobiliser, à développer (Dejours, 2002) - L’homme au travail a des ressources : des compétences et des potentiels 2. La performance globale de l’entreprise passe par la performance humaine Performance globale = Eo x Es x Eh Efficacité en référence à un environnement, résultant  Efficacité stratégique (Es) : choix d’une bonne stratégie  Efficacité organisationnelle (Eo) : qualité de l’organisation  Efficacité humaine (Eh) : capacité des hommes à mettre en œuvre la stratégie et à faire fonctionner cette organisation. Donnadieu (1999) Pourquoi s’intéresser à la compétence en GRH ? 4 Pourquoi s’intéresser à la compétence en GRH ? Donnadieu (1999:255) 5 3. La dimension règlementaire 2004 : Loi du 4 mai sur la formation professionnelle « L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Il peut proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme. » 2005 : Loi de programmation pour la cohésion sociale dite loi Borloo (18/1/05) complétée par la loi du 30/12/06. - Négociation obligatoire sur la mise en place et la mis en œuvre d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées - tous les 3 ans, pour les entreprises de plus de 300 salariés Pourquoi s’intéresser à la compétence en GRH ? 6 Pourquoi un employeur doit-il choisir la GC? Gestion des compétences: c’est quoi? « Une combinaison de ressources, dans une situation donnée, rendant capable de… » (Defelix, 2003) « la somme des actions, démarches, outils, … permettant à une entreprise d’acquérir, de stimuler et de réguler les compétences dont elle a besoin, aujourd’hui et demain, individuellement et collectivement, compte tenu de sa vocation, de ses objectifs et buts, de sa stratégie, de sa structure, de ses moyens techniques, de sa culture » (Le Boulaire et Retour, 2008) 7 Pourquoi un employeur doit-il choisir la GC? 1. Répondre aux difficultés de recrutements 2. Préparer les départs en retraite des salariés expérimentés 3. Fidéliser les salariés en leur offrant une évolution professionnelle Dejoux (2008) Le concept de Compétence 1.1. Définitions de la compétence 1.2. Du Potentiel à la Compétence Définitions de la compétence • stratégie ou GRH • étymologie • approches disciplinaires • consensus et synthèse 10 Une compétence, c’est quoi ? Stratégie ou GRH? Stratégie GRH Niveau d’étude Macro Micro Focalisation Gestion stratégique des compétences organisationnelles et/ou stratégiques Gestion des compétences individuelles Déclinaison Métiers de l’entreprise • ce qu’elle fait • ce qu’elle sait faire • ce qu’elle veut faire Compétences individuelles mises au service des métiers de l’entreprise D’après Fabre et al. (2007) Construction de l’intégration 11 Une compétence, c’est quoi ? Etymologie : Une double origine latine • bas latin « competentia » qui signifie « juste rapport », et désigne dans un sens familier une personne qualifiée, et dans un sens plus général la capacité reconnue dans une matière, en raison des connaissances possédées, qui donne le droit d’en juger. • latin « cum petere » et signifie stricto sensu « chercher à obtenir ensemble » et plus largement « qui connaît bien une question, une matière, un domaine, son travail ». • apparition en français au 15ème siècle −sphère juridique : compétence juridictionnelle = le droit de connaître d’une affaire => compétence d’un tribunal dans une matière déterminée −sphère administrative : compétence territoriale pour définir le champ légitime d’action d’une instance administrative −sphère linguistique, compétence provient de l’américain « competence » et désigne un ensemble de dispositions, capacités, aptitudes spécifiques qui permettent à tout sujet parlant une langue de la maîtriser et qu’il met en oeuvre lors de ses actes de parole dans des situations concrètes. (dictionnaire Larousse Encyclopédie) 12 La compétence, des approches hétérogènes Ergonomie de Montmollin (1984) • les compétences seraient des ensembles stabilisés de savoirs et de savoir-faire, de conduites-types, de procédures standards et de types de raisonnement, que l’on peut mettre en oeuvre sans apprentissage nouveau. Leplat J. (1993) La compétence est opératoire et finalisée. Elle est indissociable de l'activité par laquelle elle se manifeste. La compétence est apprise : On est pas spontanément compétent, on le devient. La compétence est structurée, elle combine et reconstruit de façon dynamique les éléments qui la constituent (les différents Savoirs). La compétence est une notion abstraite et hypothétique, elle est par nature inobservable. Ce que l'on observe ce sont les manifestations de la compétence. 13 La compétence, des approches hétérogènes Psychologie cognitive : Bellier et Ledru (1991) C’est parce qu’un individu doit régulièrement résoudre des problèmes identiques qu’il développe progressivement des processus mentaux efficaces, des réponses efficaces le plus souvent. C’est donc en réponse à son environnement qui lui soumet des problèmes qu’il devient compétent et qu’il en vient à privilégier certaines démarches plutôt que d’autres. 4 critères de compétences cognitives : démarches intellectuelles, savoirs références, interaction relationnelle, complexité (relation au temps et à l’espace) 14 La compétence, des approches hétérogènes Ressources Humaines Courpasson D. et Livian Y.F. (1991) La compétence est un élément individuel, elle est liée à des caractéristiques personnelles du salarié. …..Même si certains travaux font référence à la qualification collective pour décrire les phénomènes d’adaptation au fonctionnement de l’organisation existant au niveau d’un collectif de travail L’insistance sur l’individu s’inscrit dans le mouvement tendant à une individualisation de la GRH. Gilbert P. et Parlier M. (1992) La compétence est un ensemble de connaissances, de capacités d’actions et de comportements structurés en fonction d’un but dans un type de situation donnée. La compétence est tournée vers l’action : savoir-faire opérationnel validé, « utile, utilisable, utilisé » (Meignant, 1990) 15 Une compétence, des approches hétérogènes Ressources Humaines : Le Boterf G. (1997) La compétence constitue « un savoir-agir » par l’intermédiaire de : • un savoir « mobiliser » : il ne suffit pas de posséder des connaissances ou des capacités pour être compétent. Il faut savoir les mettre en œuvre quand il le faut et dans les situations appropriées • un savoir « combiner » : il s’agit de sélectionner les éléments nécessaires dans le répertoire des ressources, les organiser et les employer pour réaliser une activité professionnelle • un savoir « transférer » : toute compétence est adaptable à une situation • un « savoir-faire éprouvé et reconnu » : la compétence suppose la mise à l’épreuve de la réalité. Elle s’évalue en situation. Être compétent, c’est tout d’abord MOBILISER et COMBINER des connaissances théoriques, des savoir-faire et des savoir-être en SITUATION. Concept de NAVIGATION PROFESSIONNELLE : chacun doit devenir entrepreneur de sa professionnalisation, tout en prenant en compte les exigences de l'entreprise. 16 Une compétence, des approches hétérogènes Sociologie : Zarifian (2001) « La compétence est la prise d’initiative et l’assumer de responsabilité de l’individu sur des problèmes et évènements auxquels il s’affronte au sein des situations professionnelles » (Zarifian, 2001 : 78) 4 Principes Prise d’initiative : assumer une responsabilité professionnelle, c’est répondre de, Prise de responsabilité : exercer son activité professionnelle dans un champ de responsabilité, Coopération : manifester le souci d’autrui. Dans une économie de services, c’est avoir le souci du client, Rigueur : professionnalisme, gage de libération de temps, d’énergie, de qualité des relations intersubjectives. 4 Domaines de compétences Compétences métiers Compétences organisationnelles Compétences d’innovation Compétences relationnelles orientées clients En synthèse sur la définition de la Compétence…. 18 Les consensus sur la compétence Des approches hétérogènes pour définir la compétence…. …..néanmoins des consensus La compétence est un savoir agir La compétence est finalisée La compétence est contingente La compétence est dynamique Dejoux (2008) 19 La GPEC: c’est quoi ? uploads/Management/ gpec-2010-2011.pdf