Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Par Rachid CHAHID Dimitri WEISS propose la définition suivante : “ La GPEC est

Par Rachid CHAHID Dimitri WEISS propose la définition suivante : “ La GPEC est une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre, à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que qualitatif (compétences). Cette réflexion s’inscrit dans le plan stratégique de l’entreprise. ” La GPEC est une démarche permettant à l’entreprise de s’adapter à son environnement fluctuant, celle-ci produit des effets sur l’ensemble des domaines de la gestion des ressources humaines. Elle se retrouve donc au cœur de tous les domaines de la fonction RH tels que le recrutement, la formation et la mobilité. La GPEC réhabilite les individus dans l’entreprise en leur permettant de devenir des ressources stratégiques dans l’entreprise et dans la société en développant leur employabilité. C’est l’articulation autour de la notion de compétence qui permet à la fonction RH d’être stratégique. La GPEC permet ainsi, d’identifier, d’acquérir, de stimuler et de développer les compétences nécessaires à l’entreprise en fonction de ses orientations stratégiques. La GPEC se révèle une vision prospective des ressources humaines. Elle constitue une stratégie d’adaptation de l’entreprise face à son environnement et à la concurrence. La GPEC permet : Une réflexion sur l’organisation du travail Une réflexion sur l’adéquation entre stratégie et ressources de l’entreprise Le développement de l’entreprise par une meilleure définition de ses besoins Une vision à long terme des politiques de recrutement, de mobilité, de formation,… La GPEC introduit deux types de cohérence au sein de l’entreprise : -Une cohérence entre la GRH et la stratégie d’entreprise -Une cohérence au sein de l’ensemble des pratiques de GRH (formation, carrière, rémunération, etc…) La GPEC a donc une double dimension, individuelle et collective. Elle développe les compétences individuelles au profit de la performance globale. 1- D’optimiser les ressources humaines actuelles, 2- De préparer les compétences de demain 3- D’anticiper sur les problèmes de mutation, et conversion interne La gestion prévisionnelle des Ressources Humaines permet une approche plus globale et anticipatrice, sans négliger le court terme. Il s’agit : 1 - D’optimiser les ressources actuelles, c’est-à-dire rechercher une adéquation entre :  Les besoins (emplois et métiers actuels)  Les ressources actuelles, entendues en terme de compétences 2 - De préparer les compétences de demain  En prévoyant l’évolution des métiers  En formant le personnel à partir des potentialités détectées et évaluées Emplois et métiers peuvent être décomposés en : Emplois peu sensibles : dont la configuration à moyen terme sera globalement similaire Emplois sensibles : susceptibles de subir des modifications ou des transformations à moyen terme Emplois menacés : qui sont appelés à disparaître Emplois cibles : ce sont des emplois nouveaux qui nécessiteront de nouvelles compétences L’analyse prévisionnelle des emplois : une méthodologie comporte plusieurs étapes : 1.Analyse des facteurs d’évolution de l’entreprise (produits, marchés, technologie, concurrence, organisation) et de ses choix stratégiques 2.Analyse des emplois existants (peu sensibles, sensibles ou menacés) 3. Analyse prévisionnelle des emplois cibles (*)de demain 4 - Détermination pour chaque poste de travail et de chaque emploi de ses contributions essentielles en terme de connaissances requises, expérience nécessaire et aptitudes 5 – Regroupement de ces aptitudes en familles d’aptitudes communes à plusieurs emplois, qui permettront de dégager des familles d’emplois et des passerelles entre métiers 3 – d’anticiper sur les problèmes de mutation et de conversion interne  En prenant en compte les souhaits, projets professionnels et les potentialités individuelles de chacun (gestion individualisée des carrières)  En préparant le personnel par le biais de la formation-action (*) Les emplois-cibles s’analysant en terme de : Fonctions et tâches à effectuer Outils et moyens à mettre en œuvre Critères de performance attendus Dans le but de : Déterminer une carte globale des emplois prenant en compte les besoins de l’entreprise dans le temps sur les plans :  Qualitatif : quels emplois pour demain ?  Quantitatif : quels besoins en effectif ? Identification des écarts et mise en place d’actions correctives Quels sont les emplois/métiers et les compétences actuelles, attendues et prévisibles ? Situation future Diagnostic 1. Les étapes du processus Etape 1 Etape 2 Etape 3 Etape 4 Qu’elle est la situation actuelle en terme de GPEC ? Quels besoins pour demain en termes de compétences et de potentiel ? Comment adapter le management des RH à la GPEC ? Construction des filières Formalisation des parcours professionnels Elaboration d’un dispositif de management de la GPEC Situation actuelle 2. Cadrage du projet GPEC Objectif:  Préparer et suivre le déroulement du processus, clarifier les rôles des parties prenantes Modalités :  Travail de cadrage avec la Direction et la DRH  Planifier les étapes du projet et les modalités de suivi  Identifier les acteurs impliqués  Recueillir les informations nécessaires à la bonne marche du processus  Organiser la communication Livrables :  Planning de la démarche  Synthèse des modalités qui seront mises en œuvre Diagnostic Objectifs:  Réaliser un état des lieux de l’existant Modalités :  Entretien avec la Direction  Réunion avec la DRH  Analyse de l’existant en termes d’outils et de procédures RH Livrable :  Analyse et synthèse de l’existant  Mise en perspective des besoins Situation actuelle ETAPE 1 : DIAGNOSTIC 3. Déclinaison des étapes du processus Construction des filières ETAPE 2 : CONSTRUCTION DES FILIERES METIERS Objectifs:  Identifier les emplois, les métiers et les compétences Modalités :  Réunions avec la Direction et la DRH  Groupes de travail (modalités à définir)  Interviews sur le terrain (modalités à définir)  Observations en situation réelle de travail (modalités à définir) Livrables :  Cartographie des emplois  Référentiel de compétences techniques et comportementales  Fiches emplois/métiers ETAPE 3 : FORMALISATION DES PARCOURS Formalisation des parcours professionnels Objectifs:  Identifier et anticiper les évolutions en termes d’emploi et de compétences  Bâtir une politique de gestion et de mobilité des carrières  Identifier et évaluer les potentiels actuels Modalités :  Analyse et formalisation des parcours actuels  Description des parcours souhaitables  Identification des besoins en formation, en accompagnement, en tutorat, bilan de compétences etc.…  Gestion, accompagnement et développement du potentiel attendu Livrables :  Outils élaborés au fur et à mesure du processus et adaptés aux besoins spécifiques du client ETAPE 4 : MANAGER LE PROCESSUS GPEC Elaboration d’un dispositif de management de la GPEC Objectifs:  Accompagner la Direction, la DRH et les managers dans la mise en œuvre du processus Modalités :  Revoir le process de management en cohérence avec la démarche GPEC: – entretien individuel – évaluation des compétences – processus de recrutement – Ingénierie de la formation – etc.…  Former les managers à la prise en main des outils, au renforcement des « bonnes pratiques » managériales d’évaluation et de développement des collaborateurs (plus spécifiquement l’entretien individuel) Livrables :  Modules et supports de formation uploads/Management/ gpec-grh.pdf