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International Journal of Business & Economic Strategy (IJBES) Vol.5, Issue 2, p

International Journal of Business & Economic Strategy (IJBES) Vol.5, Issue 2, pp. 212-219 Copyright IPCO-2017 ESSN 2356-5608 1 La mesure des soft skills des étudiants à l’université tunisienne Roula Aouidet1,Ines Jlidi2, 1. Institut Supérieur des Etudes Technologiques de Jendouba 2. Faculté des Sciences Economiques et de Gestion de Tunis, roulajosef@yahoo.fr Résumé. Tout au long de leurs parcours de formation, les jeunes peuvent acquérir une diversité de compétences qu'ils peuvent valoriser sur le marché du travail. En effet, une conseillère auprès du ministre de l’Enseignement supérieur et de la Recherche scientifique en Tunisie chargée du dossier de l’employabilité déclare que le diplôme n’est plus suffisant pour faire intégrer les nouveaux promus dans la vie active dans le sens où le nouveau diplômé souffre de nombreuses lacunes ayant trait aux volets pratiques dans la vie professionnelle. De nombreux travaux ont récemment mis le focus sur les « soft skills » sur le marché du travail, c'est-à-dire des compétences non cognitives, en lien particulièrement avec les savoir-être, savoir devenir et savoir avoir qui pourraient influencer l’employabilités des étudiants futurs demandeurs d’emplois. A partir d'une étude sur un échantillon de 240 étudiants inscrits en troisième année licence toutes disciplines confondues de l’ISET de Jendouba, nous avons essayé de construire des indicateurs de softs skills permettant de mieux répondre aux exigences du marché de l’emploi et donc améliorer l'interfaçage avec les entreprises de la région. Nous montrons que la communication est positivement corrélée aux autres compétences aversion au risque, persévérance, estime de soi et sociabilité. Mots clés : Soft skills, Employabilité,Indicateurs soft skills, Marché du travail 1. Introduction Dans un processus de recrutement, 78 % des recruteurs considèrent la personnalité du candidat comme un critère déterminant. Certes, les compétences techniques sont essentielles dans un poste, mais ce n’est plus forcément elles qui font la différence. Une enquête, menée auprès de 500 entreprises au Suede par l’école Hyper Island sur 3 mois en 2013 a demandé aux leaders d’entreprises d’identifier les qualités qu’ils recherchaient auprès des candidats qu’ils comptaient embaucher dans le futur : Pour 39 %, les compétences techniques du candidat sont la base de leur recrutement. Pour 54 %, si le candidat est en ligne avec la culture et les valeurs de l’entreprise, il a de grandes chances de mieux s’intégrer et d’évoluer rapidement au sein de celle-ci. De même, le World Economic Forum a recensé dans une étude menée en janvier 2017 les 16 softskills que chaque jeune doit acquérir afin de faciliter son intégration dans le monde professionnel. Une étude similaire réalisée sur un échantillon de 400 entreprises privées en International Journal of Business & Economic Strategy (IJBES) Vol.5, Issue 2, pp. 212-219 Copyright IPCO-2017 ESSN 2356-5608 2 Tunisie, fait apparaitre qu'il y a essentiellement cinq compétences douces qui sont sollicitées par ces entreprises, à savoir : Une combinaison de compétences informatiques et capacité à travailler en équipe, une capacité d'intégration dans la stratégie de l'entreprise, la maîtrise du français, la capacité d'initiative et créativité combinée à une maîtrise de la langue anglaise. Une autre étude élaborée dans le cadre du programme IDEE 2016( Innovation, Développement Economique régional et Emploi)a révélé que toutes les entreprises interrogées mettent l’accent sur l’insuffisance de la pratique chez les jeunes diplômés, leurs besoins sont plutôt orientés au savoir-faire des jeunes diplômés qui est déficient et aux compétences transversales qui constituent le savoir-être. Ces compétences représentent un critère crucial dans l’intégration et la stabilité du jeune diplômé dans l’entreprise. Malgré l’importance de ces compétences auprès des employeurs, les jeunes diplômés souffrent d’un déficit en compétences douces, une entrave notable pour l’accès à l’emploi. Les jeunes de la région de Jendouba n’échappent pas à cette réalité.Ce problème affecte non seulement l’employabilité de ces jeunes mais il renforce également l’insatisfaction de la demande des entreprises et par conséquent leur performance. En effet, et sur le plan transversal, nous remarquons une quasi absence de l’enseignement des compétences douces dans nos établissements universitaires et même les quelques établissements qui ont intégré un module de communication dans leurs cursus ne proposent pas un contenu qui renforce ces compétences chez l’étudiant et se limitent à l’enseignement de la langue française au sein de ce module et c’est d’ailleurs le cas à l’ISET de Jendouba. Dans le cadre de notre travail, nous tentons dans un premier lieu de construire des indicateurs pour les softs skills des étudiants de l’ISET de Jendouba, ensuite nous allons vérifier le degré d’homogénéité de ces soft skills entre les étudiants des différentes filières. Enfin nous analysons les liens pouvant exister entre ces compétences douces pour pouvoir proposer des axes de renforcement des dites compétences. 2. Etude théorique des soft skills David Deming, professeur à la Harvard School of Education, a mené une étude sur l’évolution des métiers entre 1980 et 2012 et a relevé que les métiers en vogue requièrent des compétences mathématiques et sociales (soft skills). Pour lui, les soft skills tels que l’empathie, la coopération, le partage, la communication, le sens critique et la négociation pour le marché du travail actuel et futur sont des qualités capitales pour répondre aux besoins du marché. Par ailleurs, une étude réalisée par Ernst & Young, le CSA et Linkedin, en 2014, intitulée « La révolution des métiers », déclare que la carte des compétences inscrites sur les profils Linkedin dépend du pays d’origine. Ainsi les salariés des pays développés valorisent les compétences « comportementales » plus que les compétences « techniques ». Par exemple, les Américains évoquent leur aptitude à « l’amélioration de processus », au « leadership » ou à l’« esprit d’équipe ». Les Britanniques quant à eux mettent l’accent sur le « travail en équipe », mais également sur le « coaching » ou « la gestion du changement ». Par contre les Français parlent du « marketing digital » et, de la « gestion – et non le travail – d’équipe ». Dans les pays émergents, les gents mentionnent leurs compétences techniques. Au Brésil, ils mettent le focus sur les compétences liées aux logiciels ou à l’industrie. Les Indiens valorisent leurs atouts en développement informatique. Quant aux Chinois, ils préfèrent parler de leur industrie manufacturière. International Journal of Business & Economic Strategy (IJBES) Vol.5, Issue 2, pp. 212-219 Copyright IPCO-2017 ESSN 2356-5608 3 Selon Deming (2015), plusieurs recherches suggèrent qu'un déficit de ces compétences douces peut être pénalisant pour l'accès à l'emploi et certains soft skills peuvent être très valorisés par les employeurs sur certains emplois.Heckmanet alii(2006) indiquent que le rôle des compétences non cognitives comme la motivation,l’estime de soi et la persévérance peut même parfois se révéler supérieur à celui des compétencescognitives sur la réussite scolaire et le marché du travail. Dans le cadre de ce travail, nous allons mettre l’accent sur les cinq compétences douces jugées par Deming (2015) ayant un impact sur le marché de l’emploi à savoir : La persévérance, l’estime de soi, la communication, la sociabilité et l’aversion au risque. 2.1. La persévérance (« Gritty ») Heckman et Kautz (2012) considèrent la persévérance par rapport à des objectifs de long terme comme une composante des soft skills. Elle renvoie généralement à la motivation et à la détermination des personnes. Elle se rapproche de la « Conscientiousness » développée dans la théorie du Big Five Personality (Rothmann et al., 2003). Duckworthet alii(2007) appellent cette compétence sociale « gritty » et la définissent comme la passion dans le but d’atteindre un objectif de long terme. En effet, cette compétence douce est considérée comme valorisable si les individus maintiennent leurs efforts sur plusieurs années malgré leurs échecs. 2.2. L’estime de soi L'estime de soi est souvent considérée comme un élément central dans la réussite scolaire comme dans la réussite professionnelle (Schultz (2008). Elle s’inscrit d’ailleurs pour Goldsmith et al. (1997) dans le « capital psychologique » qui contribue comme le capital humain à augmenter la productivité individuelle mais est beaucoup plus difficilement observable et mesurable. 2.3. La communication Pour Schulz (2008), un certain nombre de soft skills semblent plus importants dans le sens où ils vont permettre aux individus de développer d'autres compétences. C'est notamment le cas des compétences en termes de communication qui peuvent affecter des compétences linguistiques, des compétences comportementales comme l'estime de soi, des compétences relationnelles (discussion, écoute…) ou des compétences plus communicationnelles (organisation, éloquence,etc.). 2.4. La sociabilité La sociabilité est souvent mesurée différemment selon les études. Par exemple, Bryson et Freeman (2006) demandent aux individus s’ils participent à des activités aussi bien au travail comme en dehors. 2.5. L’aversion au risque De nombreuses recherches en économie ont montré que l’incertitude et le risque jouent un rôle non négligeable sur le comportement des individus et sur les décisions qu’ils peuvent prendre. Si l’aversion au risque est souvent corrélée à des variables individuelles comme l’âge ou le niveau d’études des parents (Dohmenet al. ,2005), elle semble également être liée à des compétences cognitives (Borghanset alii, 2006, 2008). En particulier, les personnes considérées comme plus averses au risque ont une plus forte probabilité de répondre correctement à un test cognitif. L'attitude face au uploads/Management/ la-mesure-des-soft-skills-des-etudiants.pdf