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1 Gestion des Ressources Humaines Filière : Sciences Economiques et Gestion Ann

1 Gestion des Ressources Humaines Filière : Sciences Economiques et Gestion Année Universitaire 2021/2022 (S5) La fonction de personnel a pris naissance en 1916 avec l’ouvrage d’Henri Fayol, Administration industrielle et générale : même s’il n’a pas jugé utile de la concevoir comme une activité distincte, il la considère comme une partie essentielle de la fonction administrative. Cette première approche a largement évolué. La transformation de la conception de la gestion du personnel s’explique en grande partie par le changement du contexte socio-économique dans lequel se sont trouvées les entreprises et les organisations. Actuellement, avec les profondes mutations technologiques et la globalisation de l’économie, l’exploitation et la transformation des ressources naturelles ne suffisent plus car celles-ci ne sont pas inépuisables et, par conséquent, il faut envisager d’optimiser leur utilisation. La gestion des ressources humaines recouvre des domaines variés à tous les niveaux de l’organisation et à toutes les étapes du cursus du salarié : recrutement, carrière, formation, évaluation des performances, gestion des conflits, concertation sociale, motivation et implication du personnel, communication, satisfaction au travail, conditions de travail. INTRODUCTION : Soufiane miloudi 2021/2022 2 Chapitre 1 : Les approches de la composante humaine des organisations L'importance que l'entreprise souhaite accorder à la gestion des ressources humaines n'est plus une idée très neuve, mais sa réalité, décelable dans le développement des pratiques plus générales, semble beaucoup plus récente. Témoin de l'évolution concrète des organisations depuis les années 1980, la fonction « ressources humaines » est devenue aujourd'hui un des éléments stratégiques de la dynamique du changement dans les entreprises et un enjeu manifeste dans la construction de l'entreprise « post-industrielle » Axe 1 : L’approche classique des ressources humaines Dès lors, l'organisation est envisagée essentiellement, à la fin du XIXe siècle, pour « régulariser » (réguler) un processus de production que l'inexpérience des nouveaux industriels et la rapidité des changements technologiques rendaient imprécis, inadéquat et source de multiples gaspillages. La dimension humaine va se réduire à un simple facteur de production (« une variable d'ajustement ») subordonné aux contraintes de la technologie et le travail de l'individu va se définir comme une marchandise soumise aux lois de l'échange économique du capitalisme.  Cette tendance va d'ailleurs trouver son expression théorique (néo-classique) dans la conception de la production comme échange, où la force de travail n'est qu'un « intrant » au même titre que les matières premières. La dimension humaine s'efface ainsi devant l'objectif d'optimisation auquel est soumise l'activité productive. A. L'émergence de l'organisation industrielle moderne et les postulats du modèle taylorien On peut résumer la pensée taylorienne autour de quatre grands principes : 1. Développer une approche scientifique afin de déterminer la méthode la plus efficace pour réaliser le travail 2. Séparer définitivement la conception de l'exécution du travail en excluant l'opérateur de toute prérogative en matière d'organisation du travail et en affirmant le rôle prépondérant des dirigeants technostructure 3 3. Sélectionner l'individu le plus -habile - pour accomplir le travail ainsi défini (the right man for the right job), le préparer à travailler de la manière la plus efficace. 4. Contrôler la performance de l'opérateur, grâce à la prescription des opérations à exécuter à un encadrement rigoureux et à la Stimulation du rendement La division, la rationalisation et le contrôle du travail sont au cœur du mouvement taylorien. Mais Taylor a été davantage attentif aux mécanismes d'allocation des ressources qu'à la spécificité de leur dimension humaine, B. Le développement de la rationalité sociale dans les organisations 1. L'école des relations humaines : Constitue bien la première approche réelle de la dimension humaine dans les organisations. Elle s'efforce de promouvoir l'importance de la réalité sociale dans le schéma organisationnel et tente de sortir l'individu de l'abstraction mécaniste dans laquelle le taylorisme l'avait définitivement établi. Le chef de file est le psychosociologue australien Mayo. Ses recherches, conduites dans les années 1920/1930, mettent en évidence le fait que les salaires et les conditions de travail ne suffisent pas à motiver les salariés, à obtenir d’eux la plus grande implication possible dans la production. Les expériences auxquelles il a participé montrent en revanche que la production peut augmenter avec l’attention portée aux salariés et que leur implication dans le travail se fait plus forte avec un degré de responsabilité plus élevé. Les études faites par Elton Mayo et un groupe De chercheurs, dans les années trente, à la Western Electric aux Etats-Unis (expériences effectuées à l'usine d'Hawthorne auprès d'ouvrières travaillant sur des chaines de montage de postes téléphoniques), donneront naissance au courant des relations humaines. L’interdépendance des facteurs techniques et humains dans les organisations, La complexité des besoins humains, L’expression des solidarités de groupes tissées dans un ensemble de réseaux informels, 4 La nécessité pour l'entreprise de produire une organisation du travail capable d'intégrer ces différentes dimensions. 2. L'approche de la motivation : D'importants travaux vont apparaitre, dès les années cinquante, dans le domaine de la motivation. Inspirés directement des développements de l'école des relations humaines, ❖ Les travaux d'A. Maslow vont d'abord renouer avec l'idée que tout individu agit parce qu'il est motivé et spécifier ensuite que l'essentiel de ses motivations est déterminé par un ensemble de besoins hiérarchisés. ❖ Les travaux de F. Herzberg vont se diffuser rapidement. Herzberg refuse le principe de la hiérarchie des besoins car il considère qu’eux ci peuvent être actifs simultanément ; toutefois il reconnait l’existence d’un autre principe de discrimination fondé sur la distinction entre les facteurs d’ambiance et les facteurs de satisfaction ❖ La théorie de la motivation cognitive (théorie d’expectation) Pour les théoriciens de la motivation cognitive l’être humain adoptera un comportement s'il pense que celui-ci peut conduire au but désiré. Cette approche reprend à son compte certains prolongements de la théorie behavioriste en insistant sur le fait que la perception du résultat de l'action est aussi déterminante sur la motivation que la définition du besoin. Le comportement résulterait alors du processus suivant : • BESOIN » STIMULUS » MOTIVATION » ACTION » RÉSULTAT Axe 2. L’approche sociologique (de l’acteur et du système) L’analyse stratégique repose sur trois postulats fondamentaux et trois concepts clés (Crozier et E Friedberg l’acteur et le système). ➢ 1er postulat : Il n'y a pas d'acceptation inéluctable chez l'individu de servir la stricte rationalité de l'organisation ➢ 2e postulat : dans l'organisation, tout individu dispose d'une marge d'autonomie, d’une liberté relative. ➢ 3e postulat : la dynamique de l'organisation s’inscrit dans les jeux de pouvoir pour lesquels les stratégies sont toujours rationnelles, mais d'une rationnelles limitée.  Par ailleurs l'analyse stratégique dispose de trois concepts clés : 5 • Le pouvoir : capacité de A à faire agir B. il n'est pas seulement lié à l'exercice de responsabilités formelles, mais il résulte des multiples formes de « pression » à un double caractère, relationnel et conflictuel. • La zone d'incertitude : l'incertitude existe à tous les niveaux de l'organisation, conférant une plus ou moins grande autonomie aux acteurs et par là même une source plus ou moins étendue de pouvoir • le système d'action concret : toute organisation est composée d'acteurs structurant leurs relations. o L'approche de M. Crozier milite pour une sociologie des organisations fondée sur l'analyse des relations de pouvoir qui s'élaborent dans et par les situations de travail. o Les membres d'une organisation, qualifiés d'acteurs, disposent de marges de manœuvre et de possibilités d'actions, leurs comportements peuvent donc être évalués comme de véritables stratégies déterminées en fonction de leurs objectifs personnels et mises en œuvre dans un contexte plus ou moins hostile. Axe 3 : L'approche par la culture L'apparition du concept de culture dans l'économie de l’entreprise est relativement récente, mais sa diffusion aux différentes sphères du management a été rapide et a donné lieu à de nombreux développements Ce qui est certain c'est que la culture d'entreprise présente au moins trois caractéristiques : C’est un système composite, fait de multiples éléments qui fondent la vie et le fonctionnement d'un groupe social et productif : idées, valeurs, rôles, codes objectifs, procédures, règles, normes, signes extérieurs, outils, méthodologies... ! C’est un système symbolique, qui alimente les illusions et les croyances dont le groupe-entreprise a besoin pour construire ses idéaux et donner un sens qu'économique, à son action : C’est un système effectif producteur et produit, dont le management se nourrit, au risque d'une confiscation à son seul profit, pour souligner ce qu'il y a de commun à tous les membres D’une entreprise, donc pour unifier et intégrer autour de Ce « Commun dénominateur. » 6 Axe 4 : L’approche systémique ✓  L’organisation est perçue comme un système à travers lequel des relations unissent les différents éléments, services et sous-systèmes autour d’un but commun. ✓  Au cours des deux décennies 1960-1980 « gestion du personnel » => « relations humaines » : ✓ Selon la perspective systémique, la ressource humaine = les ressources financières, physiques, informationnelles − ✓  La ressource humaine, malgré ses coûts de main d’œuvre, devient un actif pour l’organisation, plutôt qu’une seule dépense ✓  Recherche de productivité et satisfaction ✓  uploads/Management/ grh-cours-resume-soufiane-miloudi.pdf