Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

04/12/2019 1 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES des Organisations Pr. HAFIDA NIA P

04/12/2019 1 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES des Organisations Pr. HAFIDA NIA PES, FSJES MOHAMMEDIA 2019-2020 Faculté des Sciences Juridiques Economiques et Sociales Mohammedia Site madame HAFIDA NIA Site officiel: https://hafidaniah.wixsite.com/pr-nia-hafida Aussi Notre chaine YouTube et Notre site Academia 1 2 04/12/2019 2 Contrat pédagogique RÉGLES PÉDAGOGIQUES DE BASE • Aptitudes actuelles – Apprentissage – Dicté – Passivité – Stress – Distraction – Attentisme – Examen Compétences requises • Compréhension • Prise de notes • Pro-activité • Prise de parole • Concentration • Initiative • Acquis Changer Changer 3 4 04/12/2019 3 EVALUATION Examen écrit sous forme de questions directes de compréhension ou d’analyse et QCM EVALUATION Examen écrit sous forme de questions directes de compréhension ou d’analyse et QCM Pédagogie (7 règles) Concentration, Participation, prises de notes, Apprendre à apprendre Pédagogie (7 règles) Concentration, Participation, prises de notes, Apprendre à apprendre Calendrier Démarrage 16 septembre, vacances, contrôle suivant les décisions de la commission pédagogique Calendrier Démarrage 16 septembre, vacances, contrôle suivant les décisions de la commission pédagogique 1.Qu’est ce que la GRH et ses objectifs et quelles sont les définitions de la compétence? 2.Comment a évolué la question humaine dans le management des organisations ? 3.Quels outils opérationnels de la gestion de carrière et de la gestion administrative en GRH? Et Quels sont ses outils de pilotage ? 5 6 04/12/2019 4 ……….. ……..…… 7 8 04/12/2019 5 Définitions de la GRH Chapitre 1: Définitions et objectifs de la GRH (objet des présentations) & définitions de la compétence Gestion des Ressources Humaines (GRH)= Définitions – Ensemble des processus, tâches et activités nécessaires au traitement des questions de personnel. – Ensemble des moyens mis en œuvre par l’organisation (recrutement, gestion des carrières, formation, évaluation des performances, gestion des conflits, motivation et l'implication du personnel, communication…) pour garantir en permanence une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur les plans : quantitatif : la quantité de facteur travail disponible dans l’entreprise doit correspondre à ses besoins. qualitatif : la main d’œuvre disponible doit par ailleurs disposer des compétences nécessaires à l’entreprise. 9 10 04/12/2019 6 Objectifs de la gestion des ressources humaines GRH Augmenter la motivation, Valoriser les compétences, Améliorer l'organisation en la rendant flexible, Faciliter l'accès à l'information, Favoriser l'adaptation des nouveaux à leur nouveau poste et des anciens à l'évolution de leur poste, Répertorier les compétences, Inciter les salariés à s'approprier de nouvelles compétences nécessaires à l'entreprise, Recenser les compétences déjà existantes et inutilisées, Créer des passerelles entre les postes et entre les services, 3 grandes missions: –Acquisition des ressources humaines; –Stimulation (Rémunération, Mobilité,…) –Développement & valorisation des compétences- connaissances individuelles et collectives. 3 principales fonctions: –Fonction administrative du personnel (Paie, congés, conflits et négociation…); –GPEC (Evaluation, Recrutement, formation, mobilité, participation, motivation … ); –Management des connaissances (KM) (fonction récente dans les entreprises leaders mondialement). 11 12 04/12/2019 7 Définitions des compétences ou les savoirs du salarié Deux approches sont à distinguer, pour la notion de compétence: Potentiel de l’individu : combinaison de savoirs inscrits dans la personne. Batal (1997) reconnaît l’existence de deux grandes catégorisations des compétences : • Celle qui est la plus couramment utilisée intégrant les savoirs, les savoir- faire, et les savoirs être ; • Une seconde logique qui distingue les compétences générales ou transversales qui sont utiles dans plusieurs emplois, les compétences professionnelles propres à une filière de métier particulière et les compétences spécifiques propres à une structure. Compétence contextualisée: mise en situation de travail des 3 S (Le Boterf,…) Les savoirs de base La connaissance correspond à l'ensemble structuré des informations assimilées et intégrées . Elle inclut l'accès aux données externes, la capacité à en accuser réception pour les transformer en des éléments d'information acceptés . La pratique a trait à la capacité à agir d'une façon concrète selon un processus ou des objectifs prédéfinis. Ces savoir-faire n'excluent pas la connaissance et lorsqu'ils sont mis en oeuvre, ces savoir-faire ont le mérite incomparable de fonctionner et d'atteindre les objectifs recherchés. En ce sens, les savoir-faire relèvent de l'empirique. Les attitudes ou le comportement constitue un aspect essentiel de la capacité d'un individu ou d'une organisation à accomplir quoi que ce soit, en un mot sa compétence. 14 Pr. Hafida Nia 13 14 04/12/2019 8 Connaissance Données Information Savoir Attitudes Comportement Motivation Identité Savoir-être Les 3 principaux savoirs de la compétence Pratique Tours de main Techniques Savoir-faire 15 Pr. Hafida Nia Savoir pourquoi Savoir quoi Savoir qui Comportement Tours de main Une explicitation des 3 principaux savoirs de la compétence Technologies Techniques Connaissance (Savoir) Attitudes (Savoir-être) Pratiques (Savoir-faire) 15 16 04/12/2019 9 Différentes formes et différents degrés de compétence Données J'ai accès à des données, c'est-à-dire des éléments d'informations extérieures Information Je sais, j'ai appris, j'ai retenu Savoir J'ai une connaissance structurée de ce que j'ai appris J'ai organisé mes informations en un cadre de cohérence Tour de main Je sais le faire Savoir faire Je sais comment faire, je sais le faire et je peux apprendre à quelqu'un d'autre à le faire Compétence Je sais et/ou je sais faire mieux que d'autres, je sais expliquer quoi faire et comment Expertise Je sais faire face à une diversité de situations, je sais quoi faire, je sais le faire et pourquoi 17 Exemple : recrutement d’un candidat : « Vous aurez à travailler régulièrement en anglais, en êtes-vous capable ? » 1) « Oui, j’ai de bonnes connaissances en anglais et je saurai m’adapter » : Nous sommes dans le registre du Savoir = connaissances; 2) « Oui, je suis tout à fait compétent pour travailler en anglais, j’ai longtemps travaillé avec une direction anglophone » : Le candidat exprime un Savoir-faire = compétences particulières; 3) « A ce sujet d’ailleurs, travailler avec des anglo-saxons est toujours un plaisir pour moi. » : Le candidat s’exprime en terme de plaisir, de goût, de motivation. Savoir-être = mode de fonctionnement 17 18 04/12/2019 10 IBM Knowledge Management Consulting Group Savoirs Individuels Savoirs (déclaratifs et procéduraux) partagés et conservés au niveau de l’organisation Savoirs de l’organisation Savoirs partagés au niveau d’un groupe ou équipe Savoirs partagés au niveau d’un groupe ou équipe Savoirs partagés au niveau d’un groupe ou équipe Savoirs de groupe La compétence et concepts périphériques Concept Signification CAPACITE Habiletés, savoir-faire et « savoir y faire, de jugement, d’évaluation ». Ensemble de dispositions et d’acquis, constatés chez un individu, généralement formulés par l’expression : être capable de». COMPETENCE Mise en œuvre en situation professionnelle, de capacités qui permettent d’exercer convenablement une fonction ou un métier . Mobilisation par un individu dans un contexte donné, d’un certain nombre de ressources afin de réaliser une performance. PERFORMANCE Résultat obtenu par une personne lors de la réalisation d’une tâche spécifique dont l’exécution obéit à des règles préétablies (2)». Ce qui sera analysé ici, ce n’est pas la capacité à faire, mais le niveau de qualité du produit réalisé par rapport à des objectifs opérationnels. QUALIFICATION Jugement officiel et légitimé qui reconnaît à une ou plusieurs personnes les capacités requises pour exercer un métier, un emploi, une fonction (diplôme-grade). SAVOIRS Savoirs déclaratifs, et modèles de la réalité ; savoirs procéduraux (savoir comment faire), méthodes et techniques ; savoirs conditionnels (savoir quand intervenir de telle ou telle manière) ; RESSOURCES NORMATIVES Attitudes ; valeurs, normes, règles intériorisées ; un certain rapport au savoir, à l’action, à l’autre, au pouvoir. 20 Pr. Hafida Nia 19 20 04/12/2019 11 Chapitre 2: Question humaine en management des organisations S1. De la fonction personnel à la GRH S2. De la GRH à la gestion des compétences Sommaire 21 22 04/12/2019 12 Introduction : Une évolution de la fonction personnel à la GRH en 5 conceptions (M. Crozier) – Homme bras : (Taylor) force physique, la carotte et le bâton; – Homme cœur : force physique et besoin de relations; – Homme tête : planifie, calcule, anticipe; – Homme culture : valeurs communes ou différentes; – Homme énergie : dynamique de progrès (partenaire de l’amélioration continue). S1. De la fonction personnel à la GRH 23 24 04/12/2019 13 Deux grandes conceptions de l’Homme au travail: Une conception traditionnelle basée sur l’administration du personnel (La fonction personnel) qui fait appel au contrôle ; la seconde conception moderne fondée sur la gestion des ressources humaines et par conséquent fait appel à l’auto contrôle. Conception traditionnelle de l’Homme : Fonction personnel –Peu d’exigence concernant les qualifications = le poste à combler ne demande pas de grandes compétences et tout salarié, quel que soit son niveau de qualification, est apte à l’occuper; –Motivations (pécuniaires) et besoins (physiologiques) des travailleurs traitées à l’identique. (Guérin et Wils, 1992); 25 26 04/12/2019 14 – Main-d'œuvre est un bloc homogène = Employé est paresseux et le gestionnaire doit l'amener forcément à servir l'intérêt de son organisation; – Main-d'œuvre est un coût : les salaires payés en contrepartie du travail fourni et les employés sont vus par les gestionnaires classiques comme des charges ou des coûts; – L'économique et le technique priment sur l'humain = Les préoccupations techniques et économiques l'emportent sur uploads/Management/ grh-lf-s5-2019-20.pdf